Словари и журналы / Психологические журналы / theses_Прикладная психология как ресурс

Цель: установить компоненты внешних конструкций личности, составляющие темперамент.

Задачи:

1.Определить набор наиболее используемых при определении темперамента внешних компонентов личности (выступающих в качестве "операциональных единиц").

2.Установить степень вариативности внешних характеристик, принадлежащих разным типам темперамента.

3.Выделить комплекс внешних признаков, образующий конкретный тип темперамента (его свойства и качества).

4.Установить адекватность субъективного распознавания темперамента по внешним признакам его реальным показателям, полученным по объективным замерам.

5.Выяснить различия в распознавании по внешним признакам типа темперамента знакомых и незнакомых индивидов.

Инструкция ¹ 1: "Вам будут предложены фотографии незнакомых людей. Определите тип темперамента лиц, предъявляемых на фотографиях. Укажите, по каким внешним признакам, Вы установили свойства и качества конкретного типа темперамента".

Инструкция ¹ 2: "Вам будут предложены фотографии знакомых людей, с которыми Вы непосредственно общаетесь и взаимодействуете. Определите тип темперамента лиц, предъявляемых на фотографиях. Укажите, по каким внешним признакам, Вы установили свойства и ка- чества конкретного типа темперамента".

Тема 4. Исследование маскировки и демаскировки темперамента (на материале соотнесения методики Г. Айзенка EPI и методики Л.Б. Филонова "Исследование регулирующей функции характера")

Цель: установить признаки согласованных и рассогласованных конструкций темперамента и характера.

Задачи:

1.Соотнести субъективные представления о качествах и свойствах воспринимаемых индивидов с реальными показателями, то есть объективно полученными замерами по методикам.

2.Изучить особенности сочетаний сходных черт или, наоборот, оригинальных сочетаний контрастного типа.

3.Установить сочетания признаков, свидетельствующие о "маскировке темперамента" (Л.Б. Ермолаева-Томина).

4.Выяснить функции характера в регулировании особенностей проявления темперамента.

5.Выделить "включаемые" человеком механизмы изменения темперамента.

Инструкция ¹ 1: "Вам будут предложены для анализа несколько фотографий. Рассмотрите внимательно каждую из них и обозначьте, по Ва-

шему мнению, исходный природный тип темперамента данного человека (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик). Изложите, по каким признакам Вы распознаете принадлежность тех или иных природных конструкций человека к тому или иному типу темперамента".

Инструкция ¹ 2: "Рассмотрите внимательно эти же фотографии и установите, по вашему мнению, какой тип темперамента демонстрирует данный человек в социальной жизни ("под меланхолика", "под флегматика", "под холерика", "под сангвиника"). Скажите по каким признакам Вы установили рассогласования природного типа темперамента и демонстрируемого".

Тема 5. О возможной связи между типом темперамента и типом телосложения (на материале методик Г. Айзенка EPI, У. Шелдона и антропометрического замера)

Цель: установить внешние признаки, соединяющие тип темперамента и тип телосложения.

Задачи:

1.Исследовать тип темперамента и свойства его составляющие.

2.Измерить параметры, определяющие тип телосложения (антропометрический замер).

3.Соотнести тип темперамента с типом телосложения.

4.Выделить внешние признаки телосложения, связанные с конкретным типом темперамента.

5.Установить изоморфность показателей телосложения с показателями типа темперамента.

6.Установить адекватность субъективного распознавания типа темперамента и типа телосложения реальным показателям по объективным замерам.

Инструкция ¹ 1: "Определите внешние признаки и показатели конструкции телосложения индивидов, предъявляемых Вам на фотографиях".

Инструкция ¹ 2. "Как Вы считаете, каким темпераментом обладает этот человек, укажите по каким признакам Вы распознаете".

Инструкция ¹ 3. "Установите связь между типом темперамента и типом телосложения по объективным показателям".

Результаты тренингов. Проведенные исследования показали, что процент успешности распознавания качеств, свойств и состояний индивидов в каждой из серий экспериментов увеличи- вался в связи с постоянным обращением к одному и тому же материалу, поскольку студенты-пси- хологи каждый раз открывали для себя новые способы решения предлагаемой психодиагности- ческой задачи. Данный факт свидетельствует о развитии различительной чувствительности как профессионально-важного свойства.

Диагностические тренинги, проведенные со студентами-психологами, в распознавании психологических конструкций индивидов способ-

На сегодняшний момент тренинг является популярным методом профессионального обу- чения. При этом практика тренинга значительно опережает теорию: практически отсутствуют полномасштабные исследования методологии тренинговой работы, нет стройной, принимаемой большинством, теоретической концепции построения содержательной части тренинговой работы, отсутствуют комплексные методики, позволяющие оценить эффективность проведенного тренинга.

