Словари и журналы / Психология труда / Саксакулм14-31

Стимулирование трудовой деятельности неразрывно связано с организацией социалистического соревнования как важнейшего социального стимулятора труда и соци­ально-психологического аспекта организации труда на предприятии. Содействие четкой организации социалис­тического соревнования — важная форма деятельности психолога по оздоровлению социально-психологического климата в коллективе. Она охватывает все основные этапы организации соревнования (разработку условий соревнования и принятие обязательств; организацию выполнения принятых социалистических обязательств;

25

подведение итогов и определение победителей) и помо­гает создагь оптимальные условия для развития лично­сти, для формирования чувства коллективизма. «Социа­листическое соревнование при его четкой организации помогает людям почувствовать и осознать красоту об­щественного труда, его значимость, важность своего участия в этом труде. Оно формирует психологию чело­века, воспитывает возвышенное отношение к труду как к самому почетному и необходимому делу всей жизни» '.

Таким образом, деятельность психолога в области ор­ганизации труда является весьма разнообразной и осу­ществляется в нескольких направлениях, среди которых можно выделить следующие главные.

1. Приспособление средств, условий, содержания и методов труда к психическим особенностям человека. Это направление включает изучение эргономических проблем организации рабочих мест, создания оптималь­ных условий труда, решение задач проектирования комплексов операций, повышения содержательности трудовой деятельности, снижения монотонности труда, выработку мероприятий для обеспечения оптимального темпа трудовой деятельности, рационализации режима труда и отдыха, профилактики усталости.

2. Приспособление человека к данному виду труда. Это направление предполагает решение уже рассмот­ренных вопросов работы с кадрами (профориентация, подбор, подготовка и профессиональная адаптация кад­ров), а также вопросов мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

3. Приспособление человека к коллективу. Это на­правление охватывает задачи социальной адаптации кадров, формирования благоприятного социально-психо-• логического климата, организации социалистического соревнования.

Организационное управление. Важное направление деятельности психологов формируется в сфере органи­зационного управления. Объектом организационного управления является предприятие как целостная орга­низационная система, предназначенная для выполнения социально значимых производственных задач при нали­чии определенных экономических и социальных ресур­сов. Предметом организационного управления с психо­логической точки зрения является многообразная

¹ Филиппов В. В., Новиков В. В. Психологические аспекты ор­ганизации социалистического соревнования. М., 1976, с. 13.

26

деятельность коллектива, направленная на реализацию

целей организации.

Можно выделить следующие задачи психологов в этой сфере управления.

1. Изучение психологических аспектов внедрения организационных и управленческих нововведений (меро­приятий НОТ, подсистем АСУП, новых органи­зационных структур управления, систем сетевого планирования и т. п.) показывает, что подавляющее большинство так называемых «психологических барье­ров», мешающих этому процессу, имеет ярко выражен­ную мотивационную природу, т. е. возникает из-за низ­кой заинтересованности субъектов внедрения и потен­циальных потребителей данного нововведения *. Именно поэтому оказывается эффективным постоянное мотива-ционное воздействие, например, в форме специальной программы обучения персонала предприятия с целью изменения психологического климата в коллективе, со­циальных установок поведения и т. п.

2. Психологическая интерпретация противоречий (конфликтных ситуаций) и разработка рекомендаций для их устранения. С точки зрения психолога, конфликт­ная ситуация возникает вследствие резких расхождений в ожиданиях и мотивах поведения членов производст­венного коллектива, которые нарушают общность свя­зывающих их целей, организованность и согласованность их действий. Содействие психолога разрешению конф­ликта должно осуществляться на разных этапах реше­ния спорного вопроса: при определении существа конф­ликта, установлении его причин, выдвижении вариантов решения, в процессе убеждения участников конфликтов в необходимости прийти к соглашению, а также при оценке реализованного решения. (Если решение в действительности не приносит удовлетворения обеим сторонам, то следует вернуться к процедуре определе­ния и выбора решения первоначальной проблемы.) Про­фессиональное мастерство психолога в разрешении конфликта состоит в том, чтобы помочь конфликтующим сторонам рационально оценить противоречивую ситуа­цию и преодолеть ее на основе изменения прежней точки зрения, формирования новых мотивов поведения, устранения «психологических барьеров» между конф­ликтующими.

