порядок, и результатом был необычный рост успешности пере­учивания. Повторные эксперименты подтвердили, что быстрота переучивания пропорциональна уровню положительного отноше­ния и активного участия работников в переучивании.

Серьезная трудность при переучивании возникает из-за интерференции навыков, т. е. отрицательного влияния старого навыка на выработку нового автоматизированного действия. Интерференция возникает тогда, когда на сходные раздражи­тели надо реагировать иным, чем ранее, способом или разные по характеру раздражители требуют одинаковых ответных дей­ствий. Например, если на одном станке кнопка «пуск» находит­ся слева, кнопка «стоп» оправа, а на другом положении кнопок обратное, при переучивании неизбежны интерференция навыка и связанные с нею ошибки. Для профилактики ошибок такого рода необходимо на этапе проектирования учитывать возмож­ность интерференции навыков и сохранять если не внешнюю форму, то хотя бы пространственное положение некоторых эле­ментов. Например, в нашей промышленности использовалась в 'прошлом целая серия токарных станков ДИП, при совершен­ствовании конструкции которых сохранили расположение и внешний вид органов управления. Благодаря этому рабочий, имеющий опыт работы на станке ДИП-11, мог без особых уси­лий перейти к обработке деталей на станке ДИП-12. Конечно, возможность сохранения стабильных элементов на современных сложных пультах управления при перестройке системы ограни­чена, однако там, где такая возможность имеется, желательно эту стабильность поддерживать в целях снижения количества ошибок интерференции, а также для создания положительного эмоционального фона при переучивании.

Система умений и навыков, сформированная в процессе про­фессиональной подготовки и перестроенная адекватно новым условиям при переучивании, является одним из важнейших условий успешности трудовой деятельности. С помощью хорошо закрепленных навыков и широких, обобщенных умений могут быть компенсированы профессионально значимые свойства, не поддающиеся существенному развитию.

Гл ава 6 мотивы профессиональной деятельности

В системе отношений личности отношение к труду вообще и отношение к конкретной профессиональной деятельности, к своей специальности, к своему рабочему посту, наконец, к вы­полняемой в данный момент профессиональной задаче в част­ности самым существенным образом определяют успешность

72

деятельности. Эти отношения находят свое выражение в мотивах деятельности, под которыми мы должны понимать психологиче­ские причины, определяющие целенаправленные действия чело­века. Психологическими условиями, определяющими целена­правленный характер действий, являются также свойства лич­ности (например, трудолюбие, добросовестность, аккуратность, общительность и т. д.), выражающие целую систему мотивов. В отличие от свойств личности, мотивы характеризуют более частное и изменчивое отношение человека к явлениям внешнего мира [68].

§ 23. Классификация и структура мотивов

Существует много различных классификаций мотивов трудо­вой деятельности. Исходя из различия чисто человеческих потребностей, лежащих в основе мотивов (материальные потреб­ности, направленные на вещи; духовные потребности или инте­ресы, направленные на образы, представления и понятия), выде­ляют и соответствующие группы мотивов. К ним добавляют мотивы социальные, понимая под ними побуждения обществен­ного характера. Отметим, что социальная природа человека накладывает отпечаток на всю мотивацию, на все его потреб­ности без исключения. К собственно-социальным потребностям относят потребность в общении, в соответствующем социальном положении, а также побуждения общественного характера:

возможность принести наибольшую пользу родине, помогать людям. Исходя из концепции Б. Г. Ананьева о человеке как индивиде, личности и индивидуальности, можно связать мате­риальные мотивы с потребностями индивида, социальные— с потребностями личности, духовные—с индивидуальностью.

А. А. Русалинова [92] доказала, что материальная заинтере­сованность в данной конкретной работе, непосредственный инте­рес к процессу труда и переживание социальной значимости результатов труда могут выступать в различных сочетаниях, определяющих различные типы отношения к труду. Онаподроб­но рассматривает шесть типов отношения к труду, оптимальным среди которых является такой, в котором отмечается высокая интенсивность всех трех компонентов: и материальной заинте­ресованности, и переживания социальной значимости, и непо­средственного интереса к процессу труда. Именно при таком типе отношения к труду максимальны и отдача личности в тру­довом 'процессе, и удовлетворенность самого работника.

