Словари и журналы / Психология труда / Саксакулм46-63

5.

ВОПРОСЫ ОРГАНИЗАЦИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПСИХОЛОГОВ

Проблема организационного обеспечения деятельно­сти психологов требует рассмотрения прежде всего по той причине, что статус этих специалистов, как было отмечено, до сих пор недостаточно определен на пред­приятиях. Это выражается в том, что круг их обязанно­стей очерчен не четко. Кроме того, прикрепление пси­хологов к техническим отделам, которое иногда прак­тикуется, затрудняет их профессиональную деятельность.

Опыт показывает, что целесообразное участие психо­логов в решении разнообразных проблем производства и управления требует усовершенствования самой систе­мы управления предприятием, создания или развития соответствующих служб в организационной структуре предприятий.

Современные тенденции управления кадрами и соци­альным развитием коллектива производственного объе­динения, предприятия позволяют выделить следующие основные формы организационного обеспечения эффек­тивной профессиональной деятельности промышленных психологов.

1. Организация или перестройка кадровой службы в системе социального управления предприятием.

2. Создание социологической службы на предприя­тии.

3. Создание психологической службы как самостоя­тельного структурного подразделения в системе управ­ления предприятием.

Рассмотрим эти формы организационного обеспече­ния деятельности психологов подробнее.

Кадровая служба. Исследования показывают, что возросшие требования к учету «человеческого фактора» в производстве, актуальность проблемы рационального использования трудовых ресурсов, необходимость внед­рения современных методов управления кадрами в производственную практику обусловили настоятельность коренной реорганизации кадровой службы, превраще­ния ее в структурное подразделение с четко выражен-

46

ными аналитическими и координационными функциями. Целевое назначение перестройки традиционной кадро­вой службы связано с тем, что информация о всех ос­новных этапах процесса трудовой деятельности наибо­лее мобильной части контингента работающих на пред­приятии (трудоустройство, адаптация, внутризаводское движение, увольнение) допускает регистрацию, анализ, контроль, обобщение. На основании объективного ана­лиза этой информации вырабатываются рекомендации для оптимального решения ключевых кадровых вопро­сов, и, таким образом, все этапы трудового процесса становятся управляемыми.

Статус кадровой службы на предприятии определя­ется в принципе ее положением в системе управления кадрами в качестве координирующего и исследователь­ского звена, которое призвано на основе индивидуаль­ных или коллективных предложений выработать научно обоснованную стратегию совершенствования управления социальным развитием коллектива предприятия. Выяв­ленные проблемы разрешаются под контролем управ­ляющего звена (линейного руководства цехов, отделов и служб, а также администрации предприятия) исходя из технических, экономических и других возможностей

предприятия.

Разработаны различные варианты организационной-структуры кадровой службы. На схеме 1 представлена организационная структура кадровой службы крупной хозяйственной организации. В рамках этой организа­ционной структуры решены и вопросы использования промышленных психологов и социологов путем создания психосоциологической лаборатории, функционально под­чиненной вышестоящему органу.

Комплексный подход к управлению требует интегра­ции следующих функций в службе управления кадрами производственного объединения:

прием, перемещение, увольнение и учет кадров;

профессиональная ориентация, отбор, подготовка и переподготовка кадров;

подбор и расстановка кадров по группам: руководи­тели (линейные и функциональные); ИТР, специалисты и служащие; рабочие редких специальностей и высокой квалификации; рабочие массовых специальностей;

анализ использования кадров;

решение социальных и социально-психологических вопросов производства, в том числе комплектование тру­довых коллективов, анализ и улучшение исихологичес-

47

Директор

Заместитель директора по кадрам

Отдел кадроб

Отдел подготовки и повышения квалифи­кации кадроб

Лаборатория психологии труда и социологии

Отдел труда и заработной платы

Отдел охраны труда

Отдел бытового обслуживания

Схема 1. Организационная структура кадровой службы крупной хо­зяйственной организации

кого климата в коллективах, прогнозирование и планиро­вание социального развития коллектива.

Исходя из указанных функций разработан вариант структуры кадровой службы, представленный на схе­ме 2.

