Словари и журналы / Психологические журналы / theses_Прикладная психология как ресурс

Необходимо отметить, что к особенностям креативной личности, в основном, относят следующие характеристики: иное видение окружающего мира, адекватность восприятия окружения и себя; повышенное чувство справедливости, поисковая активность; критичность и самостоятельность мышления; объективность отношений к себе и другим, честность в оценках, свобода от предвзятости; произвольность и свобода поведения; альтруизм;глубокиечеловеческиеотношения;реализм восприятия мира, отсутствие предрассудков; умение четко различать цели и средства достижения; целеустремленность; чувство юмора; стремление к саморазвитию и самоактуализации (А.А.Деркач, Л.В.Маркелова, А.С.Гусева, В.В.Козлов и др.) Условия развития и совершенствования творческой индивидуальности специалиста выражаются в становлениипрофессиональнойпозиции,ощущении противоречий, оригинальности их решения, спонтанности и созидательности процесса самоактуализации.

Из полученных нами результатов следует, что одной из предпосылок повышения уровня самоактуализации и, в частности, развития креативности,являетсяснижениеуровняличностнойтревожности. Это заключение ведет за собой вывод о том, что программы подготовки и переподготовки специалистов должны включать наряду с фундаментальными дисциплинами также и спецкурсы, предназначенные для стимулирования развития личности. Непосредственным следствием полу-

ченных нами результатов и проведенного анализа явились изменения, внесенные нами в программу подготовки как студентов, так и слушателей повышения квалификации и лиц, обучающихся по программе профессиональной переподготовки. Так,впрограммуподготовкистудентов,былвклю- чен курс "Психология здоровья", изучаемый во втором семестре 4-го курса. Программа курса составлена таким образом, чтобы сформировать у студентов умения и навыки, позволяющие выработать здоровый образ жизни (не столько в плане привычек, сколько в плане мировоззрения, базовых установок), овладеть способами оптимизации своих функциональных состояний и навыками саморегуляции и самоуправления состоянием.

В свою очередь в программы обучения на факультете повышения квалификации и переподготовки кадров был включен блок спецкурсов, направленныхнаповышениепсихологическойкомпетентности слушателей, овладение способами борьбы со стрессом, навыками саморегуляции состоянийидеятельности,развитиетворческихспособностей.

Полученныенамипредварительныерезультаты позволяют сделать вывод о снижении уровня лич- ностной тревожности у студентов и слушателей экспериментальных групп (прошедших вышеуказанную подготовку) по сравнению со студентами и слушателями контрольных групп. Разумеется, данная проблема нуждается в дальнейших исследованиях.

Приказом Министерства науки и образования РФввысшихучебныхзаведенияхсозданыЦентры содействия трудоустройству выпускников, основныминаправлениямидеятельностикоторыхявляется:сотрудничествосработодателями,атакжепредоставлениеинформацииовакантныхрабочихместах и местах прохождения стажировок, с целью стабилизации ситуации на рынке труда.

Всистемедополнительногопрофессионального образования на сегодняшний день наблюдается практическиотсутствиеподобныхцентров.Хотяих значимостьтакжевеликадляслушателей,обучающихсяпопрограммампрофессиональнойпереподготовки и повышения квалификации, имеющих практический опыт работы на разных уровнях управления.

Опыт работы в данной области показывает, что наопределенномэтапепрофессиональногоразвития, после получения профессионального опыта и

роста профессиональных компетентностей, у менеджеравозникаетвопросонаиболееоптимальном примененииидальнейшемразвитиисобственного управленческогопотенциалаиспособностей.Дальнейшийкарьерныйростможетбытьобеспечендвумяспособами:черезнепрерывноепрофессиональноеобразованиеипрезентациюпрофессиональной компетентностинарынкетруда.

Такимобразомдляучрежденийдополнительного профессионального образования, становиться актуальным разрабатывать психотехнологии сопровожденияпрофессиональнойкарьерыменеджеровразличныхуровнейуправления.

