Словари и журналы / Психология труда / Саксакулм32-45

тем разового обследования. Далее разрабатывают, как правило, модели явлений и процессов, которые изучают­ся в процессе решения данной проблемы. На этой осно­ве составляется план проведения исследования с указа­нием в нем необходимых концептуальных и технических средств.

На втором этапе определяются эмпирические показа­тели, выбираются методы сбора и анализа первичной информации. .Сбор эмпирических данных в психологи­ческих исследованиях осуществляется в основном путем наблюдения, опроса, а также измерения различных ха­рактеристик (показателей, величин).

На третьем этапе осуществляются сбор, обработка, анализ и интерпретация данных проведенного исследо­вания. Для количественной обработки и оценки этих данных требуется применение методов математической статистики. Окончательная оценка правильности прини­маемых гипотез или вариантов решения данной пробле­мы формируется в резульатате интерпретации эмпири­ческих данных на основе теоретических положений поставленной проблемы с помощью соответствующих методов.

На заключительном этапе исследования формулиру­ются выводы, предложения и рекомендации. Успешность проведенного исследования определяется не только со­держанием его результатов, но и формой их представле­ния. Выводы, предложения и рекомендации должны быть всесторонне аргументированы и нести практичес­кую ценность, служить основанием для принятия конк­ретных управленческих решений на предприятиях.

Методы практической деятельности промышленного психолога довольно разнообразны, выбор из них опреде­ленного, наиболее подходящего для конкретного случая зависит от поставленной задачи. Например, при решении кадровых вопросов психолог должен выполнять различ­ного рода обследования. Специфическим методом опе­ративного сбора и обработки информации, необходимых при подборе и расстановке кадров, служит беседа-интервью.

Целью интервьюирования является оценка деловых и личностных качеств работника. Так называемый слу­чайный, т. е. не подготовленный специально интервьюер (например, начальник отдела или подразделения, в ко­торый принимается работник), задает вопросы, которые он считает важными. При этом неизбежен субъективный подход, приносящий вред делу. Даже опытные работни-

32

ки службы кадров склонны иногда делать преждевре­менные или необоснованные выводы. На результаты оп­роса влияет и сама постановка вопросов, поскольку ин­тервьюируемые стараются угадать, какой ответ являет­ся для них самым выгодным.

Различают предварительную и основную беседу. Пер­вая проводится психологом на первоначальном этапе подбора кадров с целью ознакомления с желающими поступить на работу и отсеять заведомо неподходящих кандидатов. Ответы на вопросы, задаваемые в ходе предварительной беседы, должны показывать, соответ­ствует ли кандидат основным должностным условиям и требованиям. Поэтому ему задается ряд «закрытых» воп­росов, т. е. допускающих однозначные ответы, например:

«Удовлетворяет ли Вас месячная зарплата в размере 90 рублей?», «Умеете ли Вы печатать на пишущей ма­шинке?» и т. п. В результате предварительного интер­вьюирования дается первоначальная оценка пригодно­сти опрашиваемых лиц.

Основная беседа проводится психологом по опреде­ленному плану на последнем этапе подбора кадров. Слу­чайный опрос, как было отмечено, не дает правильных результатов. Планом интервью должны определяться его задачи и время проведения. При интервьюировании необходимо избегать того, что может помешать проведе­нию беседы: присутствия посторонних лиц, телефонных разговоров, беспорядка в помещении и т. д.

Интервью представляет собой динамичный процесс общения двух людей — психолога и интервьюируемого. То, как они друг друга воспринимают и понимают, оп­ределяет их взаимное поведение и результаты интервью. Обычно интервьюируемый находится в состоянии неко­торого напряжения, так как от впечатления, которое он сумеет произвести на интервьюера, в какой-то мере за­висит, примут ли его на работу. Человек, общительный от природы, в таких условиях может стать скованным;

• спокойный — проявлять признаки нервозности и т. д. Все это оказывает на интервьюера дезориентирующее влияние. Следовательно, объективность результатов ин­тервью зависит от профессионального уровня психолога, его способности понять психическое состояние интер­вьюируемого и в случае необходимости нормализовать его.

