3. Встановлення відносин з споживачами.

Така організація роботи, коли працівник вступає в безпосередній контакт зі споживачем результатів його праці, послуг, не тільки допомагає забезпечити зворотний зв'язок, але вимагає від працівника більшої різноманітності професійних навичок, підвищуючи ступінь його самостійності. Наприклад, автомеханік окрім ремонту машини може і погоджувати умови ремонту з власниками машин, закуповувати чи замовляти необхідні деталі або комплектуючі. 

4. Делегування повноважень.

Передача відповідальності і контролю над роботою від керівників до підлеглих посилює самостійність працівників, підвищує рівень їх трудової мотивації.  5. Встановлення зворотного зв'язку. 

Існує багато типів зворотного зв'язку, яку можуть отримувати працівники, і роботу слід організувати так, щоб давати виконавцю якомога більше типів зворотного зв'язку. Чим більше число каналів зворотного зв'язку задіяно, тим більш точне уявлення будуть мати працівники про те, як вони працюють, і тим вищою буде його мотивація до досягнення необхідних робочих показників, до поліпшення своєї роботи. [18] 

Тому, можна запропонувати підійти до організації оцінки і навчання персоналу на базі системного підходу. Підвищення заробітної плати після проведення оцінки стимулює працівників підвищувати свій кваліфікаційний рівень і прагнути пройти оцінку, а доплата за проведене навчання стимулює досвідчених працівників з високим професійним рівнем (як правило, передпенсійного або пенсійного віку) не залишати свої знання і навички при собі, а ділитися ними з колегами, тим більше, що така доплата виплачується тільки після того, як учень пройшов оцінку на підвищення кваліфікаційного рівня. Така практика дасть змогу створити якісний кадровий резерв на майбутнє і в подальшому уникнути проблем щодо плинності кадрів й забезпеченості підприємства висококваліфікованими спеціалістами, а також свідчитиме про ефективний мотиваційний менеджмент. В зв’язку з тим, що вимоги до кваліфікаційних рівнів за професіями встановлено внутрішніми документами аграрних підприємств, то це дозволяє оперативно реагувати на всі зміни в технології виробництва продукції рослинництва та тваринництва і в його технічному оснащенні та змушує працівників швидко опановувати всі нововведення. Запропонована система слугує лише внутрішнім механізмом регулювання заробітної плати залежно від професійного рівня, який визначається вмінням виконувати виробничі завдання якісно і своєчасно.

Таким чином стає зрозуміло, що підвищення продуктивності праці на підприємстві безпосередньо залежить від ефективності використання його персоналу.[49]

3.3 Стратегія розвитку, внесення змін на фермерському господарстві «Олександрівське»

Отже за наданими даними про фермерське господарство «Олександрівське» було проведено певні розрахунки та аналіз його роботи.

З отриманих результатів видно, що підприємство є стабільним, має постійний прогрес та позитивні показники щодо свого фінансового стану.

Тому я вважаю, що на теперішньому етапі розвитку дане підприємство має насамперед підтримувати вже зайняті ним позиції, нарощувати свої доходи, внаслідок чого буде розвиватися внутрішня структура підприємства, покращуватимуться умови роботи, рівень кваліфікації робітників. В наслідок вищеперерахованих факторів буде зростати мотиваційний комплекс, який за допомогою висококваліфікованих управлінців-менеджерів буде збільшувати свій внесок у мотивацію персоналу.

Також доцільним на даному етапі для підприємства було б дослідження та аналіз ринку, конкурентів та продукції власного виробництва у порівнянні із європейськими стандартами.