Первым шагом на пути реорганизации кадровой службы предприятия при общей численности работни­ков, не превышающей 2000 человек, является, как пра­вило, введение в штат управления должности замести­теля директора по кадрам с подчиненными ему отделом кадров, учебно-курсовым комбинатом и другими подраз­делениями. Для решения психологических вопросов подбора и расстановки кадров, их закрепления и т. д. в отделе кадров должны работать психологи, количество которых может быть определено, по мнению специалис­тов, из расчета один психолог на 200—250 увольняющих­ся за год.

Социологическая служба. Социологические службы созданы на многих предприятиях страны, в том числе на предприятиях Ленинграда, Перми, Горького, Львова, Днепропетровска и многих других городов. О роли пси-

48

	Заместители директора по кадрам
	Сектор приема, увольнения, перемещения и учета кадров по отдельным группам *
—>
	Сектор просротбора и подготовки кадров: лаборатория профоривнтации и отоора кадров; ученный центр подготовки и переподготовки кадров
—^
	Сектор подбора и расстановки кадров по отдельным группам *
—»•
	Сектор анализа использования кадров по отдельным группам *
—»•
	Сектор социологов и промышленных психологов: группа комплектации трудовых коллективов; группа анализа, прогнозирования и улучшения социально-психологического климата ; группа социального развития коллектива
—^ —•»-
	Сектор организации быта: группа организации оыта на производстве; группа организации быта бнв производства

* Отдельные группы объединяют соответственно руководителей (линеГжых и функциональных); ИТР и специалистов; рабочих редких специальностей и высокой квалификации; рабочих массовых специальностей.

Схема 2. Организационная структура кадровой службы производ­ственного объединения

хологов в этих службах говорят, например, данные о квалификации и специальностях работников социологи­ческих служб Ленинграда. 86% работников этих служб являются гуманитариями; треть из них — психологи, две трети представлены примерно в равных долях юриста­ми, философами, экономистами и историками. При этом нужно иметь в виду, что часть психологов специализиро­валась в вузе по узким направлениям (общая психо­логия, возрастная психология, зоопсихология и др.), ко­торые не соответствуют запросам предприятий. Таким

49

образом, промышленность не располагает пока в дос­таточной мере профессионально подготовленными спе­циалистами-психологами, и назрел вопрос о подготовке квалифицированных кадров промышленных психологов.

В настоящее время социологические службы чаще всего включаются в состав разных структурных подраз­делений предприятий и производственных объединений (лаборатории НОТиУ, отделы кадров и т. д.). В каче­стве самостоятельного подразделения они существуют реже. Например, в составе отдела НОТиУ работают со­циологи и психологи производственного объединения «Электрон» (г. Львов). Как самостоятельное подразде­ление (лаборатория социологии и психологии труда) функционирует социологическая служба на Пермском телефонном зав^де(ТТТЗУ~ Она подчиняется Нёпосред^' ственно дйр11?г^р^~"завода. К основным задачам социо­логической службы ПТЗ отнесены: организация работ по социальному развитию коллектива завода и его под­разделений, разработка и организация внедрения комп­лексной системы идейно-политического, трудового и нравственного воспитания членов заводского коллекти­ва, а также совершенствование системы формирования и стабилизации трудового коллектива. Разработано под­робное положение о социологической службе на ПТЗ, которое фиксирует не только общие функции этой служ­бы, но и конкретные функции двух составных частей ее организационной структуры — группы социологии и груп­пы психологии труда*.

В функции сотрудников группы психологии труда входят прием и аттестация работников, контроль адап­тации вновь поступивших работников, анализ увольне­ний и текучести кадров и т. п. Большим достижением психологов и социологов является создание на заводе реально действующей системы стабилизации трудового коллектива. В основе успешного функционирования этой системы лежит совместная деятельность администрации, партийных и общественных организаций, направленная на создание благоприятного психологического климата в производственных подразделениях завода. Указанное положение определяет также права и ответственность руководителя социологической службы (начальника ла­боратории социологии и психологии труда). Например, он имеет право требовать от различных подразделений

' Титаренко И. Ф., Герчиков В. И. Социологи на службе у предприятия. — Экономика и организация промышленного произ­водства, 1980, № 7, с. 98.