Одним из учебных заведений дополнительного профессиональногообразования,вкоторомреализуетсякомплекснаясистемапрограммногоипостпрограммногосопровожденияслушателей,являетсяИнститутпереподготовкикадров(ИПК)Уральскогогосударственноготехническогоуниверсите-

та (УГТУ). При ИПК УГТУ был создан и успешно реализуется проект - Центр развития карьеры (ЦРК),которыйпредполагаетсодействиеменеджерамкомпанийвпланированиииразвитиипрофессиональнойкарьеры.ВосноведеятельностиЦентра развития карьеры ИПК УГТУ лежит совпадение направлений развития профессионализма и факторов успешного развития карьеры. Центр занимается программной и постпрограммной работой со слушателями и выпускниками ИПК УГТУ.

Центр в рамках планирования и развития карьеры слушателей и выпускников института эффективнореализуетцелыйрядмероприятий:

1.Содействие в выборе успешной профессиональнойсферыдеятельности,вкоторойобеспечи- вается наиболее эффективное использование уже имеющихсяучеловеказнаний,личностныхипрофессиональноважныхкачеств,жизненногоипрофессиональногоопыта;

2.Разработка стратегии развития профессиональной карьеры слушателей;

3.Разработкаиапробациянаучно-методических рекомендацийдляслушателейпопрофессиональнойориентации;

4.Обучение поиску работы и трудоустройству. Совместно с кадровыми агентствами регулярно проводится соответствующий обучающий курс. Участникиполучаютинформацию такжеи оситуациинарегиональном рынкетруда.

5.Обмен ресурсами (Клубы выпускников). Во время встреч выпускников специально организуютсяпрезентации запросоввыпускников.Этоможетбытьзапроснапоискделовогопартнера,предложениеуслуг,запроснауслугу,предложенияопартнерстве, запрос на информацию и прочее. Для выпускниковрегулярнопроводятсясеминарыизцикла "Новое в теории и практике управления".

6.Поиск кандидата. Выпускники знают, что могут обратиться в ЦРК, если им требуется кандидатнавакантноеместо,ионихотелибы,чтобыэтот кандидат прошел обучениеименновИПК УГТУ.

7.Круглые столы. Для участия приглашаются выпускникиислушатели,заседанияготовятся,как правило,совместнымиусилиями.

8.Привлечение к участию в прикладных на- учных исследованиях. Те из выпускников, которые занимают позиции первых лиц, обычно охотно откликаются на предложения провести

âих компаниях прикладное исследование, в ко-

тором заняты сотрудники ИПК УГТУ.

9.Привлечение к проведению деловых игр для слушателей.Совместносвыпускникамипроектируется деловая игра, которая строится преимущественно на материале компании, где работает выпускник.

10.Участие в конференциях и семинарах. Выпускникимогутпринятьучастиевнаучныхконференциях и семинарах, их доклады будут опубликованы.

11.Гостевые лекции. Выпускники могут сами подготовить такую лекцию для слушателей, или могут принять участие во встрече с высококлассным специалистом или первым лицом крупной компании.

За 2 года реализации проекта в Центр обратилось более 200 слушателей и выпускников Института. За время работы сотрудниками Центра были проанализированыивыделенытенденциизатруднений,скоторымисталкиваетсяслушатель,впроцессеобучения.

1.Развитиеуровняпрофессиональногосамосознания, профессиональной компетентности, которое происходит в процессе обучения, не находит возможности применения на предприятии. Как правило,такоепротиворечиеприводитменеджера

êвынужденнойсменеработы.

2.Появлениепланаразвитияпрофессиональной карьеры не находит должного отклика в сложившейся системе планирования внутриорганизационнойкарьеры.

3.Формированиеличногопланапрофессионального развития не отражает реальный уровень требованийрынкатрудакменеджерам.Подобноезатруднение в конечном итоге приводит к снижению уровняпрофессиональныхпритязаний.

