Программа

социально-профессиональной адаптации

молодых специалистов на ОАО «ТМЗ»

Вводные замечания

В настоящее время на предприятии сложилась ситуация нехватки квалифицированных специалистов. В связи с чем возникла необходимость разработки программы стажировки данной категории работников. Главной целью этой программы является приобретение молодыми специалистами (МС) необходимых навыков для выполнения обязанностей по занимаемой должности, изучение специфики своей работы в условиях реального производства на данном предприятии. Кроме этого важно еще и то, что обучение МС и материальные затраты, связанные с этим теряют всякий смысл, если работник уходит в надежде найти лучшее место работы. Поэтому еще одной целью программы является закрепление МС на предприятии.

Становление высококвалифицированного специалиста, профессионала зависит как от накопления значимых для работы умений и навыков, так и от того как сложатся его взаимоотношения с окружающими, будут ли им приняты нормы и ценности коллектива, предприятия. Другими словами, стажировка – это профессиональная адаптация, выступающая как часть общего процесса адаптации МС на предприятии.

В связи с этим программа стажировки должна рассматриваться не изолировано, а вместе с другими сторонами процесса адаптации (психофизиологической – перестройкой работы организма на новый лад; социально-психологической - приспособлением МС к условиям социальной среды предприятия; организационной – освоением «правил игры», сложившихся на предприятии).

Важным моментом для реализации программы адаптации является понимание сущности адаптационного процесса. Так любой поступающий на работу человек имеет те или иные представления о себе, своих личных качествах и профессиональных способностях, имеет определенные ожидания относительно предстоящей трудовой деятельности, строит планы на будущее. Однако, будучи более или менее адекватными реальности, эти представления и ожидания никогда полностью не совпадают с той ситуацией, в которой человеку предстоит оказаться. Возникает противоречие между тем, что человек хочет и тем, чего он может достичь в данных условиях. При этом на начальном этапе профессиональной деятельности, как правило, нет ни возможностей, ни опыта для того, чтобы изменить ситуацию в свою пользу. Поэтому возникает необходимость корректировки своей позиции как в отношении восприятия себя самого, так и в отношении планов на будущее. В то же время известно, что любые изменения, касающиеся внутреннего мира человека, всегда сопряжены со значительными трудностями и переживаниями. Возникает внутриличностный конфликт, преодоление которого требует как моральных, так и физических усилий. Здесь существенно, чтобы эмоциональное напряжение, вызванное этим, не превысило индивидуальных возможностей работника. В этом случае он утрачивает способность к выходу из конфликта, волнуется, впадает в панику, теряет контроль над ситуацией. Это ведет либо к многочисленным конфликтам, нарушению трудовой дисциплины, либо к уходу МС с предприятия.

Разрешение же конфликта, по существу является успешным завершением процесса адаптации и означает связывание МС своих профессиональных целей и планов с данным предприятием.

Таким образом, программа адаптации должна быть направлена на решение двух основных задач. С одной стороны, снижение уровня эмоциональной напряженности, связанной с изменившимися условиями жизнедеятельности, с другой – активизацию личной активности МС по переоценке ситуации и созданию оптимистичной профессиональной перспективы.

* * *

Процесс прохождения адаптации МС целесообразно разделить на этапы в соответствии с особенностями приспособления человека к меняющимся условиям жизнедеятельности. Таким образом, выделяется пять этапов.