Словари и журналы / Психологические журналы / theses_Прикладная психология как ресурс

ного предприятия играют все более важную роль: они повышают эффективность работы, снижают издержки, способствуют росту производительности труда, увеличивают оперативность обмена информацией и обеспечивают многие другие преимущества, делая компанию конкурентоспособной на рынке. Важным элементом информационной системы любого предприятия является грамотная технологическая основа. Ее построение не исчерпываетсявнедрениемсетипередачиданных, структурированной кабельной системы или системы энергоснабжения. Обеспечить эффективную работу информационной системы предприятия может только комплексная система, во всей взаимосвязи составляющих ее элементов, ориентированная на особенности работы конкретного предприятия.

В настоящее время остро стоит проблема обеспечения компаний - системных интеграторов высококвалифицированным персоналом. Спектр актуальных вакансий широк: менеджер проекта, менеджер по продажам комплексных сетевых решений, менеджер по продвижению программных решений, технический менеджер, пресейлз-инженер, главный инженер проекта, инженер-проектировщик, инженер-аналитик, инженер-сметчик, инженер-консультант, бригадир, монтажник компьютерных и телефонных сетей и т.д. При этом особенно ценны узкие специалисты - например, сертифицированные по PMI PMBoK, Unix-технологиям, оборудованию Cisco, кабельной системе SYSTIMAX, или имеющие опыт продаж системы интеллектуальной автоматизации "Умный Дом".

Рекрутмент (от англ. recruitment - набор (кадров), наем (сотрудников)) в компании - системном интеграторе включает следующие этапы: определение потребности в найме, планирование мероприятий по подбору, формирование заявки на подбор (квалификационные и личностные требования к кандидату), выбор критериев отбора, поиск и привлечение претендентов, отбор и оценка кандидатов (серия интервью, моделирование ситуаций, профессиональное и психологическое тестирование), проверка достоверности предоставленной информации, сравнительная оценка кандидатов (при наличии выбора), принятие окончательного решения.

Каждый этап подбора персонала на рынке системной интеграции имеет свою специфику. Так, потребность в найме персонала определяется высокой текучестью кадров и темпом роста компании, опережающим предложения рынка труда. Принциппостроениясистемныхинтеграторовкак компаний семейного типа приводит к феноменам "трудоустройства" и "формирования вакансии под кандидата", что не всегда отвечает реальным требованиям вакансии и ожиданиям работодателя.

Одной из сложных задач при планировании мероприятий по подбору является необходимость ранжирования открытых вакансий по значимости для бизнес-процессов компании и скорости закрытия. Один менеджер по подбору персонала в компании может одновременно заниматься поиском до 25 разнопрофильных специалистов.

Определение критериев отбора осуществляется с учетом особенностей должностной позиции и специфики деятельности компании. При этом учитывается профессиональный уровень сотрудников, работающих в аналогичной должности в компании, и негативный опыт работы уволенных сотрудников. В заявке на подбор зачастую формулируются размытые требования по вакансии и уточнение критериев присходит по факту проведения собеседований с первыми кандидатами, что усложняет процесс подбора.

В качестве источников поиска кандидатов выступают: профильные СМИ, интернет-ресурсы, кадровые агентства и службы занятости, ярмарки вакансий, рекомендации сотрудников компании, хэдхантинг (переманивание высококвалифицированных кадров; от англ. headhunting - "охота за головами"). Большой поток молодых перспективных кадров привлекается из профильных вузов и учебных центров. Распространен опыт сотрудничества с персоналом на временной основе - для проведения субподрядных работ.

При привлечении кандидатов в компании - системные интеграторы необходимо учитывать мотивационную составляющую подбора. Основными приоритетами для таких специалистов при поиске работы являются: наличие интересных проектов, разных по масштабу и применяемому оборудованию, возможность дополнительного обучения и сертификации, наличие авторитетных специалистов в коллективе, готовых передавать свой опыт. Перспективы материального и карьерного роста при этом вторичны.