4.Обучение по программам, получения управленческийзнанийнедаетчеткогопредставленияо своихконкурентныхпреимуществахнарынкетруда. Такая ситуация приводит к профессиональной стагнациименеджера.

Такимобразом,перечисленныезатрудненияменеджеровдолжныстатьпредметомизученияиразработки конкретных психотехнологий развития профессиональнойкарьеры.

Поэтомупоявлениеподобныхцентровпостпрограммного сопровождения - это необходимость совершенствованиясистемынепрерывногопрофессиональногообразования.

и теперь" все в меньшей степени способна обеспечить руководителю конкурентные преимущества. Напротив, иногда просто необходимо уметь сделать шаг назад, обеспечивая себе конкурентные преимущества на завтрашний день.

Типырешений,которыепринимаетчеловекили организация, могут быть представлены тремя вариантами: администрирование, управление и стратегия. Администрирование строится согласно логике соответствия и означает применение инструкций, обеспечение соответствия нормам и требованиям. Образно его можно сравнить с деятельностью по выкладыванию "паззлов". Задача при этом - подобрать нужный, подходящий "по форме" "паззл", который четко встанет на свое место. Управление соответствует логике адаптации и оптимизации и означает ориентацию на цели, направляющие ежедневную деятельность, реализацию программно-целевого подхода. Чаще всего мы наблюдаем управление по типу "герои- ческого" или "регулярного" менеджмента. В первом случае управление направлено на реализацию реактивной политики (проблемы решаются по мере их возникновения), во втором - на реализацию проактивной политики (проводится оптимизация всех внутриорганизационных процессов). Стратегия строится на логике опережения и предвидения и означат долгосрочный выбор направления развития, определение четких критериев эффективности выбранной ориентации, предвосхищение динамичных условий реализации, определение приоритетов. При стратегическом подходе речь идет о долгосрочной, проблем- но-ориентированной программе с четко обозна- ченной приоритетностью целей. Стратегический подход ориентирован в первую очередь на преодоление определенных трудностей и достижение слабо структурированных на начальном этапе целей, так что, по существу на переднем плане стоит анализ и поиск решения поставленных задач, и вследствие этого точно обозначенные сроки играют подчиненную роль.

Фактором снижения конкурентоспособности руководителя становится доминирование в его сознании установок и ценностей, ориентированных на региональный или профессиональный менталитет (так называемое, "тоннельное" мышление).Такойтипмышленияориентируетнакраткосрочное получение выгоды, пренебрегая практически любой возможностью улучшить ситуацию, если такая возможность не позволяет полу- чить сиюминутных выгод, а ориентирует субъекта на отсроченный по времени результат.

В видувысокой неопределенностиделовой среды стратегический тип мышления становится важным фактором конкурентного преимущества руководителя независимо от профессионального поля, в котором он действует. Построение страте-

гии требует не только сбора и тщательного анализ всей необходимой для этого информации, но также предполагает высокую сензитивность разработчиков стратегии ко многим признакам изменения среды. И в этом русле лежит проблема оценки и развития сензитивности к значимым признакам среды.

Этосвязаноспостепеннымрасширениемпредставления профессионала о границах собственного "моего" пространства. Границы функционирования человека как профессионала, а, следовательно, и допустимая зона поиска и принятия решения становятся шире. Конкурентные преимущества за счет расширения зоны поиска решений становятся все очевиднее. Однако, стереотипное поведение, основанное на инициативном сужении области поиска и принятия решений, сегодня вопреки объективным требованиям остается предпочтительным для многих менеджеров в силу стереотипов и высокой потребности в безопасности. Проблема может быть заявлена в двух аспектах: проблема соответствия - несоответствия границ функционирования и допустимой зоны поиска и принятия решения, проблема расширения границ функционирования профессионала.

