Словари и журналы / Психология труда / Саксакулм14-31

2.

ОСНОВНЫЕ ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАЧИ ПСИХОЛОГОВ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

Области возможного приложения знаний и умения психологов на предприятиях весьма разнообразны. Пси­хологи выявляют факты, которые позволяют руководст­ву предприятия принимать более правильные решения в области кадровой политики, ищут пути к повышению индивидуальной и коллективной производительности труда. Психологи занимаются также вопросами совер­шенствования методов подготовки кадров с учетом пси­хологического фактора, оценки программ обучения и разработки таких методов труда, применение которых позволит сократить период обучения. Они выявляют факторы, которые повышают работоспособность, моби­лизуют человека и активизируют его отношение к труду. Таким образом, психологи создают предпосылки для бо­лее эффективного решения производственных задач.

Направления работы психологов определяются сис­темой социально-экономических факторов развития на­родного хозяйства. Однако они зависят также от внут­ренних (объективных и субъективных) условий деятель­ности данного предприятия. Так, например, к настоящему времени сложились определенные теорети­ческие и методические предпосылки разработки на предприятиях различных социальных подсистем управ­ления, совершенствования системы стимулирования труда, создания оптимальных условий труда и т. п. Од­нако практическая реализация организационных и уп­равленческих нововведений возможна лишь в условиях достаточно высокой заинтересованности предприятий в освоении инноваций. В этом смысле представляет инте­рес отношение самих руководителей к использованию психологов в той или иной сфере организации труда и управления.

В табл. 1 представлены данные об оценках (по клас­сификации «очень нужно», «нужно», «не нужно», «труд­но сказать») настоятельности использования психологов в различных областях деятельности, высказанных 229 руководителями предприятий Эстонской GGP.

14

Таблица 1

Оценка настоятельности использования психологов в различных областях деятельности предприятия

(в % к общему числу опрошенных)

Область деятельности	Оценка настоятельности использования психологов
	очень нужно	нужно	не нужно	трудно сказать
Подбор и расстановка кадров .....	14,9 37,7 14,0 27,2 25,4 24,1 14,9 14,0 5,7	62,3 44,3 43,9 50,0 58,8 47,4 62,3 55,3 42,6	11,4 6,6 27,2 8,8 8,8 17,1 11.4 18,9 33,8	11,4 11,4 14,9 14,0 7,0 11,4 11,4 11,8 17,9
Моральное стимулирование работников Материальное стимулирование работников Управление производственным коллекти­вом ................. Планирование социального развития про­изводственного коллектива ...... Аттестация работников ........
Научная организация труда ......
Подготовка и повышение квалификации кадров ...............
Управление качеством труда ......

Эти данные показывают, что наиболее желательна деятельность психологов в таких областях, как мораль­ное стимулирование работников, управление производ­ственным коллективом, планирование социального раз­вития производственного коллектива, аттестация работ­ников, подбор и расстановка кадров, а также научная организация труда.

В настоящее время решение названных задач уже немыслимо без учета психологического фактора. Для достижения важнейшей социальной цели нашего об­щества—превращения труда в первую жизненную пот­ребность на основе всестороннего и гармоничного разви­тия личности — нужно научно обоснованное преобразо­вание содержания труда как в смысле приспособления труда к требованиям личности, так и в смысле приспо­собления личности к труду. При решении этой задачи нужны профессиональные знания о психологических элементах трудовой деятельности, о психологических механизмах формирования коммунистического отноше­ния к труду и чувства удовлетворенности трудом и т. п., что подтверждается практическим опытом. Если, скажем, два десятилетия тому назад основными требованиями работников являлись определенный уровень заработной

15

платы и обеспеченность жильем, то в настоящее время все большее значение приобретают требования работаю­щих к содержанию н условиям труда.

Анализ теоретических и прикладных исследований в области промышленной психологии показывает, что не существует единой точки зрения на то, какие задачи и проблемы должны находиться на предприятии в ком­петенции психологов.

В качестве основных направлений работы промыш­ленных психологов можно назвать следующие ¹:

аттестация кадров (изучение и фиксация деловых, профессиональных и других свойств, качеств и способ­ностей работников);

аттестация должностей, включенных в штатное рас­писание (описание должностных обязанностей, состав­ление профессиограмм, должностных инструкций);

ускорение процесса адаптации работников (действия, направленные на ускорение и упрощение процесса вхож­дения работников в трудовой коллектив);

изучение условий'труда (исследование различных па­раметров производственной среды и процесса трудовой деятельности);

анализ личности работника в рамках производства (изучение удовлетворенности работой и отношение к

труду, выработка рекомендаций для стимулирования труда);

- решение кадровых вопросов (анализ расстановки кадров, текучести кадров, определение резерва на выд­вижение внутри предприятия);

контроль за состоянием психологического климата в коллективе (помощь в установлении личных контактов как между людьми внутри коллектива, так и с внешни­ми организациями, а также устранение конфликтных си­туаций) ;

- разработка, внедрение и контроль выполнения пра­вил, норм и требований на предприятии.

