Словари и журналы / Психология труда / Саксакулм1-13

БИБЛИОТЕЧКА ХОЗЯЙСТВЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ

• Г. И. СЛКСАКУЛМ

психолог

НА ПРЕДПРИЯТИИ

МОСКВА «ЭКОНОМИКА» 1983

ББК 65.9(2)30-С15

Рецензент:

кандидат философских наук Р. X. СИМОНЯН

2202000000—202 С —————————45—82

011(01)—83

© Издательство «Экономика», 1983

ВВЕДЕНИЕ

На XXVI съезде КПСС подчеркивалось, что дальней­ший прогресс нашей экономики все в большей мере бу­дет зависеть от умелого и эффективного использования всех имеющихся ресурсов, в том числе от бережного от­ношения к трудовым ресурсам. «Это — дело сложное, требующее решения многих задач экономического, тех­нического, социального, воспитательного характера»¹. Советские психологи, работающие в 'сфере производства, стремятся внести свой вклад в решение этих задач.

На современном этапе развития общественного произ­водства неизмеримо возрастает значение качественных показателей использования трудовых ресурсов. Постав­ленная Коммунистической партией задача интенсифика­ции производства выдвигает сегодня в качестве цент­ральных проблемы научно-технической революции в их неразрывной взаимосвязи с проблемами социального раз­вития советского общества. В связи с этим возрастает потребность во внедрении результатов психологических исследований в производственную практику.

Использование специалистов-психологов в хозяйст­венных организациях² означает, по сути дела, возникно­вение новой профессии — профессии промышленного 'психолога³. К основным проблемам, стоящим на пути формирования этой профессии, можно отнести опреде­ление функций и задач психологов, а также организаци­онное 'обеспечение их профессиональной деятельности. Решение этих проблем необходимо не только в интере­сах рационального использования психологов на пред­приятиях, но и с целью более активного включения пси­хологии в практику социального управления производ­ством.

' Материалы XXVI съезда КПСС. М.; Политиздат, 1981, с. 41.

² Далее употребляются как синонимы термины «предприятие» и «хозяйственная организация»,

³ Далее для краткости вместо термина «промышленный психо­лог» употребляется, как правило, термин «психолог».

ЭффектиЁность работы психологов в значительной мере зависит от отношения руководителей предприятий к роли психологических факторов производства, от их опыта и знаний. Глубже осознавать свою роль должны и сами специалисты-психологи.

К настоящему времени накоплен немалый опыт рабо­ты психологов на предприятиях нашей страны и брат­ских социалистических стран. Автор видит свою задачу в формировании на основе этого опыта определенного представления о содержании работы и возможностях ор­ганизационного обеспечения деятельности психологов на предприятиях.

Ввиду того что психология как наука в современных условиях общественного производства все в большей ме­ре проникает в различные области хозяйственной дея­тельности, весьма актуален вопрос о создании специаль­ных подразделений психологической службы в отдель­ных сферах народного хозяйства, в частности в сфере производства ¹.

В этой связи вопросы создания психологической служ­бы в системе социального управления предприятием рас­сматриваются в рамках более общего вопроса об органи­зационном обеспечении профессиональной деятельности психологов на предприятиях. В работе освещаются так­же некоторые проблемы подготовки специалистов-психо­логов, так как квалификация является важным условием эффективности труда.

' Психологическая служба в СССР: се задачи, содержание и организация. — Вопросы психологии, 1979, № 2, с. 3—26.

ФУНКЦИИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПСИХОЛОГОВ

Деятельность психологов на предприятии протекает не изолированно, а в общей системе социального управ-"лёния производством. Это дает возможность определить основные функции психологов в этой уже в значительной мере сложившейся системе. Нужно иметь в виду, что в решение разнообразных задач социального управления на современных предприятиях включены не только пси­хологи, но и специалисты других отраслей знаний, в частности социологи. Деятельность психологов не следу­ет противопоставлять деятельности социологов, так как управление социальными процессами требует комплекс­ного подхода. Однако недостаточно четкое разграниче­ние содержания их работы наносит вред пониманию ро­ли тех и других специалистов на предприятиях.