Еще одним из нежелательных феноменов выступает "ослепление решением", когда при ранжировании инициатив происходит сдвиг цели на средство и вместо постановки конкретных целей с конкретными ответственными лицами руководители, работающие в режиме сессии стратеги- ческого развития, остаются на уровне принятия высших целей, не делая следующего шага - операционализации высшей цели.

Вместе с тем, известно, что высшие цели в сфере любого уровня управления часто отличаются высокой степенью абстракции. В таком случае они имеют скорее характер ориентиров. Только выведенные отсюда конкретные цели имеют высокую степень операционности. При этом операционные цели должны быть целями действия, т.е. они должны давать возможность лицам, принимающим решения и воплощающим их, осуществлять поставленные цели своими практическими действиями и контролировать достижение цели. Наиболее сильным выражением конкуренции целей является антиномия целей. При антиномии целей достижение одной цели полностью исключает возможность достижения другой цели. Целевые антиномии возникают в организациях не только на почве противоречащих друг другу целевых установок, но также и при бескомпромиссности по отношению к желаемому объему результатов. Конкуренция целей и их противоре- чия приводят в организациях к возникновению конфликтов целей. Инструментом преодоления конфликта целей, а также инструментов взаимо-

значимостьнекоторыхуменийиспособностейруководителей,выделитьто,чтоявляетсяболееважнымдляуспешноговыполненияработыруководителя. Умения и знания, упомянутые в стимульном материале теста,соответствуют тремуровням ориентацийруководителя:

1.Стратегическомууровню(прикоторойреализуются установки на анализ организации как открытой системы). Этому уровню в тесте соответствуютчетыреориентации:

ориентация на политический анализ ситуации деятельностиорганизации;

ориентациянамакроэкономическийанализ;

ориентация на анализ социальных процессов;

инновационнаяориентация.

II. Уровню задач (при котором проявляется субъективнаязначимостьтехилииныххарактеристик решаемых задач). Этому уровню в тесте соответствуют ориентация на:

креативность;

оперативность;

эффективность в управленческом взаимодействии;

инструментальныеотношениякправовымнормам(ориентациянастепеньсоответствиярешений правовымнормам).

III. Уровню средств (на котором реализуются ориентации на различные классы методов управления):

ориентация на административно-распоряди- тельныеметоды;

ориентациянаправовыенормы;

ориентациянасоциально-психологическиеме- тоды;

ориентация на методы неформальной организации.

Такимобразом,методика"Ценностныеориентации руководителя" выявляет предпосылки управленческой деятельности иного, чем ОСТ и ССП уровня.Материаломдляанализавзаимосвязейрезультатов комплексного применения указанных диагностических методик послужили данные исследования молодых специалистов одной из российских промыш-ленных организаций в возрасте 22-х лет. Всего в исследовании приняли участие 69 чело-век (мужчин - 51; женщин - 18).

Представляя результаты указанного исследования,преждевсего,необходимоотметить,чтовыявляютсязначимыекорреляциимеждупоказателями пометодике"Ценностныеориентациируководителя",отражающиеориентациииспытуемыхнаценность знаний, умений, реализующих различные

уровниуправленческойконцепции,приотсутствии значимых корреляций между степенью выраженности ориентаций одного уровня, что свидетельствуетоконцептуальнойвалидностиметодики.Так, например,ориентациянаполитическийанализситуациидеятельностиорганизации(стратегический уровень)отрицательновзаимосвязанаспроявлениями субъективной значимости таких характеристик решаемых задач как эффективность в управ- ленческомвзаимодействии(-0,26*)иориентацией насоциально-психологическиеметодыуправления

èметодынеформальнойорганизации(-0,27*)(уро- вень методов управления). В свою очередь, ориентация на эффективность в управленческом взаимодействиизначимовзаимосвязанасориентацией насоциально-психологическиеметодыуправления (0,32**).