Нужно отметить, что в приведенном перечне основ­ных направлений работы промышленных психологов от­ражены только социальные и психологические аспекты названных проблем. При этом состояние одной и той же проблемы может значительно отличаться на различных предприятиях в зависимости от уровня их социально-экономического развития. Ввиду того что комплекс со-

' Смирнова Е. Э. Пути формирования модели специалиста с высшим образованием. Л., 1977, с. 115.

16

циально-психологических проблем любого предприятия зависит от многих причин и меняется во времени, полное понимание направлений работы психологов не может а быть достигнуто без оценки перспектив развития всего круга рассматриваемых проблем в целом. Прогноз на ближайшие годы определяет в качестве наиболее важ­ных для психолога проблемы: удовлетворенность работ­ников всеми сторонами производственной деятельности, адаптация в коллективе, профессиональный рост, управ­ление коллективом и отдельными людьми.

Исследования, выполненные в Ярославском государ­ственном университете, позволяют сделать вывод, что можно сформулировать следующие четыре наиболее об­щие задачи или направления работы психологов.

1. Формирование у работников положительной моти­вации к труду.

2. Подбор, оценка и расстановка кадров.

3. Совершенствование процесса производственного обучения, повышение уровня профессионального мастер­ства работников.

4. Оптимизация условий труда.

Указанные направления работы психологов были вы­делены на основании следующих предпосылок. Для того чтобы работники предприятия успешно трудились, дос-'тигая высоких результатов своей деятельности, были удовлетворены профессией, местом работы, т. е. успеш­но адаптировались к производственной среде, следует создать определенные условия. Во-первых, работа долж­на заинтересовать работника, создать у него положитель­ную мотивацию к деятельности для того, чтобы чело­век хотел работать хорошо. Во-вторых, он должен уметь и быть способен работать, т. е. должен быть профессионально обучен. При этом возникает проблема подбора для каждого работника такой трудовой дея­тельности, которая соответствовала бы не только его интересам, но и его индивидуальным особенностям. 'Наконец, в-третьнх, человек должен иметь нормальные условия для работы: удобное рабочее место, эстетиче­ски оформленное производственное помещение, опти­мальный режим труда и отдыха. Авторы этой концеп­ции считают, что на тех предприятиях, где осуществля­ется четко организованная система мероприятий, основанных на учете психологических установок, можно ожидать повышения производительности и качества труда работников, а также роста удовлетворенности работой.

2—1044

17

По другой концепции ¹ к основным сферам деятель­ности психолога на предприятии относится участие в работе с людьми, начиная с подбора, подготовки и рас­становки кадров и кончая работой с пенсионерами дан­ного предприятия. Согласно этой точке зрения предла­гается следующая группировка основных сфер деятель­ности, в которых принимает участие психолог.

1. Подбор и первичное производственное обучение кадров.

2. Расстановка кадров, повышение их производст­венной квалификации и производительности труда.

3. Закрепление кадров и предупреждение их теку­чести.

4. Обновление -кадров и обеспечение предприятия работниками.

5. Воспитание кадров и повышение их обществен­ной активности.

t. Таким образом, психолог на предприятии согласно данной концепции — это специалист, который благодаря своей профессиональной подготовке способен решать широкий круг проблем, связанных с подбором, обуче­нием, расстановкой, ростом, закреплением, обновлени­ем и воспитанием кадров, а также оказывать квалифи­цированную помощь в решении кадровых вопросов ру­ководителям предприятий, служб, подразделений, 1 представителям общественных организаций.

Интересен опыт организации работы психологов на предприятиях ЧССР². Как первостепенная задача психолога на предприятии рассматривается его участие в решении вопросов подбора, расстановки и оценки де­ловых и личных качеств работников. Психолог изу­чает поступающих на работу, анализирует их трудовой стаж, проводит собеседования, применяет психодиаг­ностические методы (тесты, позволяющие выявить спо­собности, интересы, анкетирование и т. п.). Существен­ную работу проводит психолог и в такой области, как анализ факторов производственной среды. Рациональ­ная организация рабочего места, создание необходимых условий труда и обеспечение высокой культуры произ­водства вызывают у людей чувство удовлетворенности

• Ерастов Н. П. О специфике подготовки индустриального пси­холога. — В сб.: Проблемы индустриальной психологии. Вып. 2. Ярославль, 1975, с. 38.