По мнению многих специалистов, объектом исследо­вания психолога являются преимущественно личность и межличностные отношения, а для социолога, как прави­ло, социальные группы и их взаимоотношения. Таким об­разом, деятельность психолога в первую очередь направ­лена на отдельного человека, на индивида или на узкую группу общающихся людей. Например, любой производ­ственный коллектив стремится к созданию благоприят­ного психологического климата, т. е. к обеспечению ус­ловий для развития здоровых межличностных отноше­ний. Это может быть достигнуто с помощью мер, прини­маемых в отношении конкретных людей, в частности путем разъяснения при возникновении конфликтов обя­занностей и прав конфликтующих лиц, способствующего правильному пониманию ими их целей и потребностей. Конечно, нельзя утверждать, что только психолог справляется с решением встающих в повседневной жиз­ни коллектива психологических вопросов, хотя его зна­ния могут при этом очень пригодиться. Многие пробле­мы предприятия выступают как социальные, и при их

исследовании целесообразно использовать социологичес­кие методы. В ряде конкретных случаев эффективна совместная работа социологов, которая имеет ряд пре­имуществ, так как позволяет подходить комплексно к изучению различных вопросов. К таким вопросам можно отнести, например, проблемы анализа и регулирования движения кадров как внутри предприятия, так и за его пределами, например в рамках определенного региона. На практике бывает и так, что психологу приходится иногда заниматься работой социолога и, наоборот, со­циолог нередко выполняет некоторые функции психолога. Это связано с тем, что практически ни одну социаль­ную проблему, стоящую перед коллективом предприятия, нельзя отнести к чисто психологической или чисто со­циологической. Выявление проблемы, а тем более ее ре­шение требуют анализа и учета всего комплекса факто­ров, носящих чаще всего экономический и организаци­онный характер. Явление текучести кадров, например, связано не только с отношениями между людьми, но и с уровнем заработной платы, состоянием здоровья ра­ботников, условиями труда и т. д.

Говоря о необходимости избегать смешения сфер дея­тельности психологов и социологов на предприятиях, нужно иметь в виду, что негативные социальные явления (текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, ма­лоэффективный труд и т. д.) имеют, как правило, вполне определенное психологическое содержание. Это содер­жание и, следовательно, пути устранения нежелатель­ных явлений открываются при помощи средств, которы­ми располагают психологи.

В работе промышленных психологов можно выделить несколько функций или отдельных видов деятельности, Выявление общей функциональной структуры деятель­ности этих специалистов показывает, что они выступают прежде всего в качестве исследователей, собирающих со­циальную информацию и изучающих психологические механизмы поведения человека в многообразной и слож­ной системе производственных отношений. Изучение че­ловека как субъекта труда является исходным моментом многих видов деятельности психолога на предприятии. В круг его обязанностей не входит, как правило, иссле­дование сугубо теоретических проблем, решение которых не имеет практического применения. В сфере производ­ства основное место отводится исследованию конкретной ситуации или проблемы с целью выявления возможно­стей целенаправленного ее решения.

Существует, однако, мнение, что психологи на пред­приятии занимаются научными исследованиями в основ­ном по причине отсутствия достаточно детально разрабо­танных и проверенных методик, которые они могли бы внедрять непосредственно в практику. Поэтому психоло­ги вынуждены изучать тот или иной вопрос и только после обобщения результатов этого изучения приступить к его практическому решению. Это мнение не совсем верно. Ограничение сферы деятельности психолога иссле­довательской, познавательной стороной того или иного вопроса связано с тем, что в настоящее время реализация на практике выводов и рекомендаций, которые вытекают из его исследовательской работы, не всегда еще_находит конкретное практическое применение.

Администрация, основываясь на детальном знании деятельности предприятия, зачастую полагает, что она сама должна решать, каким образом претворить в жизнь выдвигаемые рекомендации. Однако трудности практического использования результатов психологичес­ких исследований часто бывают вызваны незаинтересо­ванностью руководства в этих исследованиях. Поэтому содействие системе социального управления, квалифи­цированная формулировка рекомендаций с точным ука­занием целили ожидаемого результата'— главные точки приложения усилий психолога на предприятии.