Исследование взаимосвязи между шкалами методик ОСТ и "Ценностными ориентациями руководителя"свидетельствуетотом,чтоопределенные показателиориентацийстратегическогоуровнясо- четаютсясопределеннымипоказателямиопросника ОСТ. Так, например, инновационная ориентация значимо взаимосвязана с показателями шкалы П (0,41***), также шкал Т и СТ (0,27*). В свою очередь ориентация на макроэкономический анализ отрицательно взаимосвязана со шкалами ЭМ

èÑÝÌ (-0,25*) Кроме того, выявлены лишь единичные значимые корреляции между показателями методики ОСТ и ориентациями на показатели решения задач управленческой деятельности и ее средства.Кихчислуотноситсяположительнаякорреляция между ориентацией на креативность в решении задач и СП (0,24*).

Корреляционный анализ данных опросника ССП и "Ценностные ориентации руководителя" позволил выявить интересные, хотя и вполне понятные, взаимосвязи. Их немного - всего три. Так, ориентациянаполитическийанализситуациидеятельности организации взаимосвязана со шкаламиПрограммированиеиПланирование(0,29**),а инструментальныеотношениякправовымнормам положительно взаимосвязаны с данными шкалы Самостоятельность(0,31**)

Подводя итог, следует отметить, что, хотя указанные методики и служат для диагностики проявлений разного уровня предпосылок к управлен- ческой деятельности, их комплексное использование позволяет получить более надежные данныедлявыводовпокаждойметодике.Именнопоэтому их совместное применение представляется оправданным.

Профессиональная деятельность будущих офицеров в повседневной, а особенно в боевой обстановке характеризуется постоянным воздействием на них стресс - факторов повышенной интенсивности.

Ситуационные (стрессогенные) факторы, преломленные в сознании субъекта, лежат в основе положительного (отрицательного) воздействия на всю систему регуляции и саморегуляции челове- ческого поведения. Вместе с тем личностные ка- чества офицеров играют важную роль как в обеспечении их деятельности в экстремальной ситуации, так и в последующем процессе преодоления последствий этой ситуации.

Отношение к любому экстремальному событию только как негативному в жизни человека ошибочно с позиций фило- и онтогенеза человека. Развитие человеческих свойств шло в истории человечества и происходит в каждом индивиде в процессе преодоления противоречий между требованиями жизни и наличными возможностями и ведет к совершенствованию возможностей. А.М. Столяренко справедливо считает, что "...действия в экстремальной ситуации часто имеют решающее значение для успеха. Они - пик профессионализма и подготовленности человека

êреалиям жизни".

Âсвязи с этим можно заключить, что экстремальные условия деятельности офицеров объективно не противостоят им, а определяют их профессиональную деятельность. Они являются необходимым компонентом их профессиональной жизнедеятельности. Этот факт составляет основу подхода экстремально-психологической подготовки курсантов ВУЗов и позволит построить эффективную систему их подготовки не на принципе противодействия экстремальным факторам, а на использовании фактора экстремальности, как обучающего компонента.

Деятельности предъявляет к личности определенные требования, выполнение которых влияет на формирование личностных особенностей будущих офицеров. Но формирование особенностей у будущих офицеров - это не результат пассивного взаимодействия субъекта с предметом труда, а активный процесс, включающий сознательное освоение и выполнение личностью внутренних операций и действий, результат ее сознательных усилий, направленных на преодоление трудностей деятельности, что и приводит к развитию необходимых свойств, психических процессов, обеспечивающих деятельность.

Таким образом, для функционирования системы: "офицер - деятельность + экстремальные

условия (обстановочный компонент)" необходима активность офицеров. Причем эта активность должна быть опосредованная их деятельностью и обстановочным компонентом экстремальных условий.

Âсвязи с этим, процесс экстремально-психо- логической подготовки военнослужащих должен проходить, с учетом особенностей их деятельности и направлен на развитие экстремально необходимых качеств.