Менеджер по подбору персонала должен обладать знаниями и навыками не только в области рекрутмента, но и в области системной интеграции. Как правило, для оценки профессиональной пригодности таких кандидатов привлекается эксперт в требуемой сфере - структурированные кабельные системы, автоматизированные системы управления, мультисервисные сети, системы бесперебойного и гарантированного электроснабжения, системы кондиционирования и холодоснабжения, комплексные системы безопасности, системы мониторинга и управления системами инженерного обеспечения территори- ально-распределенных объектов и т.п. Оценивая кандидатов, необходимо учитывать, что подбор осуществляется не только на конкретную должность, но и под конкретного руководителя, то есть принимать во внимание его ожидания, стереоти-

ной деятельности), а в форме проблемных ситуаций, к решению которых студент будет подходить как исследователь.

Таким образом мы организуем процесс обуче- ния умениям управлять конфликтами в курсе "Конфликтология".

Например, при изучении темы "Причины межличностных конфликтов типа "начальник-под- чиненные" студенты называют одну из основанных причин конфликтов - принятие некомпетентных управленческих решений. Прежде чем принять решение по поводу как действовать в той или иной ситуации следует проделать следующую работу (поэтапно). На каждом этапе следует ответить на определенный вопрос.

1.Описание и объяснение объекта управления

2.Прогнозирование управленческого решения

3.Определение цели

4.Принятие решения

5.Определение способов принятия решения

6.Претворение решения на практике

7.Оценка результатов

8.Корректировка решения и вывод о дальнейших действиях

Студенты говорят о 3 главных психологических причинах возникновения конфликтных решений:

1.Низкое качество обоснования управленческих решений (т.е. дается описательная модель и предлагается система мероприятий по управлению). Нет технологии раскрытия решения

2.Технократический подход к управлению (руководители разных уровней не понимают иногда, что центральным звеном процесса подготовки качественных решений является человек).

3.Волюнтаризм. Часто управленческие решения принимаются на основе волевого компонента, игнорируя интересы других людей или социальной группы.

Эти причины они называют лишь после рассмотрения конкретных проблемных ситуаций, характерныхдлямежличностногообщенияворганизациях, типа:

1."Я редко общаюсь со своими сотрудниками, они постоянно жалуются, что я не уделяю должностного влияния их проблемам…"

2." У меня часто возникают проблемы с подчи- ненными по поводу выполнения ими моих распоряжений. Как правило, всегда получается чтото не так, я раздражаюсь, в общем, возникает конфликтная ситуация…"

3."Когдаяоцениваюработуподчиненных,они, как правило, обижаются. Может быть я недостаточно тактичен?"

4."Когда я даю распоряжение подчиненным, это почему-то всегда вызывает напряженность, негативную реакцию. Я не могу понять, в чем дело, ведь, в конце концов, я должен так посту-

пать в силу своего служебного положения…" На занятиях студенты обучаются стратегиям и

тактикам разрешения конфликтов. При разрешении конфликта ( на основе анализа конкретной ситуации) студенты учатся эффективно управлять конфликтом, например с помощью структурных методов, их всего 4 типа:

-разъяснение требований к работе (проводится анализ ситуации: были ли определены критерии взаимодействия - система полномочий и ответственности; четкость процедур, правил, кто предоставляет и получает различную информацию и т.п.);

-координационные и интеграционные механизмы (самый распространенный координационный механизм - цепь команд. Если 2 подчи- ненных имеют разногласия по какому-либо вопросу, можно обратиться к общему начальнику, предлагая ему принять решение. В управлении конфликтной ситуацией полезно использовать средства интеграции: межфункциональные группы, целевые группы, т.е. создание промежуточ- ных групп, которые будут осуществлять связь между различными подразделениями);

-общеорганизационные комплексные цели - наличие четко сформулированных целей для всех организации, отдела, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего персонала, а не только для их собственной функциональной области;

-структура системы вознаграждений (люди, которые вносят вклад в достижение общеорганизационных целей должны всегда вознаграждаться. Важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп).

Студенты также учатся выбирать стиль поведения, соответствующий конфликтной ситуации (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление).

Они предлагают на основе конкретной ситуации свои стратегии поведения. Новую учебную информацию, которую они получают в ходе разрешения конфликта заключается в том, что в стилях реагирования в конфликте заметны различия между полами. В ходе исследований психологами было выявлено, что мужчины предпочитают соперничество (37%) и сотрудничество (20%), а женщина - компромисс (29%) и приспособление (24%).