Результаты интервью могут искажаться под влияни­ем ряда негативных факторов. Одним из них является склонность судить по какому-то отдельному признаку о

33

пригодности Интервьюируемого в целом. Например, че­ловек приятной внешности и с хорошими манерами соз­дает положительное впечатление, при этом его недос­татки как работника остаются невыявленными. И нап­ротив, нервный человек неопрятной внешности обычно создает отрицательное впечатление, в результате чего ему могут отказать в приеме на работу, несмотря на его солидную подготовку и большой трудовой стаж.

Психолог должен учитывать также так па:ываемый эффект контраста, который проявляется тогда, когда интервьюируют подряд нескольких кандидатов на одно и то же место работы. В этих условиях впечатление, про­изведенное данным собеседником, может оказать влия­ние на оценку, даваемую следующему. В частности, оценка интервьюируемых, которым предшествовал силь­ный кандидат, субъективно занижается. Подобный эф­фект часто наблюдается в процессе сдачи экзамена группой студентов одному преподавателю.

Беседа-интервью делится на вступительную, основ­ную и заключительную части. Вступительная часть, ко­торой отводится примерно 15% общего времени беседы, должна создать атмосферу взаимопонимания. Опрос следует начинать с интересующей обе стороны темы, выбрать которую можно исходя, например, из данных, полученных в ходе предварительного интервьюирования. При этом необходимо стремиться всячески ободрять спрашиваемого, избегать открытых отрицательных оце­нок, критических замечаний, излишних эмоций. Дружес­кое расположение и интерес к личности интервьюируемо­го являются важнейшими условиями откровенной бесе­ды.

Главная цель основной части — оценка качеств кан­дидата для данной должности. Желательно, чтобы в ос­новном кандидат говорил, а интервьюер внимательно слушал. При этом психолог должен быть убежден, что задаваемые вопросы соответствуют составленному плану беседы. Этому способствует, в частности, обсуждение биографии кандидата, в процессе уточнения которой выдвигаются и проверяются гипотезы о тех или иных

его качествах.

При необходимости интервьюер, со своей стороны, должен информировать кандидата о требованиях и усло­виях работы, о предоставляемых правах и льготах. При этом не следует умалчивать о существующих отрица­тельных сторонах данной должности. Основная часть беседы должна помочь психологу сформировать пра-

34

вильное представление о личных качествах опрашивае­мого, о его сильных и слабых сторонах.

В заключительной части беседы необходимо подве­сти итоги и разъяснить дальнейший ход процедуры при­ема на работу. Нежелательно кончать беседу объявле­нием отрицательного решения, лучше о таком решении уведомить кандидата позже.

Умение вести беседу характеризуется не столько ко­личеством задаваемых вопросов, сколько их содержа­нием, касающимся требований данной профессии. Если опрос длится очень долго и вопросы ставятся чересчур прямо, интервью может превратиться в допрос. Если же вопросы носят слишком общий характер, то беседа ста­новится неинформативной.

От психолога-интервьюера требуются три важнейших качества: умение побуждать интервьюируемого гово­рить, умение слушать его и умение делать из сказанного правильные выводы. «Разговорить» интервьюируемого можно с помощью правильной постановки вопросов, своевременной паузы, повторения сказанного, т. е. па­рафразы.

При постановке вопросов следует учитывать, что:

косвенные вопросы действуют эффективнее. Напри­мер, вместо того, чтобы предложить вопрос: «Какую ра­боту Вы в настоящее время выполняете?», можно проел то попросить рассказать о своей работе;

«открытые» вопросы, т. е. такие, на которые нельзя ответить однозначно, вынуждают опрашиваемого гово­рить больше;

если последующие вопросы интервьюер связывает с ответами, только что полученными от интервьюируемого, то это свидетельствует о внимательности интервьюера и ободряет опрашиваемого.

