17. Государственная кадровая политика: сущность, цели и задачи

ГКП –это стратегия, политический курс работы с кадрами, формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов.

В структурном плане ГКП –это цели, задачи, приоритеты, принципы деятельности государственных организаций по регулированию кадровых отношений.

ГКП должна быть:

комплексной: в отношении фед. Госслужбы, в отношении службы субъектов РФ, органов МСУ, государственных форм собственности, не государственных форм собственности.

Должна быть единой и многоуровневой:

перспективной

демократичной по целям

морально-нравственной

В исторической практике России сложилось две концепции ГКП:

Командно-административная и сегодня демократическая, она тоже централизовано в рамках государства, но основой центр. служит единство общегосударственных целей, принципов, требований и стандартов.

В концепции ГКП сегодня могут быть выдвинуты следующие компоненты:

- объективная потребность выработки ГКП, как составной части реформирования России и направленной на:

1. решение важных факторов кадрового обеспечения преобразований

2. анализ реального состояния кадров

- определение субъектов и объектов ПСП, их взаимосвязей и взаимоотношений в кадровых процессах, роль государства в них

-выработка опорных идей, определяющих цели, стратегию и основ. содерж-е приоритеты кадровой деятельности;

-выработка характеристики основных черт и принципов ПСП

-выработка технологии КП

Принципы

Подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе их комплексной и объективной оценки

Открытость и равенство всех при заполнении вакансий. Ведущую роль должно играть наличие профессиональных знаний и квалификация

Гласное решение всех кадровых вопросов, широкое использование выборности и учета общественного мнения, в сочетании с назначениями на определенные должности

Обеспечение обновления кадров при сохранении приемственности руководства

Обеспечение законности, соблюдение нормативных требований в решении кадровых вопросов

Структура реализации механизма ГКП:

1.Определение субъектов кадровой работы, их функций, полномочий, ответственности. Это должно осуществляться как по вертикали так и по горизонтали

2.определение текущих и ближайших задач, приоритетов, признание в качестве исходных ряда принципов.

3. Выбор средств, форм, технологий работы с кадрами, в к-ой конкретной сфере кадровой деятельности.

Под концепцией кадровой политики на государственной службе имеется в виду система современных взглядов, принципов и приоритетов деятельности органов государственной власти по формированию опти­мального и стабильного кадрового состава государственной службы Российской Федерации.

18. Кадровый резерв государственной и муниципальной службы: понятие, правовые обеспечение, порядок формирования и использования.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой.Резерв кадров – это специально сформированная, преимущественно на основе конкурса, группа высококвалифицированных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую профессиональную подготовку и готовых для замещения должностей в порядке карьерного роста.Основной целью формирования резерва кадров является создание подготовленного кадрового состава гражданских служащих, обеспечение непрерывности и преемственности, ротации кадров, сокращения периода адаптации при назначении на вышестоящие должности, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи и функции соответствующих органов.

При формировании и работе с резервом кадров учитываются такие принципы, как:Единство правовых и организационных основ;

Учет текущей и перспективной потребности численности кадров;Равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв;Профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста;Гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва.

Нахождение в кадровом резерве, как правило, не должно превышать срок более трех лет.

Гражданский служащий (гражданин), включенный в кадровый резерв для замещения одной должности, может быть назначен на другую равнозначную или вышестоящую по отношению к ней должность, (в том числе и в ином государственном органе) в случае его соответствия квалификационным требованиям.

С лицами, включенными в кадровый резерв, проводится работа в соответствии с планом индивидуальной подготовки, включенного в кадровый резерв, который должен предусматривать конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение необходимых теоретических и практических знаний для замещения должностей государственной гражданской службы.

План индивидуальной подготовки, включенного в кадровый резерв разрабатывается кадровой службой, с участием резервиста и утверждается руководителем. Составляется в 3-х экземплярах.

Включение в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для направления резервиста на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.

В кадровый резерв государственной и муниципальной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме.

В системе государственной и муниципальной службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.

Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных и муниципальных служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и продолжительности. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.

Теоретическое обучение кадрового резерва осуществляется прежде всего в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.

В систему практической подготовки кадрового резерв, входят:

стажировка в должности, на которую зачислен в резерв государственный служащий;

временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;

участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

участие в проверке деятельности других подразделений организации;

участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний и др.

Важнейшей формой подготовки кадрового резерва является систематическая самостоятельная работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности.

Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив.

Подготовка кадрового резерва - это живая организаторская работа, суть которой состоит в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя.

В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва, целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы обычно включаются мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва является стажировка. Она позволяет закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.