Часто встречается такой тип отношений, в котором доста­точно ярко выражены и материальная заинтересованность, и со­знание социальной значимости труда, однако непосредственного интереса работа у человека не вызывает. При таком типе отно­шения к труду люди работают неплохо, но все-таки с неполной отдачей. Отсутствие интереса к работе приводит к постепенному

^

накапливанию неудовлетворенности, что нередко кончается переменой работы. Этот тип отношения широко распространен в тех видах трудовой деятельности, которые носят монотонный, однообразный характер. А. А. Русалинова подробно рассматри­вает пути оптимизации отношения к труду людей, занятых мо­нотонным трудом. Это механизация и автоматизация однообраз­ных работ и способы компенсации неудовлетворенности там, где монотонность пока не устранена (потоки новой информации, прерывность трудового процесса, улучшение системы матери­ального и морального стимулирования, развитие социальной активности работников в непроизводственных сферах деятель­ности, создание благоприятной психологической атмосферы). А. А. Русалинова намечает пути оптимизации и остальных типов отношения к труду. Работа А. А. Русалиновой имеет также то несомненное достоинство, что ею рассмотрены не просто разные виды мотивов, но разная их структура, а также факторы, опре­деляющие изменение этой структуры.

Динамика мотивов(выдвижение на первый план одних, от­теснение на задний план других) достаточно часто встречается в процессе труда человека, в зависимости от обстоятельств лич­ной жизни, от изменения труда в данной сфере, в данный период.

В. А. Ядов сопоставил на основании работ нескольких аме­риканских авторов изменения мотивов у рабочих в разные пе­риоды экономической устойчивости. Он обнаружил, что общий уровень удовлетворенности любой работой повышается с рос­том безработицы; структура мотивов труда с увеличением неус­тойчивости работы изменяется в сторону выдвижения на первый план экономических факторов и смещения на задний план фак­торов, связанных с содержанием работы: рабочие более квали­фицированного труда могут проявлять больше интереса к содер­жанию своей работы не только потому, что это обусловлено ее особенностями, но и вследствие относительно более высокого уровня уверенности в стабильности своего положения.

Широкое распространение в зарубежной психологии получи­ла теория мотивации А. Маслоу. Маслоу выделяет пять уровней потребностей человека: 1) основные физиологические потреб­ности; 2) потребность в безопасности; 3) потребности в любви и социальной активности; 4) потребности в уважении и самоува­жении; 5) потребность в самореализации. Лишь после тоге, как удовлетворены потребности одного уровня, человек стремится к удовлетворению потребностей другого, более высокого уровня. Маслоу считает, что потребности в самореализации собственных возможностей, постоянном самосовершенствовании, творчестве в широком смысле слова доминируют у немногих людей, так как большинство занято изнурительной борьбой за удовлетворение других, основных, потребностей. А. Л. Свенцицкий, позитивно излагая идею иерархии мотивов, критикует Маслоу лишь за то,

74 -\ ^

что тот считает эту иерархию универсальной, применимой к лю­бому обществу [93].

Последователь Маслоу Ф,Герцберг показал, что факторы,

которые вызывают удовлетворенность работой, отличаются от факторов, вызывающих неудовлетворенность ею. Этот вывод был подтвержден другими исследователями. С потребностями избегать страданий, неудобств, дискомфорта Герцберг связы­вает факторы трудовой деятельности, которые он называет фак­торами «сохранения» (это надзор, линия поведения администра­ции, межиндивидуальные отношения, устойчивость работы, зара­боток и т. п.). Их благоприятное состояние приводит к уничто­жению чувства неудовлетворения (чаще временному). Со стрем­лением человека к самоактуализации связаны факторы — «моти­ваторы» реального переживания удовлетворения: достижения в работе, признание другими этих достижений, ответственность,

продвижение, возможность роста.

Определенный отпечаток теорий Герцберга и Маслоу носит интересная классификация мотивов трудовой деятельности, предложенная польским психологом Т. То'машевским [111]. Первую группу мотивов Томашевский называет мотивами выго­ды. Материальная выгода это прежде всего заработная плата, но также жилище и удовлетворение других материальных по­требностей. Социальная выгода—это прежде всего профессио­нальная гордость.