Психолог — активный участник процесса социального управления предприятием, лучше всего в форме совмест­ной работы целого ряда специалистов: социологов, эко­номистов, юристов и т. д. Коллективом этих специалистов должен осуществляться выбор наиболее актуальных воп­росов и проблем, требующих решения на данном пред­приятии. Таким образом, объектом деятельности про­мышленных психологов, а также социологов и других специалистов должно стать не только исследование со­циальных процессов, но и управление ими, в том числе их проектирование.

Например, на ряде заводов и предприятий страны (Новобакинский нефтеперерабатывающий завод имени Владимира Ильича, Ярославский шинный завод и др.) специалисты отраслевой психологической службы Цент­ра НОТ иефтехима ведут разработку и внедрение проек­тов совершенствования управления социальным развити­ем коллективов. Экономический эффект этой работы связан главным образом с сокращением текучести кад­ров. Каждый проект представляет собой перспективную программу осуществления политико-воспитательной и

социально-культурной работы, а также подбора, подго­товки и расстановки кадров с учетом требований научной организации труда и управления производством. Эти проекты обычно состоят из двух частей: в первой части детально анализируются конкретные явления и факты социального порядка (формальная и неформальная структура коллектива, текучесть кадров, общественная активность работников и т. п.); во второй части разра­батываются рекомендации и мероприятия по конкрет­ным направлениям (повышение удовлетворенности ра­ботников содержанием и условиями труда, совершенст­вование материального и морального стимулирования и т. д.) с указанием ответственных лиц, сроков исполне­ния, а также служб, осуществляющих контроль за ис­полнением намеченных мероприятий. Разработка этих проектов является примером сочетания исследователь­ской функции психологов с^практической реализацией результатов их исследований.

—•"• г-i

В настоящее время складывается в самостоятельное такое направление работы промышленного психолога, как проектирование, разработка и эксплуатация различ­ных социальных и человеко-машинных подсистем управ­ления предприятием. Эта деятельность включает в об­щем случае следующие основные этапы:

анализ ситуации (сбор и обработка данных для вы­явления конкретной проблемы);

постановка проблемы;

анализ проблемы и определение путей ее решения;

проектирование системы;

разработка и внедрение системы;

оценка эффективности системы;

эксплуатация системы.

Для иллюстрации соответствующей деятельности пси­хологов на предприятиях приведем конкретные примеры. •Так, коллективом психологов Пермского филиала Цент-'ра НОТиУ была разработана ^система стабилизации тру­дового коллектива (СТК) промышленного предприятия '. Целью этой системы являлось создание условий, обес­печивающих ^стабильность кадров на предприятии. В рамках системы СТК стабильность кадров рассмат­ривалась как результат удовлетворенности работников своим предприятием в качестве места работы. В зависи­мости от типа причин, вызывающих <неудовлетворен-

1 Система стабилизации трудового коллектива промышленного предприятия (методические рекомендации). Пермь, 1975.

ность, б системе СТК были Ёыделены следующие под-системы;

«Прием и расстановка кадров»;

«Контроль адаптации»; /

«Внутризаводское движение кадров»;

«Исследование подразделений»;

«Анализ текучести кадров».

Система СТК предполагала конкретные действия, на­правленные на:

1) выявление факторов неудовлетворенности; ^\^

2) анализ этих факторов;

3) выработку решений (разработку мероприятий), направленных на устранение факторов неудовлетво­ренности;

4) контроль за устранением факторов неудовлетво­ренности;

5) создание атмосферы нетерпимости к недостаткам, относящимся к технологии, организации производства и другим факторам, вызывающим неудовлетворенность ра­ботников.

Организационно система СТК представляет собой форму совместной деятельности администрации и завко­ма профсоюза, направляемой отделом кадров пред­приятия.