² Крбатя П., Мюллнер И. Роль психолога труда на предприя­тии. — В сб.: Психология труда. Пер. со словацкого / Под общей ред. К. К. Платопова. М., 1979, с, 12—17,

1$

трудом и в конечном итоге способствуют росту его эф­фективности.' Чехословацкие ученые считают, что вопро­сы безопасности труда тоже должны входить в сферу деятельности психолога, работающего на предприятии. Как показала практика, в 80—90% случаев производ­ственные травмы происходя? по вине самого человека. Задачей психолога является анализ причин травматиз­ма и его профилактика путем воспитания правильного отношения трудящихся к вопросам соблюдения требо­ваний безопасности труда, а также путем разработки программ активной пропаганды этих требований. Круг социально-психологических задач, которыми должен за­ниматься психолог на предприятии, согласно рассмат­риваемой концепции можно разбить на три основные области:

взаимоотношения в трудовом коллективе;

управление людьми в процессе труда;

мотивация труда.

При решении поставленных перед ним задач психо­лог изучает тенденции текучести кадров, проблемы ста­билизации трудового коллектива, повышения удовлет­воренности работой, улучшения отношения работников к своему предприятию и т. д., исходя из указаний руко­водства и научных установок.

В ходе исследования проблемы подготовки и исполь­зования психологов, выполненного коллективом специ­алистов под руководством автора в 1976—1980 гг. в Эстонской ССР, был сделан вывод, согласно которому множество частных задач, решаемых психологами на предприятиях, целесообразно объединить в группы в соответствии с основными направлениями функциониро­вания предприятия. Это позволяет более тесно связать функции психологов с задачами организации производ­ства и управления. В качестве таких групп задач пси­хологов выделяются работа с кадрами, организация труда,организационное управление и социальное плани­рование. К задачам первой группы можно отнести про­фессиональную ориентацию, консультирование, подбор и расстановку кадров, стабилизацию кадров и обучение персонала. Вторая группа задач связана с организацией. труда и охватывает профессиографический анализ тру­да различных категорий работников, создание опти­мальных условий труда и рациональную организацию рабочих мест, стимулирование труда. Третья группа за­дач требует от психолога участия в планировании но­вовведений, ликвидации трудовых конфликтов, подборе

2* 19

и оценке руководителей. Четвертая группа задач охва­тывает анализ социальных процессов на предприятии, разработку плана социального развития трудового кол­лектива и внедрение предусмотренных им мероприятий.

Охарактеризуем указанные направления работы психологов на предприятиях более подробно.

Работа с кадрами. Это направление деятельности психолога нацелено на решение одной из главных задач управления предприятием — формирования устойчивого трудового коллектива и предоставления каждому посту­пающему такого вида профессиональной деятельности, который больше всего соответствует психическому скла­ду личности, призванию как совокупности нужных про­фессиональных способностей и желания работать по данной профессии.

Решение конкретных задач профориентации, подбо­ра и подготовки кадров имеет большое социально-эко­номическое значение. Во-первых, это способствует обеспечению предприятия кадрами, которые могли бы наиболее эффективно выполнять порученные им зада­ния, а также снижению текучести кадров, сокращению сроков обучения и т. п. Во-вторых, в работе психолога проявляется и большой социально-психологический эф­фект, который заключается в создании условий для всестороннего развития личности работников, практи­ческой реализации важнейшего принципа социалистичес­кого производства: «От каждого—по способностям, каждому — по труду».

В сфере кадровых вопросов перед психологами от­крывается широкое поле профконсультационной дея­тельности. Консультирование людей, которые обраща­ются на предприятие, чтобы найти устраивающую их ра­боту, является одним из видов профориентационной деятельности. Психолог-консультант, исходя из имею­щихся у него данных (сведениях о профессиональном составе работников данного предприятия,о квалифика­ционных требованиях по отдельным профессиям, о воз­можностях совершенствования и повышения квалифи­кации на предприятии), определяет совместно с посту­пающим его профессиональную перспективу. При этом учитываются психологические свойства поступающего (способности, интересы, черты характера и т. п.), его личные особенности, которые выявляются, например, в беседе.