Остановка в беседе вызывает, как правило, чувство неловкости, поэтому неопытный интервьюер задает но­вый вопрос, не дожидаясь, пока опрашиваемый сформу­лирует свой ответ. Однако паузу можно эффектно ис­пользовать, для чего следует, во-первых, после поста­новки вопроса ждать ответа не менее десяти секунд и, во-вторых, после получения ответа задавать новый воп­рос не сразу, поскольку пауза в этом случае стимулиру­ет опрашиваемого дополнить свой ответ.

Парафраза дает понять опрашиваемому, что его вни­мательно слушают. Если интервьюируемый говорит, на­пример: «Мой бывший начальник не умел ценить выпол­няемую мною работу», интервьюеру целесообразно доба-

35

вить: «Вы думаете, что он поступал с Вами несправед­ливо».

Парафраза свидетельствует о том, что опрашиваемо­го поняли правильно. В случае необходимости он мо­жет скорректировать свой ответ.

Умение слушать означает слышать, понимать и запо­минать. Специалисты полагают, что обычно только не­большая часть сказанного усваивается слушателем. Для того чтобы беседа была информативной, интервьюер не должен допускать:

«забегания» вперед (когда не дослушав собеседни­ка до конца, начинают обдумывать следующий вопрос);

нетерпимости, излишне критического отношения к со­беседнику, невнимания к его ответам;

импульсивности, выражаемой в прерывании ответа и формулировании нового вопроса;

отсутствия внутреннего интереса к собеседнику, не­обходимого дл^я результативной беседы;

излишней эмоциональности, проявляемой в обостре­нии смысла сказанного, например, вопросом: «Бывший начальник был просто невыносим?».

Необходимо также избегать преждевременных оце­нок, терпеливо ждать, пока опрашиваемый обдумает и сформулирует ответ.

Один из важнейших компонентов умения интервьюи­ровать — правильная интерпретация полученной инфор­мации. Факты, выявленные в ходе интервью, сами по себе еще не позволяют делать прямые выводы. Напри­мер, школьные оценки интервьюируемого не являются еще свидетельством его успешной трудовой деятельно­сти.

Сопоставление фактов позволяет выдвигать конк­ретные гипотезы о том или ином качестве интервьюи­руемого и проверять их. Опытный интервьюер стремит­ся выяснить весомость положительных, сильных сторон характера кандидата, сопоставить их с его отрицатель­ными чертами и оценить, насколько можно компенсиро­вать последние.

Из вышесказанного следует, что для эффективного интервьюирования необходимо:

1) интерпретировать полученные в ходе опроса дан­ные исходя из должностных требований: как бы прият­ны или неприятны ни были некоторые черты характера или внешности кандидата, они не имеют значения, если не оказывают влияния на результаты будущей работы или на отношения с сотрудниками;

I

36

2) выносить окончательные оценки и решения после опроса; преждевременные выводы —грубая ошибка в интервьюировании;

3) оценивать кандидата комплексно, имея в виду, что зачастую замеченные недостатки компенсируются поло­жительными качествами опрашиваемого.

* * *

Мы дали описание беседы-интервью в качестве одно­го метода практической деятельности психолога на пред­приятии. Промышленные психологи владеют, конечно, целым набором методов и с успехом применяют их в практической работе. Однако нужно отметить, что пси­холог, работающий на предприятии, сталкивается не­редко с проблемами, пути решения которых психологи­ческие теории в настоящее время указать не в состоя­нии.

4.

УСЛОВИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПСИХОЛОГОВ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Изучение опыта использования психологов в промыш­ленности должно способствовать более полному понима­нию не только содержания их труда, но и созданию орга­низационных условий эффективной профессиональной деятельности.