Данная работа посвящена изучению одного из белых пятен в вышеописанной области - особенностям усвоения материала в ходе профессионального тренинга. Профессиональный тренинг представляет собой разновидность обу- чающего тренинга. Он базируется на методологии когнитивно-поведенческой психологии и направлен на формирование у участников знаний, умений и качеств, влияющих на эффективность профессиональной деятельности.

Известно, что в ходе тренинга могут усваиваться знания и умения, отражающиеся в изменении поведения участников. Мы назвали эти умения поведенческими. При этом в большинстве случаев приобретение знаний участниками и формирование умений рассматриваются изолированно друг от друга. Вплоть до того, что некоторые авторы разделяют тренинги, в которых главным считается усвоение знаний, и тренинги, нацеленные на изменение поведения участников. При таком подходе связь между количеством усвоенных на тренинге знаний и уровнем сформированных умений не отслеживается.

Анализ трудов отечественных психологов и опыт проведения профессиональных тренингов позволили нам выдвинуть гипотезу, согласно которой необходимым условием изменения поведения участников в ходе профессионального тренинга является следующая последовательность действий:

1)усвоить знания;

2)сформировать умения на базе полученных знаний правильно оценивать поведение других людей.

3)выработать умения, самому адекватно действовать в той или иной профессиональной ситуации.

Иными словами, мы предполагаем, что между формированием знаний и умений, отражающихся в изменении собственного поведения, находится промежуточный этап - формирование умений, позволяющих замечать и понимать

те особенности поведения других людей, которые базируются на полученных знаниях и будут в дальнейшем изменяться в собственном поведении. Эти умения были названы когнитивными.

Выдвигая данную гипотезу, мы опирались на:

-работы П.Я. Гальперина, в которых говорится о неразрывной связи между знаниями и умениями, а также о том, что умения формируются поэтапно;

-взгляды Э.Ф. Зеера, утверждающего, что каждое практическое действие предваряется построением его образа, который, в свою оче- редь, основывается на определенной познавательной деятельности

-концепцию В.Д.Шадрикова, в которой говорится о том, что, в соответствии с методологией системного подхода, формирование психологической системы деятельности целесообразно рассматривать как многомерный процесс. У деятельности существует информационная основа, которая формируется на трех уровнях: сенсорно-перцептивном, когнитивном

èобразно-оперативном. На сенсорно-перцеп- тивном уровне человек учится воспринимать сигналы, несущие профессионально важную информацию. На когнитивном уровне он постигает смысл этих сигналов. На образно-опе- ративном уровне завершается процесс формирования целостного, осмысленного восприятия, которое в дальнейшем будет принимать активное участие в программировании и регулировании деятельности.

Эмпирическая проверка данной гипотезы включала в себя несколько этапов:

1. Проведение профессиональных тренингов (В исследование вошли тренинги ""Эффективная презентация", "Механизмы влияния", "Эффективные продажи", "Эффективная самоорганизация на рабочем месте", "Проведение корпоративного обучения", "Деловые переговоры", "Переговоры о продаже по телефону").

2. Диагностика знаний, когнитивных и поведенческих умений.

3. Корреляционный анализ уровня полученных знаний и сформировавшихся умений.

4. Факторный анализ всех психологических показателей эффективности тренинга (в число которых входят знания и умения).

5. Сравнительный анализ уровня знаний, когнитивных и поведенческих умений.

В эмпирическом исследовании приняло уча- стие 112 человек: из них 35 мужчин, 77 женщин. Возраст испытуемых от 20 до 63 лет.

Индивидуальный уровень подразумевает, что каждый сотрудник овладевает определенными когнитивными, релаксационными техниками, занимается физическими упражнениями, соблюдает определенную диету, для того чтобы самостоятельно справляться с возникающим напряжением.

На уровне малых групп организуется социальная поддержка как на работе (со стороны руководства; построение команды внутри отдела), так и дома.

На организационном уровне предлагается изменить условия труда: как физические (повышение безопасности на рабочем месте, снижение

загрязнения, уровня шума), так и социальные (построение карьерной лестницы, изменение системы обучения, ротация персонала, повышение профессионализма сотрудника, дать возможность сотруднику принимать решения).

Международный опыт профилактики профессионального стресса позволяет нам с уверенностью говорить о необходимости развития служб здоровья и психологической помощи в организациях России, в связи с переходом и становлением рыночной экономики. Особенно это важно при большом количестве постоянно растущих компаний и организаций в условиях рыночной экономики.