' Вельш А. Г. Мотивация нововведений. — В сб.: Проблемы уп­равленческих нововведений и хозяйственного экспериментирования Таллин, 1978, с. 42—45.

27

3. Участие в подборе и обучении резерва руководи­телей. Одной из основных задач организационного уп­равления является подбор и подготовка новых кадров компетентных и способных руководителей, которые мо­гут заменить старые кадры. Для определения профпри-годности кандидатов на руководящие должности и подбора резерва необходимо оценить наряду с другими качествами и профессионально значимые личностные качества кандидатов. Участие квалифицированного психолога полезно в подготовке и проведении процеду­ры такой оценки. В качестве научно обоснованного инст­румента используется при этом метод оценочной шкалы, с помощью которой лица, хорошо знающие оцениваемо­го (вышестоящие руководители, коллеги, подчиненные), характеризуют определенные качества кандидата. Об­работка этих данных проводится методом экспертных оценок. Психологи участвуют и в подготовке резерва, с тем чтобы выявить те профессиональные качества бу­дущих руководителей, которые поддаются значитель­ному развитию в процессе обучения и по мере овладения профессиональным мастерством. Задача психолога сос­тоит также в том, чтобы передать кандидату на долж­ность руководителя нужные ему психологические знания и сделать все возможное для того, чтобы эти знания стали действенным инструментом работы. С этой целью используются активные формы обучения, стимулирую­щие творческий подход к решению управленческих проблем.

Психологи призваны участвовать также в разработ­ке процедуры и методов аттестации. Периодическая ат­тестация руководящих работников, оценка их морально-политических качеств, профессионального роста, разви­тия способностей к работе — важное звено системы повышения их квалификации.

Задача психолога состоит в том, чтобы внести психо­логические аспекты в критерии и методы оценки, приме­няемые при аттестации.

Социальное планирование. Практика показывает, что психологи все чаще включаются в решение различных проблем планирования социального развития трудового коллектива. Как известно, социальное планирование на предприятиях широко применяется в настоящее время. Ищутся и развиваются различные методические подхо­ды, происходит отбор среди них наиболее адекватных конкретным условиям.

Составлению плана социального развития предшест-

28

вует не только разработка его показателей и структуры, но и анализ социальных процессов, выявление социаль­ных проблем предприятия и определение путей их реше­ния. Именно в этой работе важная роль принадлежит психологам.

В качестве конкретного примера можно привести за­дачу улучшения условий и совершенствования содержа­ния трудовой деятельности, которая находит определен­ное отражение в планах социального развития. Однако эти планы включают, как правило, показатели изменения содержания и условий труда путем механи­зации и автоматизации производства, сокращения доли ручного, а также тяжелого физического труда. Специ­фика психологического подхода к указанной задаче сос­тоит в необходимости учета психофизиологических фак­торов и структуры мотивов трудовой деятельности, в практической реализации принципов гуманизации тру­да и превращения труда в потребность каждого работ­ника.

Психолог решает эту задачу на следующих уровнях:

эргономических и инженерно-психологических требо­ваний к организации трудового процесса (создание оп­тимальных психофизиологических условий труда, дости­жение так называемого функционального комфорта, оптимальное информационное обеспечение трудовой деятельности и т. д.);

мотивационно-личностной сферы (обогащение содер­жания труда мотивирующими элементами и всесторон­нее развитие личности).