Данные, полученные автором в 1976— 1978 гг. в ре­зультате опроса молодых специалистов-психологов, ко­торые окончили Тартуский государственный универси­тет в 1973—1977 гг. и, следовательно, проработали в различных организациях от года до пяти лет, показы­вают, что значительная часть (около половины) опро­шенных молодых специалистов не удовлетворены местом работы, куда их направили после окончания вуза. Ос­новными причинами недовольства являются низкий уро­вень зарплаты и плохие условия работы. Значительное число молодых психологов оказались недовольны содер-

37

жанием труда, что объясняется во многом их профес­сиональной ориентацией на научную работу. Работа на предприятии привлекала главным образом тех выпуск­ников, которые специализировались по психологии тру­да.

Данные, полученные в Эстонской ССР, совпадают с результатами обследования студентов психологического факультета Ленинградского государственного универ­ситета '. (Это обследование проводилось сотрудниками лаборатории по исследованию проблем подготовки спе­циалистов в высшей школе НИИ комплексных социаль­ных исследований при Ленинградском государственном университете.) Результаты обследования позволяют ут­верждать, что студенты в процессе обучения недостаточ­но ориентируются на работу в промышленности. Напри­мер, большинство студентов второго курса высказали желание в дальнейшем продолжать научную работу в качестве соискателей ученой степени, из этого можно сделать вывод, что их привлекает прежде всего деятель­ность в лабораториях научно-исследовательских инсти­тутов. Это говорит о том, что работа в промышленности пока не имеет весомых притягательных сторон для сту­дентов-психологов.

В указанном обследовании выявлено также, что име­ющиеся кадры специалистов-психологов не вполне удов­летворяют требованиям промышленности, так как у них отсутствуют необходимые для этого знания и умение и их ориентации сильно расходятся с ориентациями про­изводственников. Это требует создания новой специа­лизации на психологических факультетах.

Положение психологов на предприятиях определяется в большинстве случаев двумя обстоятельствами. Во-пер­вых, тем, что руководство предприятий не всегда в со­стоянии корректно, с точки зрения специфики профес­сиональной психологической деятельности сформулиро­вать конкретные задачи психологов (в отличие, например, от задач инженерно-технических работников). Во-вторых, тем, что, поскольку подготовка психологов не связывается с конкретной должностной номенклатурой предприятий и организаций, создается ситуация, когда функции психолога формулируются нечетко: руководи­тели не знают, что можно требовать от психологов, а психологи не знают, что они должны делать в интересах организации.

' Смирнова Е. Э. Пути формирования модели специалиста с высшим образованием, Л., 1977, с. 76.

38

По данным упомянутого обследования, в этой связи можно выделить три основных типа руководителей:

руководители, которые считают, что современное про­изводство может обойтись без психолога. По их мнению, на предприятии необходимость в помощи психолога еще не созрела, и в первую очередь требуют решения те проблемы, в которых психологические и социальные ас­пекты не являются значимыми. Эти руководители пло­хо представляют себе, что может и должен делать про­мышленный психолог, как и где можно практически ис­пользовать результаты его работы;

руководители, которые понимают, что психолог ну­жен, но недостаточно определенно представляют себе его функции и задачи, области приложения результатов его деятельности. Обычно их квалификации не хватает для конкретного руководства специалистом-психологом и эф­фективного использования его выводов и рекомендаций как на благо людей, так и в интересах производства;

руководители, которые знают, что психолог нужен, знают для чего он нужен и применяют полученные им данные в своей деятельности, оперируя как на уровне управления предприятием, так и на более высоком уров­не (министерства, производственного объединения и т. д.).

Для определения путей повышения эффективности./ деятельности психолога в хозяйственной организации целесообразно учитывать мнение самих специалистов, основанное на накопленном в ходе практической дея­тельности опыте.