50

завода отчетную информацию о выполнении плана со­циально-экономического развития, подавать предложе­ния руководству предприятия о поощрении подразде­лений и отдельных работников за активное участие в выполнении плана социально-экономического развития и в процессе стабилизации трудового коллектива. Ру­ководитель социологической службы несет ответствен­ность за систематическое улучшение деятельности пред­приятия в области управления социально-экономичес­ким развитием, борьбы с текучестью кадров. Опыт Пермского телефонного завода подтверждает жизнеспо­собность социологической службы, деятельность кото­рой направлена на решение актуальных задач органи­зации и регулирования процессов социального развития коллектива.

Количественный состав социологической службы за­висит, конечно, от масштаба предприятия. На неболь­ших предприятиях целесообразно ограничиваться соз­данием соответствующей группы в составе отдела кад­ров. На крупных предприятиях и в объединениях имеет смысл создавать социологическую службу в качестве самостоятельного подразделения, которое подчиняется заместителю генерального директора по кадрам и быту. Г Например, на предприятии с численностью работников Нт—10 тысяч человек количественный состав социологи­ческой службы должен быть доведен до 20—25 человек разной квалификации. Однако независимо от численно­сти сотрудников социологических служб важная роль в них принадлежит психологам, и не столько психологам-исследователям, сколько психологам-практикам, работа которых способствует более быстрому внедрению пред­ложений и рекомендаций конкретных исследований.

Один из возможных вариантов организационной структуры социологической службы производственного объединения представлен на схеме 3. Подобная струк­тура отражает сложившуюся практику и отвечает сов­ременным требованиям производства.

Психологическая служба. В последние годы на мно­гих предприятиях были организованы группы психоло­гов, которые работают в составе отдела НОТ или отде­ла кадров. В качестве самостоятельного структурного подразделения такие группы, как правило, не выделя­ются.

В этой связи заслуживает особого внимания вари­ант организации психологической службы, разработан­ный в Ярославском государственном университете. Пси-

61

Заместитель директора по социальному развитию и кадрам

Социологическая служба

Отдел труда и заработной платы

Группа конкретных социологических исследований

Группа планирования, проектирования и разработ­ки (внедрения)

Группа просроривнтации, просротбора и адаптации кадров

Схема 3. Организационная структура социологической службы

хологическая служба (ПС) рассматривается в этом варианте как компонент организационной системы пред-­приятия, призванный способствовать повышению эффек--тивности деятельности предприятия за счет учета -пси­хологических факторов. Эта служба несет исследова-. тельскую и информационную функции (сбор информа­ции путем проведения психологических исследований, обеспечение ею всех звеньев системы управления пред­приятием) и способствует повышению качества управ­ления и эффективности производства. Главными направ-;

лениями деятельности ПС при этом выступают: подбор, оценка и расстановка кадров; совершенствование произ-i водственного обучения и повышение профессионально­го мастерства работников; оптимизация условий труда;-формирование положительных мотивов трудовой дея" тельности.

В структурном отношении ПС подразделяется на два сектора. В обязанности работников - первого сектора--входят сбор, обработка, хранение информации и- выра-

62

ботка рекомендаций по повышению эффективности про­изводства на основе учета психологических факторов. Второй сектор занимается внедрением разработанных рекомендаций в практику. В работе второго сектора ак­тивно участвуют инженерно-технические работники, ма­стера, рабочие, прошедшие специальную подготовку.

Главная цель организации ПС состоит в создании по­стоянно действующей системы сбора, обработки, хране­ния и выдачи психологической информации. Это пред­полагает сбор и обработку сведений обо всех работни­ках предприятия. Методы сбора информации и оценивае­мые показатели зависят при этом от того, о каком работнике идет речь — о состоящем в штате предприя­тия или вновь поступающем. В первом случае собирае­мая информация характеризует:

1) ценностные ориентации работника;

2) удовлетворенность видом деятельности, рабочим процессом в целом и отдельными его элементами;

3) производственную и общественно-политическую активность работника;

4) деловые и личностные качества работника;

5) производственные достижения работника. Такая информация необходима для оценки уровня адаптированности того или иного работника к условиям предприятия в двух сферах — профессиональной и соци­ально-психологической.