Одной из проблем социального анализа, для иссле­дования которой необходима квалификация психолога, является достижение удовлетворенности работников своим трудом. Оценки удовлетворенности трудом ис­пользуются при социальном планировании в качестве параметров социальной ситуации. Ввиду того что удов­летворенность трудом рассматривается как часть систе­мы субъективных отношений личности, для ее изучения принципиально применимы все методы, разработанные для анализа субъективных отношений,— анкетный оп­рос, интервью, метод оценочных шкал и т. п.

Отдельные компоненты общей удовлетворенности трудом (удовлетворенность содержанием работы, зар­платой, межличностными отношениями и т.д.) объединя­ются психологом в процессе социального анализа в еди­ный блок удовлетворенности социальной ситуацией в целом. Задача психолога сводится, таким образом, к вы.

29

делению значимых параметров социальной ситуации, которые поддаются непосредственному измерению, и к разработке операций перехода от частных оценок (па­раметров) к общей оценке социальной ситуации на предприятии.

По мнению чехословацких ученых, в обязанности психолога, работающего на предприятии, при разработ­ке планов его социального развития входит прежде все­го составление перечня факторов, оказывающих влияние на работника '. Эти факторы могут быть как внутренние, раскрывающие возможности человека, так и внешние, характеризующие его производственные и бытовые ус­ловия.

Факторы первой группы включают профессиональ­ную подготовленность, мастерство, материальную заин­тересованность и т. п. Для выявления внешних факторов и оценки их влияния на производительность труда тоже требуются психологические знания и практический опыт.

Таким образом, психолог обязательно должен участ­вовать в работе по составлению планов социального развития коллективов, имеющих качественно новое со­держание и позволяющих соединить психологические факторы деятельности человека с общими задачами производственного плана.

* * ^! - ' «

Реализация основных направлений деятельности пси­хологов на предприятиях поднимает проблему ее науч­но-методического обеспечения. Главная роль при этом принадлежит прикладным исследованиям в отраслях науки — психологии труда, инженерной психологии, психологии управления и др., разрабатывающим прин­ципы, методы и пути практического решения конкретных проблем. Важное место в обеспечении профессиональ­ной деятельности промышленных психологов принадле­жит также таким отраслям науки, как промышленная социология, эргономика, теория управления и др.

' Крбатя П., Мюллнер и. Роль психолога труда на предприя­тии, с. 17,

30

3.

НЕКОТОРЫЕ МЕТОДЫ РАБОТЫ ПСИХОЛОГОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

Методы работы промышленного психолога можно подразделить на две основные группы. К первой группе следует отнести методический инструментарий научных исследований так называемого человеческого фактора в производстве. Вторая группа охватывает методы реше­ния практических задач профессиональной деятельности психологов на предприятиях.

Методический инструментарий исследовательской ра­боты промышленного психолога весьма сложен и разно­образен, ему посвящены многочисленные специальные монографии и другие публикации. Выбор соответствую­щего метода определяется этапом или стадией решения данной проблемы.

Первый этап — постановка, конкретизация и теоре­тическое осмысление проблемы. Психолог, используя информацию, получаемую от руководства предприятия (недостатки в работе, цели, стоящие перед коллективом, и т. д.), формирует проблему в форме вопроса таким образом, чтобы на него можно было ответить од­нозначно (положительно или отрицательно) и правиль­ность ответа проверить опытным путем. Иногда в про­цессе постановки проблемы ее формулировка существен­но изменяется. Чехословацкие ученые приводят в этой связи пример, когда руководство предприятия поставило перед психологами задачу провести отбор работников для выполнения функций операторов ¹. Анализ положе­ния непосредственно в цехах показал, что задача заклю­чается не в подборе работников, а в улучшении органи­зации рабочего места с учетом требований психологии, физиологии и гигиены труда, а также в совершенствова­нии системы обучения.

Таким образом, на первом этапе исследования для выяснения конкретных обстоятельств и условий прове­дения намеченных мероприятий целесообразно проана­лизировать реальное положение дел на предприятии пу-

' Крбатя П., Мюллнер и. Роль психолога труда на предприя­тии, с. 21.

31