На занятиях студенты овладевают не только стратегиями, но и тактиками воздействия на оппонентов (мягкие, жесткие, нейтральные). (см. работу В.В. Козлова и А.А. Козловой. Управление конфликтом. М., 2004).

Существует много способов, стратегий и таких управления конфликтами. Руководитель не может применять абсолютно все эти способы в сво-

ей деятельности. Выбор зависит от психологических особенностей личности руководителя стиля его руководства, конкретной ситуации, культурных и речевых особенностей и его воспитания.

Очень интересным с нашей точки зрения является речевой контекст, рассматриваемый на занятиях, который свидетельствует о различных типах реагирования менеджеров на конфликтную ситуацию. Этот аспект наглядно можно проиллюстрировать на такой ситуации, как: "Продавец в торговом деле вежливо задает вопрос: "Чем Вам помочь?" Что в такой ситуации нужно говорить (внутриличностный конфликт)? - "Спасибо, ничем?", "Если нужно будет, я обращусь", "Я сам справлюсь".

Все в общении ощущают себя некомфортно. Для описания типов реагирования подходит три-

ада Э.Берна "Ребенок - Взрослый -Родитель", можно рассмотреть и иную триаду, основанную на мировоззрении Н.А. Бердяева "Господин - Раб - Свободный человек (см. Т.В. Базжина. Агрессия как маркер слабости позиции), или рассмотреть с точки зрения 3 типов речевых стратегий, используемых языковыми личностями.(куртуазная, рационально-эвристическая, инвективная) (см. Седов. Основы психолингвистики). Этот пример свидетельствует о том, что в языковой ситуации еще не выработана норма поведения, пригодная для общества, так как чаще всего выбирается агрессивная реакция или умолчание.

Рассмотрение конфликтных ситуаций, исходя из различных контекстов, поможет менеджеру в будущей профессиональной деятельности ка- чественно и эффективно управлять ими.

ской работе мы уделили представителям профессий так или иначе связанных с публичными выступлениями, поскольку именно в этой области профессионалу необходимо иметь возможность быстро и эффективно справляться с неблагоприятными состояниями. В проведенном ранее исследовании (Шипарева, 2003) нами были выявлены способы ПСР наиболее популярные среди определенной профессиональной группы - актеров. Как выяснилось, наиболее используемыми средствами саморегуляции состояния при решении трудовых задач являются:

-разговор с коллегами;

-использование дыхательной гимнастики;

-повторение про себя какой-либо фразы или текста, помогающего собраться;

-использование несложных физических упражнений;

-использование небольших пауз в работе, чтобы посидеть спокойно с закрытыми глазами;

-проводить некоторое время в одиночестве;

-использование небольших перерывов, чтобы немного подремать;

-использование перерывов, чтобы выпить ча- шечку чая или кофе.

В ходе дальнейших исследований мы получи- ли данные о популярных способах саморегуляции состояния по профессиональной группе музыкантов. В этой группе наиболее популярными средствами саморегуляции являются:

-использование перерывов, чтобы выпить ча- шечку чая или кофе;

-разговор с коллегами;

-слушать музыку;

-напевать приятную мелодию (про себя или вслух).

Среди указанных способов можно выделить несколько групп: специфичные для профессии и не специфичные для профессии. К способам, специфичным для профессии актера можно отнести использование дыхательной гимнастики и физических упражнений. Для профессии музыканта: пение про себя или вслух, прослушивание приятной музыки. Проанализировав полученные данные, мы выдвинули рабочую гипотезу: каждый тип профессии предполагает спонтанное формирование способов саморегуляции напрямую связанных с родом деятельности. В настоящее время мы продолжаем исследование, связанное со способами саморегуляции у представителей различных профессий.

3.Психология может создать набор рекомендаций по преодолению негативных влияний профессии, по преодолению стресса, по наиболее эффективным способам регуляции собственного состояния. Для профессий, связанных с публичными выступлениями особенно актуальны способы ПСР не требующие для своей реализации длительного времени. Изучение сложившейся спонтанно картины способов ПСР в определенной профессии позволит разработать методики наиболее подходящие для конкретного типа профессии, а также поможет отобрать наиболее подходящие методики из уже существующих.