Для изучения способностей, интересов, ценностных ориентации и других параметров личности используются

20

различные психодиагностические средства. К числу таких средств можно отнести психологические тесты профес­сиональных интересов, потенциальных способностей, раз­личные при емы исследования личности. Эти средства приобретают все большее значение не только в научно-исследовательской, но и в профконсультационной дея­тельности промышленного психолога. Исследования по­казывают, что лица, получившие профессиональную специализацию с учетом их психологических характе­ристик, испытывают большее удовлетворение от своего труда. Это самым благоприятным образом сказывается на показателях работы всего предприятия—увеличива­ет производительность труда, повышает трудовую дис­циплину и т. д. И наоборот, несоответствие человека той или иной должности приводит к неудовлетворенности работой, удлиняет сроки обучения, увеличивает вероят­ность несчастных случаев и т. д. Например, по данным выполненного обследования, уровень текучести и стои­мость профессионального обучения швей, которые не проходили специальной проверки, превышают в два раза соответствующие показатели для рабочих, отобранных с учетом их психологических характеристик.

Подбор кадров начинается с изучения списка профес­сий, используемых на данном предприятии. Результаты --такого изучения оформляются в виде профессиограмм-'— описания социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других характеристик профессий. Частью профессио-граммы является психограмма — характеристика психо­логических требований данной профессии. Например, профессия разметчика предъявляет особые требования к работнику в отношении глазомера, внимания, операци­онной памяти, пространственных представлений, твор­ческого воображения. Психограмма может использо­ваться в целях совершенствования процесса производст­венного обучения; в этом случае она помогает определить те профессиональные свойства, которые поддаются раз­витию в процессе обучения. 'К таким свойствам относят­ся в основном психомоторные свойства и пространствен­но-временная координация трудовых действий.

Подбор кадров предполагает оценку свойств посту­пающих на работу с точки зрения успешного выполне-• ния данного вида деятельности. Для этого используются различные методы интервьюирования и психологические тесты. На основе сопоставления полученных и обрабо­танных данных с требованиями профессии делается

21

заключение о степени профессиональной пригодности того или иного кандидата. При этом учитывается воз­можность компенсации некоторых недостаточно разви­тых качеств за счет более высокого развития других качеств. Нужно отметить, что подбор кадров, т. е. выбор среди кандидатов на данную должность тех, которые могут быть использованы на предприятии с наибольшей эффективностью, целесообразен в особенности там, где доказано высокое значение определенных физических свойств человека.

Для подавляющего большинства профессий нет таких психологических свойств личности, которые противоре­чат требованиям этих профессий. Однако, как отмечает известный советский психолог К. М. Гуревич, никто не начинает профессиональную деятельность со сложив­шимся и во всем готовым психофизиологическим аппа­ратом, отвечающим всем профессиональным требовани­ям. Формирование этого аппарата — сложный процесс, зависящий от стремления человека овладеть професси­ональным мастерством, и ближайшее социальное окру­жение имеет при этом огромное значение '. Поэтому важно, чтобы в работе по организации подготовки кад­ров и повышения их профессионального мастерства пси­холог принимал самое деятельное участие, так как он может сыграть большую роль в создании положительной профессиональной мотивации,в рационализации трудо­вой деятельности путем выявления наиболее трудных приемов работы и специальной тренировки.

Психологические вопросы профессионального обуче­ния актуальны на современном этапе научно-техничес­кого прогресса по той причине, что по большому числу. видов производства каждые 10 лет происходит частич­ное или полное обновление технико-технологической базы, ведущее к существенным изменениям в содержа­нии и характере труда, а следовательно, и к изменени­ям в требуемых профессиональных знаниях и умении. В этом плане одной из задач психологов является уча­стие в организации самого процесса профессиональной подготовки. Рациональная организация производствен­ного обучения требует прежде всего обоснованного ре­шения, чему обучать, в какой последовательности и как. Это решение основывается на данных профессиограмм, с помощью которых можно разработать для каждой

¹ Гуревич К. М. Психология труда в десятой пятилетке. — Во­просы психологии, 1976, № 6, с. 28.

22

профессии научно обоснованные программы и методы обучения, обеспечить индивидуальный подход к -обучаю­щимся, с тем чтобы способствовать формированию опти­мального индивидуального стиля трудовой -деятель­ности.

Одной из главных задач психолога как специалиста в области решения кадровых вопросов является работа, связанная с повышением устойчивости трудового кол­лектива. Эта работа в значительной степени сводится к сохранению и развитию социально-производственного потенциала предприятия в условиях динамичности кад­рового состава. В качестве важнейшей проблемы высту­пает при этом регулирование процесса адаптации работ­ников на предприятии.

