Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
УЧР -UPer_lec / 2_Персонал как объект управления.doc
Скачиваний:
410
Добавлен:
29.05.2015
Размер:
189.95 Кб
Скачать

Информация о персонале

Каждая организация использует собственные показатели о персонале, отображающие специфику ее деятельности и традиции. Вместе с тем накоплен опыт работы по сбору обобщенных и наиболее распространенных показателей статистики человеческих ресурсов.

В системе управления персоналом организации внедрен ряд унифицированных видов документации:

  • плановая: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, по оплате труда;

  • первичная учетная: учет труда и зарплаты;

  • отчетно-статистическая: численность сотрудников, баланс рабочего времени, средняя зарплата, производительность труда, высвобождение работников;

  • социальное обеспечение: пенсии, пособия, льготы, социальное страхование;

  • организационно-распорядительная: акты, письма, докладные записки, приказы, правила, решения.

Для разработки оперативного плана работы с персоналом СУП (кадровые службы) с помощью специально разработанных анкет собирают следующую информацию:

  • сведения о постоянном составе персонала: имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.;

  • данные о структуре персонала: квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и др.;

  • текучесть кадров;

  • потери времени в результате простоев, по болезни;

  • данные о продолжительности рабочего дня: полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков;

  • заработная плата рабочих и служащих: структура ЗП, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа;

  • данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями: расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно.

Данные, полученные через анкеты, служат как производственным целям, так и целям кадрового планирования.

Основные требования к информации о персонале:

  • актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий;

  • простота – информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;

  • наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия, т.е. рекомендуется использовать таблицы, график, цветное оформление материала;

  • однозначность – сведения не должны быть неясными, их толкование должно быть однозначно;

  • сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;

  • преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления.

Трудовой потенциал работника

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия рабочей силы и челове­ческого капитала. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматрива­ется как совокупность качеств, которые определяют производитель­ность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предпри­ятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, при­родные способности, образование, профессионализм, мобильность.

Границы участия работника в производственном процессе, способность достигать в заданных условиях определенных результатов и совершенствоваться в процессе труда образуют трудовой потенциал работника.

Трудовой потенциал – совокупность качеств человека, определяющих границы его участия в трудовой деятельности и возможности развития в процессе труда.

Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

  1. Психофизиологические возможности участия работника в общественно-полезной деятельности.

  2. Возможности нормальных социальных контактов.

  3. Способности к генерации новых идей, методов, образов, пред­ставлений.

  4. Рациональность поведения.

  5. Наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ.

  6. Предложение на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

  1. Здоровье.

  2. Нравственность и умение работать в коллективе.

  3. Творческий потенциал.

  4. Активность.

  5. Организованность.

  6. Образование.

  7. Профессионализм.

  8. Ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относить­ся как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации населению страны (табл. 1).

Таблица 1.