.Специалисты вильнюсского производственного объе­динения по выпуску электродвигателей «Эльфа» разра­ботали систему производственной адаптации работников, которая включает подсистемы адаптации молодых рабо­чих, адаптации ИТР и т. д. Разработке этой системы предшествовали психологические исследования, давшие возможность детально изучить механизм и ступени адап­тации новых работников к производственному коллек­тиву, Реализуя систему производственной адаптации, с новым работником проводят ряд специальных бесед: в процессе оформления на работу; вскоре после приема;

через шесть месяцев; через год после приема и затем ежегодно. Обобщенные материалы этих бесед служат основой для получения сводных результатов, различно­го рода справочной информации, разработки планов мероприятий работы с кадрами, а также для аргументи­рованной постановки конкретных вопросов перед соот­ветствующими службами и общественными организация­ми. Система адаптации способствует созданию благоприятного психологического климата в коллективе, стимулирует повышение квалификации работников,

стремление ИХ к Самовоспитанию, обязывает руководите­лей совершенствовать стиль и методы управления.

Психологами таллинского производственного трико­тажного объединения «Марат» и таллинского производ­ственного кожевенно-обувного объединения «Коммунар» разработана экспериментальная система организации рабочего времени - - так называемый скользящий гра­фик работы (СГР) ¹. Как известно, под СГР понимает­ся режим работы, при котором допускается варьирова­ние (в некоторых заданных пределах) моментов време­ни начала и окончания работы. Достоинство СГР состо­ит в том, что работник может (в допустимых границах) сам регулировать начало и окончание работы, предус­матривая время для работы и отдых в зависимости от его состояния, степени усталости и т. п. Разработка системы СГР осуществляется в несколько последова­тельных этапов:

1) подготовка' (создание группы разработчиков и изучение отношения руководства и трудового коллектива к действующему режиму работы и СГР, к факторам, обусловливающим потери рабочего времени, текучесть кадров, возникновение конфликтов и т. д.);

2) проектирование (разработка основных докумен­тов и методических материалов — положения о СГР, сетевого графика внедрения СГР, карт или автоматизи­рованных средств учета отработанного времени, различ­ных инструктивных материалов и т. д.);

3) внедрение (подготовка работников к переходу на СГР и собственно переход на СГР).

Практика свидетельствует о том, что психолог прев­ращается на предприятии все чаще в так называемого «социального инженера-», т. е. специалиста, который спо­собствует совершенствованию системы социального управления предприятием. Он становится все более активным помощником партийной организации в ее идеологической работе, в деле коммунистического вос­питания трудящихся. В постановлении ЦК КПСС «О дальнейшем улучшении идеологической, политико-воспитательной работы» от 26 апреля 1979 г. указано, что необходимо «при этом особое внимание уделять глу­бокому и всестороннему изучению общественного мне­ния, социологическим исследованиям. .. Создавать

' Вюрмер Р., Минка А., Сакс Т. Скользящий график работы. — В сб.: Проблемы управленческих нововведений и хозяйственного экспериментирования. Таллин, 1978, с. 50—54.

10

атмосферу принципиальности, товарищеской требова­тельности и внимания к каждому человеку, находить путь к его уму и сердцу» '.

В качестве «социального инженера» психолог прини-! мает участие в проектировании систем организации труда \ на предприятии, организации рабочих мест с учетом эрго- ;

комических требований, инженерно-психологическом проектировании деятельности человека-оператора, а так-;

же в совершенствовании системы материального и мо- ;

рального стимулирования, разработке методов управле­ния кадрами и социальным развитием предприятия. Для ;

решения этих задач нужны глубокие знания в ряде ;

прикладных психологических наук — в организационной ¹ психологии, психологии управления, психологии труда,• инженерной психологии. Наряду с учетом психологичес­ких факторов при этом требуется правильная ориента­ция в социально-экономических, организационно-техни- ^:

ческих и юридических вопросах деятельности предприя­тия. Отсюда вытекает необходимость серьезной подго­товки тех специалистов-психологов, которые направля­ются на работу в производственные объединения, на предприятия.

Выше были рассмотрены две основные функции психо­лога на предприятии — исследовательская и, в опреде­ленном смысле, инженерная. Третьей функцией психоло­га является консультирование. Главная задача психоло­га-консультанта состоит в повышении качества решения различных управленческих, кадровых и трудовых воп­росов, которые требуют учета психологических факторов. Консультационная деятельность психологов способству­ет решению проблем мотивации и стимулирования ра­ботников, устранению конфликтов, формированию здорового психологического климата в производствен­ном коллективе и т. д.