По данным выполненного автором в 1978 г. опроса, выяснилось, что психологи определяют направление сво­ей деятельности как относительно самостоятельное в хо­зяйственной организации. Некоторые специалисты счи­тают, что самостоятельность эта должна ограничиваться выбором методов работы, а постановку проблем должно брать на себя руководство, которое лучше знает инте­ресы своего предприятия. Другие, в частности те психо­логи, которые работают на промышленных предприятиях, подчеркивают, что их задачи зависят от целей и инте­ресов организации. Оптимальным относительно статуса психолога следует считать, на наш взгляд, решение, сог­ласно которому цели, проблемы и задачи психолога оп­ределяются в процессе их совместного обсуждения с ад­министрацией. В дальнейшей работе, связанной с вы­полнением этих задач, психолог должен быть более или менее самостоятельным.

39

Организационно психологов относят, как правило, к разряду инженерно-технических работников предприя­тия, хотя специфика их труда требует зачастую особых условий (в частности, большей свободы режима), от­сутствие которых создает трудности и может привести к снижению качества работы. Многие авторы считают, что эти трудности (ограниченность профессиональных кон­тактов, возможностей получения информации и т. д.) не могут быть ликвидированы до тех пор, пока специфика положения, функций и задач производственного Психо­лога не будет до конца осознана и соответствующим об­разом закреплена документально.

Таким образом, в настоящее время наблюдается оп­ределенный разрыв между потенциальной потребностью в промышленных психологах и возможностями органи­зационного обеспечения их профессиональной деятель­ности. По этой причине затрудняется не только их пла­номерное распределение, но и планирование потребнос­ти (количества специалистов, которое необходимо подго­товить в рассматриваемый период) народного хозяйства в этих специалистах. Существующие методы и принципы планирования оказываются в данном случае непригод­ными.

Например, при определении потребности в про­мышленных психологах нельзя пользоваться методом расчета на основе существующих и планируемых штатов специалистов для предприятий, так как до сих пор не разработана обоснованная номенклатура конкретных должностей, подлежащих замещению этими специалис­тами. Должность психолога, включенная в Квалифика­ционный справочник должностей служащих ', недоста­точно увязана с организационной структурой управления производством. Поэтому не удивительно, что с точки зрения предприятия должность психолога является фа­культативной и вписывается в штатное расписание лишь в порядке исключения, а при сокращении штатных еди­ниц ее ликвидируют в первую очередь. В такой ситуации целесообразно по-иному подойти к вопросу организаци­онного обеспечения психологов.

По мнению многих руководящих работников пред­приятий и учреждений, квалифицированные психологи могут замещать целый ряд должностей, требующих спе­циальных знаний и умений в области промышленной

' Квалификационный справочник должностей служащих. Ч. II, с. 55—56.

40

психологии (инженеры по НОТ, начальники отделов кадров или старшие инспекторы по кадрам, начальники отдела подготовки кадров и др.). Это мнение подтверж­дается практикой успешной деятельности психологов на таких должностях. Повышение качества решения вопро­сов, связанных с организацией производства, социаль­ным развитием коллектива предприятия,— задача, ко­торую вполне можно ставить на уровне современных тре­бований, используя достижения психологических наук. Решение этой задачи требует, конечно, наряду с учетом психологических факторов также учета социально-эконо­мических, организационно-технических и юридических аспектов деятельности предприятия.

В 1976—1978 гг. автором были обследованы более 200 крупных предприятий Эстонской ССР с целью выя­вления их потребности в специалистах-психологах. Сре­ди этих предприятий потребовалось на должность собст­венно психолога 78 специалистов; инженера по научной организации труда — 35; инженера по подготовке кад­ров—30; инспектора по кадрам—29; начальника отде­ла кадров — 21 специалист.