Томашевский считает, что работник должен представлять

себе зависимость между производительностью труда и получае­мой выгодой. Поэтому важно, чтобы в процессе самой работы он мог видеть достигнутые результаты, периодически получал информацию о достигнутых им качественных и количественных показателях. Если такая информация поступает к работнику слишком поздно или «из третьих рук», эффективность всех сти­мулирующих мероприятий значительно снижается, а в некото­рых случаях у работников может возникнуть чувство обиды

и понизится производительность их труда.

Безопасность.Возможные опасности, с которыми работник сталкивается при выполнении работы, можно разделить на три группы: 1) физическая опасность, угрожающая здоровью или жизни работника; 2) материальная опасность, связанная с воз­можным денежным ущербом; 3) угроза общественных мер воз­действия, в результате которых может пострадать общественное положение работника или его профессиональный престиж, когда он может потерять уважение товарищей и т. п. Томашевский считает, что отсутствие безопасности нельзя рассматривать про­сто как нечто противоположное выгоде. Многие данные свиде­тельствуют о том, что поощрение действует совсем по-другому, чем наказание, и что применение поощрений гораздо более эффективно, чем применение наказаний.

^^-

Удобство.У человека имеется естественное стремление выби­рать среди доступных ему способов выполнения какого-либо задания самый простой, требующий минимального физического или умственного напряжения. Это, однако, не означает, что люди всегда предпочитают лишь самую простую работу и стре­мятся 'получить такое задание, которое не требовало бы от них никаких особых усилий. Наиболее любимой работой является та, степень трудности которой соответствует индивидуальным возможностям работника. Однако в границах этих возможно­стей человек стремится избежать приложения ненужных усилий.

Удовлетворенность.Известно, что люди выполняют многие работы дли берутся за выполнение тех или иных заданий пото­му, что сам процесс их выполнения приносит им удовлетворе­ние (например, само управление механизмами, их сборка и раз­борка, наладка и т. д.). Такая склонность, или любовь, может быть изменена, люди приобретают или теряют ее при выполне­нии определенных действий. Однако каждая профессия состоит из операций, не только приносящих удовлетворение, но и мно­гих скучяых, а иногда даже неприятных. Именно поэтому раз­ные люди, работающие в одной и той же области, выполняют

различные необходимые операции с неоднаковой старатель­ностью.

Мнение товарищей.Совершая те или иные поступки или воз­держиваясь от них, каждый человек учитывает мнение своих товарищей. Этот мотив следует отличать от ранее описанного общественного мнения или социальной выгоды, поскольку в этом случае человек не ожидает получения награды или наказания со стороны своих товарищей. На человека влияет уже тот факт, что другие поступают определенным образом, имеют определен­ную точку зрения, ожидают или опасаются чего-то.

Каждый человек отдает себе отчет в том, что окружающие чего-то ожидают от него, а иногда даже требуют, чтобы он вел себя именно так, а не иначе. Особенно большое влияние обще­ственное мнение оказывает на новых работников, еще только вступающих в уже сформировавшийся коллектив, в котором существуют свои законы и обычаи. Для работников старшего поколения особое значение имеют собственный авторитет, кото­рый они завоевали, мнение, которое о них сложилось. Оказа­лось, что изменить раз сложившееся мнение о людях в коллек­тиве очень трудно.

Все перечисленные мотивы, считает Томашевский, действуют одновременно. Они могут действовать в одном направлении или вступать в противоречие друг с другом. Например, хорошо оплачиваемая работа может быть одновременно безопасной, приятной, иметь большое значение в глазах окружающих и т. д. Но может быть и так, что работа хорошо оплачивается, однако неприятна, не соответствует наклонностям работника или небез­опасна. Согласующиеся мотивы взаимно дополняют друг друга,

76

хотя их и нельзя рассматривать как простую сумму в математи­ческом смысле. Противоречивые мотивы также складываются, создавая при этом конфликтную ситуацию, отрицательно ска­зывающуюся на производственном процессе; поведение работ­ника в этом случае становится неустойчивым. Человек, как гово­рят, работает неровно.