В случае сбора информации о вновь поступающем на работу преследуется цель выявить динамическую функциональную структуру личности, в которой выде­ляются следующие элементы:

1) характер, интересы, ценностные ориентации, жиз­ненные планы:

2) знания, умения, навыки;

3) индивидуальные особенности отдельных психиче­ских процессов и функций;

4) индивидуальные свойства нервной системы. Изучение функциональной структуры личности необ­ходимо для определения профессиональной пригодности работника к конкретной должности.

Сбор и использование психологической информации внутри предприятия приводят к образованию сети ин­формационных потоков, которые связывают в систему все структурные подразделения — отдел кадров, отдел подготовки и повышения квалификации кадров, отдел труда и заработной платы, планово-экономический и фи­нансовый отделы и др. Наибольший объем психологиче-

€3

ской информации направляется из ПС в отдел кадров:

информация об индивидуально-психологических особен­ностях вновь поступающих на работу, информация о психологическом климате в первичных коллективах, ин­формация о работниках, неудовлетворенных професси­ей, и т. п., а также рекомендации по подбору и расста­новке кадров.

Хотя многие вопросы, связанные с организацией пси­хологической службы и системы психологической инфор­мации на предприятии, еще требуют решения, всевозра­стающие потребности практики в научных психологиче­ских данных делают эту службу органичной и более нужной составной частью организационной структуры промышленного предприятия.

Итак, выше были определены три формы организа­ционного обеспечения профессиональной деятельности психологов на предприятиях: кадровая, социологическая и психологическая службы. Нужно отметить, что реаль­ные возможности для эффективной работы психологов на предприятиях представляют пока только кадровая и социологическая службы (последняя все чаще в настоя­щее время оформляется структурным подразделением предприятия или производственного объединения) с чет­ко выраженными аналитическими и координационными функциями. Психологическая служба как обособленное подразделение является пока еще в основном перспек­тивной формой организационного обеспечения труда психологов на предприятиях.

6.

ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПСИХОЛОГОВ

Эффективность работы психологов на предприятиях в значительной мере зависит от их квалификации, полу­чаемой в процессе профессиональной подготовки. Сис­тема обучения должна обеспечить максимально возмож-

64

Ное соответствие знаний и умений специалистов целям их использования в народном хозяйстве.

Требования практики относительно профессиональ­ных качеств специалистов-психологов можно сформу­лировать с помощью некоторой модели их деятельности. Также модели позволяют более обоснованно определить потребность в психологах, уточнить области их профес­сиональной деятельности, формы организационного ее обеспечения. На основе этих моделей следует разраба­тывать учебные планы и программы, способствующие совершенствованию процесса обучения.

Важные результаты работы по созданию модели деятельности промышленного психолога имеются в Ле­нинградском государственном университете. В лабора­тории по исследованию проблем подготовки специалис­тов в высшей школе НИИ комплексных социальных ис­следований Ленинградского государственного универси­тета разработана модель, отражающая следующие основные предпосылки успешной работы промышленного психолога'.

1. Социально-профессиональный фон, на котором протекает деятельность промышленного психолога; этот фон обусловлен нередко встречающимися в процессе уп­равления предприятием ситуациями, когда со стороны управляющих звеньев проявляются непонимание постав-. ленных задач и имеющихся возможностей, необосно­ванность ограничений и т. п. Успех в работе психолога зависит при этом от того, на каком предприятии он ра­ботает: чем выше уровень экономического, социально­го, организационного развития предприятия, тем разно­образнее задачи промышленного психолога, тем чаще внедряются его разработки.

2. Основные характеристики профессиональной дея­тельности, к которым авторы модели отнесли:

проблемы, анализируемые и решаемые психологом;

функции, выполняемые психологом;

умения, навыки и знания, необходимые промышлен­ному психологу в его профессиональной деятельности.

Первые две характеристики были рассмотрены в пре­дыдущих разделах. Среди различных областей знаний, которые промышленный психолог использует в своей работе, выделены в качестве важнейших: психология, социология, экономика и управление производством.

' Смирнова Е. Э. Пути формирования модели специалиста с высшим образованием, с. 80—1(36.

55

Авторы модели считают, что в будущем в структуре знаний будут преобладать социально-психологические, экономические и организационные, идеологические зна­ния. Большинство требуемых от психолога навыков и умений отражают подход к промышленному психологу как к исследователю.

