Кадровое планирование кадровое планирование Сущность, цели и задачи кадрового планирования.
Кадровое планирование – это процесс определения того, когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется работников для реализации целей организации.
Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления персоналу рабочих мест в нужный момент времени, в необходимом количестве в соответствие с их способностями, наклонностями, требованиями бизнеса.
Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:
Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?
Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Планирование персонала сводится к следующей схеме:
Различают общую потребность и дополнительную потребность.
Общая потребность – это вся численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ.
Дополнительная потребность - это численность персонала, необходимая организации дополнительно к имеющемуся количеству.
Численность персонала имеет 2 характеристики:
количественную: численность в человеко-единицах;
качественную: определяется структурой персонала, профессиональной, квалификационной, половозрастной и т.д.
потребности организации в персонале зависят прежде всего от стоящих перед ней целей. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определитель потребности в персонале.
Цели и задачи кадрового планирования представлены на рисунке.
Цели и задачи кадрового планирования в организации
Результатом эффективного планирования человеческих ресурсов организации является:
оптимизация использования персонала;
совершенствование процесса приема на работу;
организация профессионального обучения;
разработка долгосрочных программ в области персонала;
сокращение общих издержек на рабочую силу за счет активной политики организации на рынке труда;
постоянный анализ кадровой ситуации на внутреннем рынке труда.
Факторы, определяющие потребность в персонале
Чтобы определить потребности организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов эта потребность формируется. Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под влиянием внутренних (внутриорганизационных) и внешних факторов.
1. Внутренние (внутриорганизационные) факторы:
а) Цели организации.
Потребности организации в персонале зависят прежде всего от стоящих перед ней целей. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в персоле. Цели организации представлены в виде долгосрочной стратегической задачи; бизнес-стратегии и бизнес-плана.
б) Организационная структура организации (линейная, линейно-штабная, функциональная, программно-целевая, матричная, дивизиональная). Зависит от принципиальных подходов к разделению и организации труда. Факторы, определяющие структуру организации, могут быть и объективными, отражающими специфику производства применяемой техники и технологии и субъективными, отражающие личный потенциал руководителя и его команды.
в) Сложность задач, решаемых управленческими работниками.
Управленческий труд как разновидность умственной деятельности допускает возможность его количественной и качественной оценки на основе создания и использования системы базовых нормативов, как меры затрат при выполнении заданного объема работ за определенный период. Мера затрат труда выражается либо в единицах времени, либо через численность работников, необходимых для выполнения определенной функции. При определении умственных затрат следует разработать зависимость умственных затрат от различных нормообразующих факторов, в частности сложности решаемой задачи, поскольку каждый тип сложности соответствует определенному коэффициенту, устанавливаемому экспериментальным путем. Выделяют три типа сложности решаемых задач: конструктивную (структурная, масштабная); творческую (интеллектуальная) и оперативную.
г) внутриорганизационная динамика рабочей силы: уважение, пенсия, отпуска и т.д.