С целью определения списка должностей, наиболее соответствующих профессиональной ориентации психо­логов, анализируются квалификационные требования к различным должностям отделов по вопросам кадров и,/ труда, которые необходимо учитывать при подборе и назначении специалистов. При этом нужно иметь в виду, что определение качеств, свойств, требуемых для от­дельных должностей, является дискуссионным вопросом. Например, существуют различные мнения о требовани­ях, предъявляемых к работнику, который замещает должность инженера по научной организации труда. Одни считают, что он является прежде всего высоко­квалифицированным инженером, хорошо знающим тех­нологию производства и технические условия изготовля­емой продукции, техническое и тарифное нормирование и т. п.

Кроме того, он должен обладать экономическими знаниями, уметь обосновать экономическую эффектив­ность предлагаемых мероприятий и знать трудовое за­конодательство. Другие отдают предпочтение экономи­ческому образованию специалиста по научной организа­ции труда. При этом они считают, что он нуждается в знании и различных психологических дисциплин. Третьи полагают, что, поскольку по мере все более полного ис­пользования технико-экономических резервов роль «че-

41

ловеческих факторов» повышения эффективности труда будет непрерывно возрастать, необходимо готовить квалифицированных психологов, занимающихся научной организацией труда, по тщательно разработанной спе­циальной программе.

Таким образом, четкого ответа на вопрос о существе требований, предъявляемых к отдельным должностям, в ряде случаев получить нельзя, в силу чего учитывае­мый спектр нужных качеств часто оказывается непол­ным.

При этом важно установить, каких специалистов предприятия и организации предпочитают использовать на должностях, которые определялись выше как пред­полагаемые места работы промышленных психологов. С этой целью представителям обследуемых организаций был задан вопрос: «Какие специалисты должны рабо­тать на должностях начальника отдела кадров, началь­ника отдела по подготовке кадров, инженера по подго-.товке кадров, начальника отдела НОТ и инженера по НОТ?». Огветы предполагалось выбирать из следующе­го списка:

1. Инженер.

2. Экономист.

3. Юрист.

4. Психолог.

5. Прочие другие специальности, не охваченные по­зициями 1—4.

6. Специальность не имеет значения.

По результатам проведенного обследования были выделены основные «претенденты» на ту или иную долж­ность; соответствующие данные приведены в табл. 2. Анализ результатов обследования показывает, что, нап-, ример, должность начальника отдела кадров должна быть замещена психологом или юристом. Их предпочи­тают (в сумме) более 80% опрошенных. Безусловное преимущество при этом на стороне психолога, которого предпочитают более половины опрошенных. В этой свя­зи интересно отметить, что, по мнению самих начальни­ков отделов кадров, наилучшим кандидатом на эту должность является психолог, имеющий дополнительную юридическую подготовку.

Более углубленно изучить квалификационные требо­вания к работнику, занимающему должность начальни­ка отдела кадров, позволяет функциональный анализ его обязанностей. В результате такого анализа опреде­лялись требуемые специальные знания начальника от-

42

Таблица 2

Данные о предпочтении специальностей работников, замещающих отдельные должности в хозяйственных организациях

(в % к общему числу опрощенных)

Должность	Предпочитаемая специальность
	с. <и д UJ И к к	Н (J К s 2 3 ^ (t)	(- U H G. 2	L, 0 § X я 0 с	«S 5g &1 X ЁЕ2 &S Ktf	a) S к s s f 0 it «? В V <" я E Л я ^ ^, т qj ^) С 0 ^ U Д tU
Начальник отдела кадров .... Начальник отдела по подготовке кадров ............	6,1 40,4 50,9 39,0 38,7	0,4 1,6 2,6 28,1 18,4	29,4	51,8 31,6 26,3 16,2 19,3	3,5 7,5 9,7 4,9 3,9	8,8 18,9 10,5 11,8 19,7
Инженер по подготовке кадров . . Начальник отдела НОТ .....
Инженер по НОТ ........

дела кадров. При этом выявилась следующая структура этих знаний (в процентах от общего количества зна­ний) :