3. Психологическая характеристика специалиста-психолога, обусловленная, очевидно, социальной ориен­тацией его деятельности.

4. Идейно-политический уровень специалиста.

Разработанная модель деятельности промышленно­го психолога используется при формировании учеб­ных программ с целью подготовки специалистов, в которых нуждается промышленность. Ввиду того что сегодняшняя подготовка и ориентация специалистов-пси­хологов традиционных направлений (социальная пси­хология, психология труда, инженерная психология) не вполне отвечают запросам предприятий, необходимо создание новой узкой специализации «промышленная психология».

Определенные шаги в этом направлении сделаны в Ярославском государственном университете. Студент университета, специализирующийся в области промыш­ленной психологии, углубленно изучает вопросы психо­логии труда и инженерной психологии, эргономики и со­циальной психологии. Подготовка промышленного пси­холога предусматривает овладение будущим специали­стом методами анализа трудовой деятельности, метода­ми изучения функциональных состояний человека в про­цессе работы, методами исследования и формирования трудовых коллективов.

После окончания такого курса обучающемуся выдается документ, удостоверяющий знания выпускни­ка — своего рода паспорт специалиста, который предус­матривает его использование на предприятиях, в научно-исследовательских институтах, проектных и конструк­торских организациях. Предполагается, что окончившие курс в состоянии давать на научной основе рекоменда­ции при решении вопросов отбора и профориентации, приема и расстановки кадров, совершенствования произ­водственного обучения и организации труда на рабочем месте с учетом психологических, эргономических требо­ваний, на базе результатов изучения отношений в произ­водственных коллективах, способствовать развитию творческой активности трудящихся, социалистического соревнования, планирования социального развития кол-

56

лектива предприятия. Промышленные психологи могут работать в психологических, социологических и эргоно­мических лабораториях, отделах кадров и отделах про­изводственного обучения, конструкторских бюро, отде­лах НОТ и организации производства.

В качестве одного из возможных вариантов решения проблемы подготовки и использования промышленных психологов в Эстонском научно-исследовательском ин­ституте научно-технической информации под руковод­ством автора в 1978 г. были разработаны рекомендации по организации системы подготовки и использования промышленных психологов, в которой выделены следую­щие важнейшие подсистемы:

, оценка потребности в подготовке специалистов;

подготовка и планирование учебного процесса;

организация учебного процесса и управление им;

трудоустройство подготовленных специалистов. Системная организация подготовки и использования психологов должна удовлетворять основным условиям идентификации организационных систем, т. е. в ней должны быть определены:

1) цели и критерии деятельности системы;

2) функции подсистем, деятельность которых коор­динируется управляющей подсистемой;

3) наличие ресурсов, необходимых для целенаправ­ленной деятельности системы;

4) адаптированность системы, т. е. ее приспосабли-ваемость к требованиям и условиям среды, а также к изменениям в них путем корректировки функций и структуры системы.

Анализ существующей системы подготовки и ис­пользования психологов показывает, что в настоящее время эти условия выполняются в лучшем случае ча­стично. Например, фактически не определены цели профессиональной деятельности психологов, а также их функции, задачи и возможности трудоустройства.

В основе системной подготовки психологов должны лежать два ведущих принципа. Во-первых, базой для подготовки психологов должно стать проектирование-их трудовой деятельности. Это необходимо для управле­ния учебным процессом в соответствии с возможностя­ми и условиями профессиональной деятельности психо­логов. Проектирование трудовой деятельности психоло­гов позволит организациям, заинтересованным в этих специалистах, определить потребность в них с позиций решения конкретных задач. Во-вторых, обучение психо-

67

логов должно быть ориентировано в общих чертах на квалификационные требования возможных конкретных должностей. Отсюда вытекает комплекс требований к знаниям и умениям, которые психологи должны освоить для успешной профессиональной деятельности в усло­виях конкретного производственного предприятия.

При планировании учебного процесса необходимо учесть и то обстоятельство, что промышленный психо­лог должен разбираться также в социально-экономиче­ских, организационно-технических и юридических ас­пектах функционирования предприятия.

Можно предложить следующую группировку пред­метов и дисциплин, предусмотренных в учебном плане и охватывающих основные направления профессиональ­ной подготовки психолога: