Проблемы рынка труда в России:

1. Дефицит квалифицированной рабочей силы: рабочих, специалистов среднего звена, работников сервиса и сферы услуг;

Начиная с 2007г. ежегодно будет заканчивать свою профессиональную деятельность примерно 2 млн. человек; одновременно на рынке труда скажется ситуация падения рождаемости периода конца 80-х – начала 90-х годов.

2. Неотрегулированность процессов миграции.

Ежегодно Россия может принять примерно 500 тыс. мигрантов. Проблема – доступность рынка жилья, без которого нет цивилизованного рынка труда. Кроме того, среди мигрантов низок процент молодежи; молодежь в возрасте 18-20 лет составляет от общего числа мигрантов примерно 4%.

3. Образование: через 10 лет из 40-45 млн. работающих каждый третий будет иметь диплом о высшем образовании.

4. Наличие большого числа избыточных рабочих мет в силу низкого уровня заработной платы.

Избыточные рабочие места – неэффективные рабочие места с очки зрения функционирования организации, стремящейся к снижению затрат в условиях конкуренции. В середине 90-х годов по оценкам Министерства труда в экономике насчитывалость примерно 10 млн. избыточных рабочих мест, в настоящее время это число достигает порядка 5 млн. избыточных рабочих мест.

5. Условия труда.

В организациях России около 20% от общего числа рабочих мест связано с вредными и опасными условиями труда. Согласно Основам Российского законодательства об охране труда работники имеют гарантированное государством в лице его органов власти право на охрану труда. Это право обеспечено государственной системой охраны труда, которая включает Государственную инспекцию труда и Государственную систему надзора за безопасностью труда.

6. Низкий уровень качества услуг в сфере занятости (предоставление программ переподготовки, возможности трудоустройства и т.д.)

Специфика человеческих ресурсов

По своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления.

Специфика человеческих ресурсов заключается в следующем:

1. Люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление)- эмоционально-осмысленная, а не механическая, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником – двусторонний.

2. Люди способны к постоянному совершенствованию, развитию, обучению. Эта способность людей является важным источником повышения эффективности деятельности любой организации.

3. Работник может отказаться от условий труда, уволиться, бастовать, протестовать.

4. Эффективность труда работника может меняться.

5. Работники территориально привязаны, социально неоднородны, взаимозаменяемы с капиталом.

6. Отношения работника с организацией могут носить долговременный характер, поскольку трудовая жизнь человека в современном обществе продолжается 30-50 лет.

Люди (в большинстве случаев) приходят в организацию осознанно, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ – ЧАСТЬ МЕНЕДЖМЕНТА

Менеджеры организации знают, что для эффективности деятельности организации требуется 3 рациональных элемента:

• конкретная цель и стратегия ее достижения;

• рациональная организационная структура;

• эффективное управление персоналом.

Управление персоналом – это часть менеджмента. Без персонала невозможно создать организацию как коллектив людей, оснащенных инструкциями и методами для достижения конечной цели организации.

Распределение функциональных сфер деятельности организации, к которым относятся: стратегическая, управление персоналом, информационно-технологическая, производственная, маркетинговая, административная, бухгалтерская, защитная, финансовая – выделяет управление персоналом как одну из них.

При этом персонал организации выступает в одно и то же время как субъект и объект управления. Работники организации рассматриваются как объект управления потому, что они являются частью производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, рациональное использование людских ресурсов в производстве составляют основное содержание управления персоналом и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению другими ресурсами организации.

В современном мире, в условиях жесткой конкуренции и распространения глобализации самые успешные модели менеджмента меняются так быстро, что организации не успевают поспевать за ними и подстраиваться под них. Сегодня одним из главных принципов менеджмента – количество клиентов у организации, а не качество выпущенных или проданных продуктов. Связь с клиентами, наличие прямого контакта – вот что создает сегодня конкурентное преимущество организации. Японцы одними из первых ввели принципы принцип оценки продавцов не по тому, сколько они продали, а сколько у них постоянных клиентов.

Конкурентное преимущество организации по наличию и росту у нее постоянных клиентов обеспечивает персонал организации.

Исследования, проведенные одной из крупнейших брэнд-билдинговых компаний Enterprise IG (Великобритания), работающей в 24 странах мира, показывают, что: «… 68% потребителей уходят из-за плохого отношения персонала. 41% потребителей лоялен из-за хорошего отношения к ним. 70% строят свое отношение к продукту, основываясь на общении с другими людьми. Люди покупают товар не из-за того, как выглядит его упаковка, а на основе опыта, который они получают от общения с персоналом…».

Персонал организации является определяющим фактором конкурентоспособности организации в современных условиях.