Для организации экстремально-психологи- ческой подготовки курсантов необходимо:

в программах всех учебных дисциплин ставить цели экстремально-психологической подготовки, а в содержании - предусматривать темы и вопросы, относящиеся к ней;

при составлении планов отдельных занятий намечать дополнительные учебные цели и вопросы, связанные с подготовкой к экстремальным ситуациям;

обеспечивать занятия так, чтобы приближать условия к экстремальным;

уделять первостепенное внимание не только трудностям и проблемам, но обязательно и способам их предупреждения и преодоления, формируя соответствующие навыки и умения.

Âсвязи с этим основными особенностями методики развития разных экстремально-необходи- мых курсантам ВУЗов качеств выступают:

развитее качеств осуществлять целенаправленно и систематично, на всех дисциплинах преподаваемых курсантам;

преимущественная специализация развития качеств, применительно к тем экстремальным ситуациям, к которым готовятся курсанты;

активизация психических процессов и состояний, связанных с развиваемым качеством;

постепенное повышение соответствующей развиваемому качеству психологической активности и трудностей ее осуществления до экстремальных;

подбор учебного материала, упражнений, трудностей, строго соответствующих особенностям осуществляемого вида подготовки, типа экстремальных ситуаций, к которым готовятся курсанты;

постоянное варьирование ситуаций, условий, трудностей, проблем, связанных с необходимостью проявления развиваемого качества, и их постепенным усложнением;

создание ситуаций, условий, трудностей, проблем, требующих проявления развиваемого качества в комплексе с другими качествами, умениями, навыками и действиями.

В современных условиях реформирования армии все большую роль приобретает деятельность войсковых психологов. В соответствии с приказами и директивами, работа военного психолога направлена на повышение эффективности деятельности военнослужащих, поддержание их психологической устойчивости и морально-психологического состояния. Так, согласно нормативным документам обязанности психолога полка включают:

знание психологических качеств военнослужащих полка;

изучение социально-психологических процессов в полку и подразделениях;

выработка предложений по укреплению военной дисциплины и профилактике правонарушений;

организация и проведение психологической работы по поддержанию боевой и мобилизационной готовности;

оказание психологической помощи военнослужащим с признаками нервно-психичес- кой неустойчивости;

проведение мероприятий по психологической адаптации военнослужащих к условиям военной службы;

участие в профессиональном психологи- ческом отборе личного состава полка;

организация психологической помощи военнослужащим и членам их семей;

организация взаимодействия с медицинской службой полка;

методическое обеспечение занятий по пси- холого-педагогической подготовке с офицерами, прапорщиками, сержантами;

проведение мероприятий по противодействию негативному психологическому влиянию на личный состав;

участие в развитии материально-техничес- кой базы психологической работы;

информирование о проводимых мероприятиях вышестоящих должностных лиц.

Следует подчеркнуть что, в настоящее время происходят кардинальные изменения в направлении и содержании работы войсковых психологов. Если раньше работа психолога войсковой части была сосредоточена на диагностике индивидуально-личностных особенностей военнослужащих и выявлении военнослужащих, относящихся к группе риска, то сейчас возникает необходимость расширения круга исследовательских и практических за-

дач. Особое место среди них, на мой взгляд, должно занять исследование такого социаль- но-психологического феномена, как социальная идентичность.

Под социальной идентичностью понимается самоопределение в терминах себя к определению в социальной группе. Исследование данного понятия позволяет на ранних стадиях определить у военнослужащих первые признаки разлада со своим социальным окружением, а также выяснить, насколько военнослужащий успешно адаптируется в новом для него коллективе, выявить "подводные течения", происходящие в самом коллективе, насколько эффективна работа воспитательных органов и командиров всех степеней по отношению к военнослужащим, насколько личный состав подразделений воспринимает себя тем единым организмом, способным выполнять различные боевые задачи.