Консультант-психолог может и должен оказывать помощь работникам предприятия в формировании их трудового пути, индивидуального стиля работы для того, чтобы максимально использовать способности людей, выявить их сильные стороны и помочь справиться с не­достатками. Иначе говоря, психолог дает рекомендации относительно условий оптимального использования лич­ных трудовых возможностей человека с учетом перспек­тивы развития его профессиональных способностей.

' О дальнейшем улучшении идеологической и политико-воспита­тельной работы: Постановление Центрального Комитета КПСС от 26 апреля 1979 года. М., 1979, с. 10—11.

11

Важнейшая область деятельности консультанта-пси­холога — персональное консультирование с целью фор­мирования работников-профессионалов, находящих удовлетворение в своем труде и сочетающих в трудо­вой деятельности общественные и личные интересы.

Другая важная область консультационной деятель­ности психологов — консультирование по социально-психологическим вопросам управления предприятием. В задачу психолога-консультанта входит обеспечение хозяйственных руководителей надежной инфор­мацией о человеческом факторе производства для принятия правильных управленческих решений. Широ­кие возможности для сотрудничества с психологами открываются у руководителей, например, при приеме новых работников, при решении вопросов укрепления трудовой дисциплины и в других случаях. Психолог-кон­сультант вместе с руководителем отбирает критерии для принятия решений, с тем чтобы предотвратить нежела­тельные для предприятия явления, например повышение текучести кадров, утрату рабочими мотивации к дости­жению высоких производственных показателей и т. д. В некоторых случаях психолог, работающий на пред­приятии, может провести краткосрочное обследование интересующей руководителя проблемы или в случае не­обходимости пригласить внештатного специалиста для профессионального анализа проблемы и разработки конкретных путей ее решения.

Накопленный опыт позволяет определить методичес­кие принципы консультирования в сфере социально-пси­хологических проблем управления различными органи­зациями¹. Согласно этим принципам в качестве главно­го критерия ⁾ психологического состояния коллектива рассматриваются показатели социально-психологическо­го климата. Основное внимание в этой работе уделяется опосредованным воздействиям на коллектив, изменению сложившейся в нем ситуации с учетом конкретных ин­тересов, ценностных ориентации *и моральных норм ра­ботников различных категорий, а не непосредственным воздействиям на людей в процессе их трудовой деятель­ности.

¹ Антонюк В., Моченов Г., Зайцев Г. Опыт консультирования по социально-психологическим проблемам управления инженерны­ми, научными, хозяйственными организациями. — В сб.: Теория и практика управленческого консультирования. Таллин, 1978, с. 131—. 137.

12

В дополнение к указанным основным видам деятель­ности психологи выполняют на предприятии и некоторые другие функции, например педагогическую, просвети­тельную функцию, которая предполагает распростране­ние психологических знаний в производственном кол­лективе, разъяснение руководителям необходимости учета психологических факторов в работе с кадрами, а также оказание им помощи в применении результатов психологических и социологических исследований. Для успешного решения производственных задач эта деятель­ность способствует правильной ориентации работников в проблемах психологического характера. В результате целенаправленной пропаганды психологических знаний, рациональной ее организации появляется возможность Эффективного выполнения основных функций психолога на предприятии.

Как подтверждает практика, вид деятельности пси­холога на конкретном предприятии зависит от ряда фак­торов, в том числе от специфики производства, его орга­низационных и технических особенностей, уровня соци­ально-экономического развития и подготовки психолога.

Итак, мы выделили три основные функции, или ви­да деятельности, промышленного психолога. В ис­следовательской деятельности психолог выявляет конкретную проблему; выдвигает гипотезы или те­оретические положения; разрабатывает методику ис­следования; производит наблюдения, опросы или измерения; анализирует полученные данные, разрабаты­вает рекомендации и предложения; оформляет резуль­таты исследования в виде отчета. Другая функция психолога состоит в проектировании и разработке раз­личных методов управления кадрами и социальным развитием предприятия, организации труда и т. д. Третья функция — консультативная деятельность —нацелена на оказание квалифицированной психологической помо­щи по двум направлениям: персонального консультиро­вания работников предприятия по производственным, учебным и другим вопросам и управленческого консуль­тирования руководителей различного ранга по психоло­гическим проблемам управления коллективом-: • " •"'• -

13