
- •Понятие персонала. Классификация персонала организации
- •I. Руководители
- •II. Специалисты.
- •III. Технические исполнители (другие служащие)
- •Классификация персонала организации
- •Структура персонала организации
- •Структура персонала
- •Движение персонала
- •Показатели по обороту персонала
- •Информация о персонале
- •Информация о персонале
- •Трудовой потенциал работника
- •Примеры характеристик трудового потенциал работника
- •Принципы управления персоналом
- •Методы управления персоналом
Информация о персонале
Каждая организация использует собственные показатели о персонале, отображающие специфику ее деятельности и традиции. Вместе с тем накоплен опыт работы по сбору обобщенных и наиболее распространенных показателей статистики человеческих ресурсов.
В системе управления персоналом организации внедрен ряд унифицированных видов документации:
плановая: плановые задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, плановые расчеты по численности, по оплате труда;
первичная учетная: учет труда и зарплаты;
отчетно-статистическая: численность сотрудников, баланс рабочего времени, средняя зарплата, производительность труда, высвобождение работников;
социальное обеспечение: пенсии, пособия, льготы, социальное страхование;
организационно-распорядительная: акты, письма, докладные записки, приказы, правила, решения.
Для разработки оперативного плана работы с персоналом СУП (кадровые службы) с помощью специально разработанных анкет собирают следующую информацию:
сведения о постоянном составе персонала: имя, отчество, фамилия, место жительства, возраст, время поступления на работу и др.;
данные о структуре персонала: квалификационная, половозрастная, национальная структура; удельный вес инвалидов, удельный вес рабочих, служащих, квалифицированных рабочих и др.;
текучесть кадров;
потери времени в результате простоев, по болезни;
данные о продолжительности рабочего дня: полностью или частично занятые, работающие в одну, несколько или ночную смену, продолжительность отпусков;
заработная плата рабочих и служащих: структура ЗП, дополнительная заработная плата, надбавки, оплата по тарифу и сверх тарифа;
данные об услугах социального характера, предоставляемые государством и общественными организациями: расходы на социальные нужды, выделяемые в соответствии с законами, тарифными договорами, добровольно.
Данные, полученные через анкеты, служат как производственным целям, так и целям кадрового планирования.
Основные требования к информации о персонале:
актуальность – сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, то есть предоставляться без опозданий;
простота – информация должна содержать столько данных и только в том объеме, сколько необходимо в данном конкретном случае;
наглядность – сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия, т.е. рекомендуется использовать таблицы, график, цветное оформление материала;
однозначность – сведения не должны быть неясными, их толкование должно быть однозначно;
сопоставимость – сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее;
преемственность – сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы представления.
Трудовой потенциал работника
Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия рабочей силы и человеческого капитала. Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность.
Границы участия работника в производственном процессе, способность достигать в заданных условиях определенных результатов и совершенствоваться в процессе труда образуют трудовой потенциал работника.
Трудовой потенциал – совокупность качеств человека, определяющих границы его участия в трудовой деятельности и возможности развития в процессе труда.
Компоненты трудового потенциала должны характеризовать:
Психофизиологические возможности участия работника в общественно-полезной деятельности.
Возможности нормальных социальных контактов.
Способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений.
Рациональность поведения.
Наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ.
Предложение на рынке труда.
Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:
Здоровье.
Нравственность и умение работать в коллективе.
Творческий потенциал.
Активность.
Организованность.
Образование.
Профессионализм.
Ресурсы рабочего времени.
Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу организации населению страны (табл. 1).
Таблица 1.