На военных психологов могут и должны возлагаться следующие задачи:

-социальная адаптация военнослужащих, прибывших в часть (молодого пополнения, личного состава прибывшего из учебных подразделений, военнослужащих, переведенных из других частей),

-кросс-культурный анализ социально - психологических факторов этнической толерантности в многонациональных воинских коллективах,

-выявление военнослужащих, склонных к употреблению и употребляющих наркотические вещества и алкоголь,

- выявление отрицательных микрогрупп военнослужащих влияющих на морально-пси- хологический климат в воинском коллективе, -оказание помощи "отверженным" (воен-

нослужащим не принятыми в коллективе), -выявление неформальных лидеров, оказы-

вающих, как позитивное, так и негативное воздействие на сослуживцев.

-адаптация и морально-психологическая помощь военнослужащим до-, во время-, и послебоевых действий.

Эффективное решение вышеприведенных задач позволило бы резко сократить случаи самовольного оставления части, неуставных взаимоотношений, межнациональных конфликтов в коллективах, устранить проявления так называемой "дедовщины", существенно облег- чить выполнение боевых задач.

Многие ошибки персонала опасных производств и объектов, связаны с выполнением (или невыполнением)инструкций,требованийорганизации, несмотря на постоянный контроль со стороны руководства и надзорных органов. Дело видимо в том, что деятельность на российских предприятиях не может регулироваться только формально в силу специфики, которая состоит в том, что работа персонала связана с очень сложным оборудованием и системами, и имеет достаточно большую долю неопределенности и свободы принятиярешений.Поэтомуневозможносоздатьтехнические описания и инструкции на каждую потенциально опасную ситуацию. В таких условиях только способность выполнять деятельность осмысленно,целенаправленноможетбытьразумной альтернативой. Это достигается регулированием деятельностипутемиспользованияпсихологических механизмов целе- и смыслообразования, ценностных ориентаций, мотивирования.

Управлениепроизводствомвключаетрегулирование как соотнесение миссии организации с ее целями(определениесмысладеятельности),постановку задач (определение значений объектов) и контроль результатов (целей), а также нормотвор- чество (создание "образцов", формирование ценностей). Этот процесс происходит двумя путями - ценности организации устанавливаются вышестоящим руководством и должны быть доведены до персонала и известны на всех уровнях организации, как стандартные, обязательные. Другой путь - негласные нормы, установки, ценности, которые формируются в коллективах в соответ- ствииссоциально-психологическимизакономер- ностями развития и могут служить ценностным ориентиром для конкретного субъекта.

При этом ценности в качестве сознательных убеждений (ценностные идеалы) независимо от отражения в сознании имманентно оказывают влияние на поведение. Также в сознании индивида должны присутствовать модели собственного поведения в ситуациях (ценностные ориентации) и ожидания организации и социума (ценностные стереотипы).

Примероморганизационныхожиданийявляется Культура безопасности. Культура безопасности внутри организации является подуровнем более широкой организационной культуры. Анализ крупных аварий, как в атомной энергетике, так и на других производствах показал, что коренной причиной почти всех аварий является отсутствие культуры безопасности.

Отношениекбезопасностиможетформировать-

сявовсехперечисленныхформахценностныхидеалов, ориентаций, стереотипов.

Для практического применения важен вопрос управленияформированиемценностныхструктур, то есть процесс преобразования ценностных стереотипов в ценностные ориентации и идеалы. Например, для безопасности опасного производства важно, чтобы понятие культуры безопасности не воспринималось как абстрактное, не имеющее отношение к реальной работе, а стало ценностью личности.

Мы попытались исследовать проявление этих механизмоввсознанииперсоналаопасныхобъектов, а именно превращение значений, каковым являетсяпонятие"культурыбезопасности"всмысловые структуры. Предметом экспериментального исследования послужили представления испытуемых о личных ценностях.