Объективно классический научный статус культурологии, экономики и психологии изменился на неклассический, хотя субъективно факт смены статусов признается не всеми учеными. Философским критерием отличия данных статусов является правомерность множества формулировок теории и методов ее построения для неклассических наук по сравнению с классическими науками, признаю-

щими единственный способ получения единственной научной истины.

Конкретизация философского критерия позволяет обозначить следующие характерные особенности культурологии, экономики и психологии как некласси- ческих областей современного научного знания.

1 . Плюрализм развивающихся в их контексте научных школ, теоретических под-

ходов и направлений эмпирического (экспериментального) исследования.

2 . Расширение границ предмета каждой из трех наук до общего, постоянно изменяющегося объекта.

3 . Плюрализм используемой методологии (соответственно методов и методик) для обнаружения научных истин – от общефилософской, общенаучной и межнауч- ной методологии до частнонаучной и ча- стнодисциплинарной методологии.

4 . Нарушение “чистоты” высокоспециализированного научного языка классической науки за счет использования метафор или их объединения со стандартными классическими терминами (например, понятие “человеческий капитал” в экономике).

5 . Наличие “коллективного” субъекта научного познания, которое обусловлено второй особенностью.

Важно отметить, что появление неклассического типа научного познания не отменяет норм классической рациональности. Вместе с тем, неклассический подход придает определенную объемность исследованию и постижению конкретных проблем, невозможной с позиций классического подхода. Выскажем предположение, что такое сложное явление, как самоменеджмент, можно анализировать в пространстве научного знания, образуемом координатами трех наук: культурологи, экономики и психологии. При этом самоменеджмент рассматривается как ча- стный случай менеджмента, когда объект и субъект управления совпадают.

Отнести самоменеджмент к категории феноменов, изучаемых культурологией, позволяют следующие веские основания.

Дословный перевод термина “культура” с латинского языка означает “возделывание ума и сердца”. Полагаем, что такое возделывание наиболее уместно и лучше удается в отношении собственной персоны. То есть, человека, наряду с другими его творениями, можно рассматривать, как продукт культурного самосозидания, учитывая, что он, согласно мнению одного из философов средневековья, является существом с незавершенными возможностями.

Открывается также перспектива логически дополнить существующие уровни анализа культурных изменений еще одним. К уже известным уровням (макроуровню и мезоуровню) можно добавить, как недостающее звено, – микроуровень.

Предметом анализа на микроуровне могут стать изменения субъективной реальности человека, как носителя и как продукта культуры.

Как явление экономической реальности, самоменеджмент в конце прошлого столетия привлек внимание экономистов

èизучается ими и в настоящее время. Для экономической науки данный феномен интересен в следующих аспектах.

Научные исследования неэкономи- ческих факторов роста благосостояния населения ориентированы преимущественно на поиск и последующую разработку экзогенных по отношению к работающему человеку технологий. Важно иметь ввиду, что самоменеджмент в этом плане является уникальной эндогенной технологией сохранения и расширения воспроизводства человеческого капитала.

Наблюдается постоянная дифференциация дисциплин в такой области науч- ного знания, как менеджмент. В настоящее время их количество приближается к двум десяткам: стратегический менеджмент, инновационный менеджмент, менеджмент персонала, риск-менеджмент, финансовый менеджмент, креативный менеджмент, самоменеджмент и другие виды. Если всю совокупность разновидностей менеджмента рассматривать как систему, то можно предположить, что самоменеджмент является системообразующим ее элементом.

Психологическое исследование самоменеджмента, как явления субъективной реальности, можно осуществлять под разными углами зрения.

Прежде всего, его можно анализировать, как очень сложную внутреннюю деятельность, осуществляемую каждым человеком с целью самоизменения: самопознание, самооценка, самоадаптация, самоидентификация, самопроектирование, саморазвитие, саморегуляция, самосовершенствование. Данный перечень технологий самоменеджмента может быть продолжен.

Поскольку определенная часть этих технологий давно изучается психологами

èпо результатам исследований сформулированы конкретные рекомендации, целесообразно их систематизировать и активно использовать в профессиональной деятельности практических психологов как в плане необходимой самопомощи, так и при оказании психологических услуг клиентам.