Под психологической помощью организациям понимается различные виды психологи- ческой практики, реализуемые с учетом специфики личностных особенностей первых руководителей организации и обязательного их включения, или хотя бы посвящения, в процесс этой работы. Под психологической практикой в данном случае рассматриваются: исследование психологии потребителей/клиентов, тестирование рекламных материалов под углом зрения их воздействия на аудиторию, работа с персоналом (подбор, оценка, аттестация, психологический климат), тренинги (развивающие, по оттачиванию мастерства навыков), психологическое сопровождение при запуске новых бизнес-проектов (бизнескоучинг), помощь по разрешению конфликтных ситуаций (медиаторство) и др.

Поведенческий и когнитивный подходы на сегодняшний день являются лидерами по влиянию на формы и методы работы психологовпрактиков работающих с организациями. Тренинг самоутверждения, на основе метода контр-обусловливания Вольпе, метод целенапрвленного подкрепления, рациональноэмоциональная терапия Эллиса и др.- лежат в основе программ практически всех корпоративных тренингов, направленных на отработку различных навыков: ведения переговоров, продаж, управленческих тренингов, а также методов управления персоналом. Поведенческая психотерапия, которая основывается на психологии поведения и теориях научения, а также в своем современном виде предполагает, что если некоторые изменения

произойдут в сознании клиента (то есть - в скрытом поведении), то те же самые изменения произойдут и во внешнем, явном поведении клиента (отсюда теория скрытого подкрепления, имажинативные подходы, и т.д.) подтверждает свою эффективность в практи- ческом применении. Влияние этого подхода очевидно и на подходы исследования психологии потребителей (особенно в массовых опросах), где основными замеряемыми показателями выступают поведенческие (читаю, смотрю, купил, планирую купить в ближайшие полгода и т.д.) показатели.

Психоаналитический, психодинамический подход наибольшее влияние оказал на область создания рекламной продукции и, следовательно, на методы тестирование рекламы с целью оценки ее влияния на аудиторию. Исходное намерение рекламных креаторов создать такой чувственный (визуальный, взуковой, смысловой и т.д.) образ рекламируемого продукта, который неизбежно затронет бессознательные или неосознаваемые ценности, смыслы, влечения и др. диктует использование проективных и полупроективных техник при тестировании рекламной продукции (особенно часто на фокус-группах). Другой областью является психографическое направление исследования потребителей, которое зародилось под влиянием психоанализа и пыталось классифицировать население по профилю неосознаваемых глубинных мотиваций (проективные методики), чтобы предсказывать какой тип потребителей предпочтет тот или иной товар. Данное направление, хотя и остается очень

актуальным и перспективным, на сегодняшний день не привела к сколько-нибудь прогностичной и надежной сегментации потребителей по типам психологических профилей.

Гуманистический подход на сегодняшний день в России практически не имеет влияния на методы и техники психологов-практиков, работающих с организациями.

Большинство крупных компаний сегодня стремятся к финансовой устойчивости, инвестиционной привлекательности, заботятся об успешном развитии в конкурентной среде и своевременной адаптации к современным законам рыночной экономики. Для каждой организации наступает период, связанный с оптимизацией деятельности компании и поиска соответствующих ресурсов. Возникает необходимость увязать все стратегии управления компанией в единую согласованную систему и четко двигаться к поставленным целям.

Деятельность современной HR службы на сегодняшний день больше не сводится к приему, увольнению и контролю численности персонала компании. Ее функции значительно расширились за последние несколько лет в связи с осознанием собственниками компаний роли процессов управления человеческим капиталом с позиции важнейшего ресурса управления основными бизнес-процессами.

Âэтой связи возникает потребность определения оптимальных стратегий и методов работы с персоналом компаний с точки зрения целесообразного использования важнейшего ресурса для решения стратегических задач развития. Наиболее успешные компании стараются выстроить процессы управления персоналом

âсоответствии с основными управленческими стратегиями.

Психологические методы в этой связи становятся все более практико-ориентированны- ми и успешно применяются для ряда наиболее важных задач управления персоналом. Грамотное применение системы методов позволяет вносить значимый вклад в развитие организаций.

Âзависимости от целей которых необходимо достичь компании, программы и технологии существующие на сегодняшний день позволяют решать задачи на трех основных уровнях:

1.На уровне руководителей и специалистов организации - личность.

2. На уровне управленческих команд, проектных групп и подразделений организации - ãðóï-

ïà.

3.На уровне организации в целом - органи-

зация.

Перечислим вопросы, которые являются наиболее актуальными для большинства организаций на сегодняшний день:

1.Формирование системы управления персоналом в соответствии с приоритетными целями и задачами развития компании.

2.Оптимизация численности персонала в организации и минимизация затрат на персонал.

3.Формирование кадрового резерва организации.

4.Оценка потенциала управленческих команд.

5.Формирование эффективной управленческой команды.