Мы предположили, что существует некое "индивидуальное смысловое поле" в котором представлены наиболее актуальные смыслы личности. В то же время существует "поле значений", которые общество в лице организации декларирует какуниверсальныеценностиилиценностныестереотипы, в соответствии с которыми оценивает успешность или неуспешность деятельности субъекта. Субъект может включать или не вклю- чать эти ценности в свое смысловое поле, и его отношение к ним может выражаться в иерархической позиции этой ценности по отношению к ценностямличногоопыта(ценностнымориентациям). Личностные предпочтения этих ценностей могут отличатьсяотпредпочтений,которыесубъектдолжен демонстрировать для того, чтобы получить свой личный результат деятельности.

Мы использовали специально подготовленный комплекс диагностических методик в сочетании с формирующимобучением.

Âисследовании выявлено, что личные ценности выражаются понятиями, связанными с взаимоотношениями с людьми, этическими нормами, моральными, семейными ценностями, а также, понятием свободы.

Âто же время представление о том, что ценно для организации не согласуется с представлениями о личных ценностях. По мнению работников важность для работы на ядерно- и радиационноопасныхобъектахтакихпонятийкакбезопасность

èвыполнение правил признается и понимается, но только декларативно, для себя лично персонал не выделяет эти понятия как особо ценные. Что касается этики поведения, как основы организационной культуры, а также условий работы, как

Теннинг-тест(вдальнейшемТТ)являетсяодной изнаиболеераспространенныхиизвестныхпсихометрических методик для экспресс-диагностики силынервнойсистемы.Поэтомунередкоееиспользуют при профессиональном отборе, причем для сокращения времени тестирования порой применяютгрупповойвариантисследования.

Вместе с тем в своей работе мы неоднократно встречалисьсситуацией,когдарезультатыТТбыли крайненестабильнывовремени,аиногдаипротиворечивы. При групповом варианте тестирования отмечались большие различия с результатами, полученными индивидуально. По мере накопления подобного рода фактов было принято решение о проведенииспециальногоисследования.

Авторомнастоящейработыбылсконструирован специальный аппаратно-программный комплекс (АПК), который позволил избежать ошибок при измерениивременныхинтерваловипроизводительностиработы.

Исследование проводилось на студентах первого и второго курса РГСУ. В нем приняли участие 123человекаввозрастеот16до19лет.Испытуемые былиразделенынапятьгрупп:численностьпервой и второй групп составила по 30 человек, третьей - 28, четвертой - 21, пятой - 14 человек. Исследованиепроходиловчетыреэтапа.Напервомбылопроведеногрупповое тестирование (скаждой группой вотдельности),навтором,третьемичетвертомэтапах - индивидуальное тестирование с использованием АПК* . Интервал времени между первым и

вторымэтапамисоставилполчаса,междувторыми третьим - один час, между третьим и четвертым - однунеделю.Всеиспытуемыеработалитакжеслич- ностнымопросникомЯ.Стреляу,предназначенным дляизмеренияосновныхсвойствнервнойсистемы.

Задачамиисследованиястали:1)сопоставление результатов работы по каждому испытуемому, полученныхиндивидуальнонавтором,третьемичетвертомэтапах;2)сопоставлениерезультатовпокаждому испытуемому и усредненных результатов по группе,полученныхпригрупповомтестированиии индивидуально;3)сравнениесилынервнойсистемыиспытуемых,измереннойприпомощиметодики ТТ и опросника Я. Стреляу.

Данные,полученныевходеисследования,были подвергнуты как визуальному, так и корреляционному анализу. При этом установлено, что воспроизводимостьрезультатовработыпометодикеТТпри повторных пробахневысокая -около40%.

Одновременновыяснилось,чторезультатыгрупповогоииндивидуальноготестированиясущественноразличаются.Всреднемзначимуюположительную корреляцию в разных группах имеют лишь от 3,3 до 9,5% профилей испытуемых (a<0,05), полу- ченныхпригрупповомииндивидуальномвариантах тестирования.

Вместестемпри совмещении на одной координатной плоскости профилей работоспособности, полученныхпригрупповомтестировании,былохорошозаметносогласованноевовремениизменение частотыработыуразныхиспытуемых.Проведение