Промышленная адаптация — это постепенное вхож­дение нового работника в конкретные условия профес­сионального труда. Социальная адаптация — приспособ­ление к совокупности новых ролей и связей с окружаю­щей социальной средой, вследствие чего достигается определенное соответствие индивидуальных потребнос­тей организационным требованиям. Психолог должен содействовать процессу адаптации не только профориен-тационной деятельности, при подборе и подготовке кад­ров. Важно, чтобы психолог держал под своим постоян­ным контролем тех, кто приступил к работе на предпри­ятии, и способствовал преодолению ими возникших

трудностей.

В компетенции психолога лежит создание определен­ной системы информационного обеспечения адаптацией-ных воздействий» без которой процесс адаптации не яв­ляется управляемым. К средствам и способам инфор­мационного обеспечения контроля адаптации можно отнести периодические беседы с адаптантом на рабочем тместе, беседы с руководителями различных уровней, комплексные исследования степени удовлетворен­ности трудом, анализ объективных данных о про­изводственной деятельности работника и т. д. Получен­ная информация входит в систему организационного обеспечения процесса адаптации на предприятии. Такая система может базироваться, например, на стандартах предприятия, которые определяют основные процедуры воздействия разных звеньев управления на адаптанта. Интегрированная система информационного и организа­ционного обеспечения контроля адаптации позволяет не только управлять указанным процессом, определять пути профессионального роста, но и осуществлять эф-

23

фективные профилактические меры для устранения при­чин текучести кадров на предприятии.

Организация труда. Важные задачи встают перед психологами предприятия в области научной организа­ции труда. Как известно, научная организация труда (НОТ) опирается на научный анализ трудовых процес­сов, условий их осуществления и использует практичес­кие методы, которые базируются на достижениях раз­личных наук, в том числе и психологии.

Должностные обязанности психолога определены в Квалификационном справочнике должностей служа­щих ¹. Они включают:

изучение психологических особенностей трудовой дея­тельности работников предприятия в целях создания благоприятных условий труда и повышения его эффек­тивности;

проведение совместно с физиологом индивидуальных обследований рабочих и служащих различных профес­сий и специальностей, связанных с проверкой психофи­зиологических условий труда, экспериментами по опре­делению влияния условий труда на психику человека, анализом трудовых процессов и психологического сос­тояния человека во время работы;

разработку детальных психологических характерис­тик работников различных профессий и должностей, определяемых влиянием производственной сферы на нервно-психическое напряжение работающего;

разработку (на базе анализа психофизиологических особенностей трудовой деятельности) рекомендаций и предложений, способствующих совершенствованию тру­довых процессов, установлению рациональных режимов труда и отдыха, улучшению условий труда и повышению работоспособности человека.

Нужно отметить, что приведенное перечисление должностных обязанностей психолога дает неполное представление о содержании его работы в рамках НОТ, поскольку ограничивает деятельность психолога реше­нием вопросов, связанных с повышением эффективности труда за счет психофизиологических факторов и мате­риальных условий (производственных, санитарно-гигие-нических и др.) труда. Однако эффективность труда за­висит также и от ряда других факторов — характера со­циальной среды, способов стимулирования труда, инди-

' Квалификационный справочник должностей служащие. Ч. II. М., 1970, с. 55.

24

видуальных особенностей мотивации труда и т. п. Ввиду этого психологи стремятся к увеличению работоспособ­ности человека также и за счет различных психологиче­ских факторов, оказывая благоприятное воздействие на личность и ее психическое состояние. Так, например, увеличение содержательности труда, рациональное соче­тание различных стимулов труда, создание сплоченного коллектива могут значительно увеличить работоспособ­ность человека.

Важнейшим элементом психологического обеспечения организации труда является создание положительной мо­тивации трудовой деятельности. Та или иная форма сти­мулирования труда призвана повышать активность ра­ботника. Задача психолога состоит поэтому в изучении механизмов процесса стимулирования труда, факторов и условий, влияющих на него. При этом предполагается дифференцированное изучение различных категорий ра­ботников, типологических и индивидуальных особенно­стей людей, влияния организации труда на формирова­ние и развитие личности. Результаты и выводы такого изучения могут внести существенный вклад в разработ­ку научно обоснованной системы стимулирования труда, являющейся подсистемой системы организации труда на предприятии. Создание такой системы невозможно без сочетания и рационального использования всех видов материального и морального стимулирования трудовой деятельности. При этом большое значение следует при­давать содержанию труда как источнику удовлетворения высших социально-психологических потребностей чело­века. Участие психологов в создании системы стимулиро­вания труда поможет реализовать дифференцированный подход к выбору форм и методов стимулирования по отношению к различным группам, категориям работни­ков, отличающихся по возрасту, полу, стажу работы и другим признакам.