6.Прогнозирование успешности работы специалиста в рамках компании.

7.Оптимизация процессов подбора персонала, особенно в случаях наличия развитой региональной структуры организации.

8.Внедрение комплексных систем оценки персонала в практику управления.

9.Реорганизация системы аттестации.

10.Построение технологий прогнозирования потребности в персонале.

11.Оптимизация работы функциональных подразделений и проектных групп в компании,

àтакже определение причин снижающих результаты их деятельности.

12.Оценка процессов взаимодействия в компании.

13.Адаптация новых людей в команде.

14.Внедрение системы мотивации, основанной на ключевых показателях эффективности.

15.Разработка системы грейдов.

16.Обучение и развития сотрудников компании.

17.Внедрение современных систем оценки эффективности деятельности персонала.

18.Развитие корпоративной культуры.

Для решения перечисленных задач применяются различные технологии.

Перечислим основные психотехнологии, используемые в практике управления современ-

ными HR службами:

Центр оценки и центр развития персонала

Наблюдение на рабочем месте

Метод экспертной оценки 360°

Оценка профессиональных знаний и работка тестов для различных категорий сотрудников.

Оценка эффективности работы персонала компании на основе объективных показателей эффективности (Balanced score cards and Key Performance Indicators).

Оценка уровня сформированности управленческой команды, (проектной группы, отдела, подразделения) в организации.

Оценка уровня сформированности управленческой команды, (проектной группы, отдела, подразделения) в организации.

Диагностика корпоративной культуры.

Анализ рабочих мест.

Диагностика мотивации и др.

В своей практической работе, мы постоянно сталкиваемся с задачами оптимизации процессов управления персонала и при этом помогаем руководству компаний целесообразно использовать имеющиеся ресурсы. Многолетний опыт работы в области решения задач управления персоналом, а также опыт внедрения психологических методов в практическую работу крупнейших энергопредприятий отрасли, позволил сформировать свой подход к построению систем управления персоналом и создать ряд прак- тико-ориентированных технологий.

Построение системы управления персоналом

- это комплекс мероприятий, направленных на разработку и внедрение в компании эффективной системы управления человеческими ресурсами, отвечающей стратегическим целям компании и позволяющей наиболее эффективно использовать и развивать трудовой потенциал сотрудников компании.

Этапы постановки системы управления персоналом и соответствующие методы работы:

Ýòàï 1. Диагностика существующей системы управления персоналом.

Диагностика системы управления персоналом включает в себя:

Интервью с руководителями Компании.

Сбор и анализ существующих внутренних нормативных, регламентирующих, информационных документов, затрагивающих аспекты работы с персоналом.

Интервью с сотрудниками подразделений по УП.

Интервью с линейными руководителями. Оценка профессионального уровня и ПВК

(профессионально-важных качеств) сотрудников подразделений по УП (управлению персоналом), а также управленческих навыков и личнос-

тных качеств линейных руководителей. В основном используются тесты на оценку профессиональных знаний и технология Ассессмент центра.

Рабочие сессии с руководителями организациипосовместномуопределениюосновныхпринципов кадровой политики и правил поведения сотрудников.

Разработка Концепции совершенствования системы УП.

Ýòàï 2. Разработка системы управления персоналом включает в себя выполнение следующих работ:

Разработка Проектов документов, регламентирующих работу с персоналом.

Разработка нормативных документов по оплате труда и стимулированию сотрудников.

Разработка плана мероприятий по внедрению Системы управления персоналом.

Ýòàï 3. Внедрение разработанной системы управления персоналом включает в себя выполнение следующих работ:

Обучение руководителей и специалистов разработанным технологиям работы с персоналом

Опытная эксплуатация разработанной системы управления персоналом.

Внесение изменений в технологии работы с персоналом по результатам опытной эксплуатации.

Разработка и реализация программы курирования сотрудников подразделений по работе с персоналом и линейных руководителей

Основные результаты постановки системы:

Система управления персоналом становится эффективным инструментом достижения как стратегических целей компании в целом, так и бизнес-целей отдельных подразделений.

У руководства компании появились рычаги управления эффективностью работы HR-систе- мы.

Работа с кадрами в компании становится системной.

Отдельные HR-функции реализуются согласованно и не противоречат друг другу.

Отдача персонала в основном производственном процессе растет прямопропорционально затратам на его развитие.

Психологические методы, направленные на решение комплексных задач управления персоналом, должны быть увязаны в единый не противоречивый процесс и при этом, содействовать в решении задач развития компании в целом. Только таким образом используемые методы созданные в рамках психологических наук станут прак- тико-ориентированными и принесут значимый вклад в развитие большинства современных предприятий принадлежащих к различным областям экономики.