Словари и журналы / Психологические журналы / theses_Прикладная психология как ресурс

быть обеспечено участием и других сенсорных каналов. В этой ситуации только повторные сенсомоторные действия, направленные на достижение поставленной цели, могут привести к эволюции вышеприведенных неполных представлений в образы ситуации и тех действий, которые необходимо выполнить в подобных условиях. Таким образом, накапливая опыт освоения нового движения, будет меняться (уточняться, развиваться, совершенствоваться и т.д.) содержание знания о внешней среде и о внутренних возможностях субъекта. Можно сделать предположения о том, что, во-первых, образ ситуации и образ моторных действий имеют полимодальную основу, во-вто- рых, образ ситуации практически всегда предшествует образу тех действий которые необходимо выполнить в данных условиях, в-третьих, образ необходимых моторных действий возникает на основе образа ситуации, потребностей субъекта и его возможностей.

Как последовательность процессов или этапов становления образа ситуации, поиск и подбор средств и способов решения намеченной двигательной задачи и др., так и очередность процессов построения движений может реализовываться не так строго. Выстраивая приведенную последовательность, можно ориентироваться на преобладающую активность субъекта в том или ином

процессе. Проявляя наибольшую активность в построении образа ситуации, субъект произвольно или непроизвольно в определенной мере совершенствует образ необходимых движений в данной ситуации, подбирает наиболее подходящие и оптимальные средства и способы для реализации моторного действия.

Может наблюдаться и обратная картина, когда в процессе активного подбора средств и способов реализации движения будут корректироваться представления об образе движений и образе ситуации. Следует отметить и то, что при активном формировании какого-либо этапа преимущественная активность субъекта по мере необходимости может переноситься временно с одного процесса на другие процессы. В связи с тем, что эти процессы и системы формируются на основе полимодальной сенсорной информации, можно предположить, что они имеют различную долевую представленность в образах ситуации и моторного действия в зависимости от типа движений, индивидуальных особенностей и возможностей субъекта. Следует отметить, что процессы становления образов ситуации и моторных действий и долевое участие разномодальной сенсорной информации в их формировании, а также, смена преобладающей активности могут существенно различаться у разных субъектов.

В современных социально-экономических условиях успешность человека в профессиональной деятельности определяется степенью собственной активности личности, которая направляется мотивацией к достижению. При низком уровне мотивации достижения у человека снижается активность, возникают сложности в постановке целей и их достижении.

Выученная беспомощность, по мнению Н.А.- Батурина, - это привычка жить, не оказывая сопротивления, не принимая ответственности на себя. Опыт специалиста, состоящий из того, что его действия никак не влияют на ход событий и не приводят к желаемому результату, усиливает ожидание неподконтрольности субъекту результатов его действий, вследствие чего возникает тройственный - мотивационный, когнитивный и эмоциональный - дефицит. Мотивационный дефицит проявляется в торможениипопытокактивного вмешательства в ситуацию, когнитивный - в трудности последующего научения тому, что в аналогичных ситуациях (на самом деле подконтрольных субъекту) действие может оказаться

вполне эффективным, эмоциональный - в возникающем из-за бесплодности собственных действий подавленном (или даже депрессивном) состоянии. Такая установка способствует формированию у человека негативного отношения к себе и к миру, потере контроля над происходящим

èснижению продуктивности деятельности и, как следствие, к крушению надежд профессиональных достижений.

Схема развития выученной беспомощности выглядит следующим образом: плохие события воспринимаются как неконтролируемые ® стиль объяснения причин: устойчивость, локализация

èглобальность ® ожидание, что никакие действия не могут контролироваться и изменить результаты в будущем ® выученная беспомощность: мотивационный, когнитивный и эмоциональный дефициты.

Симптомами выученной беспомощности являются пассивность, грусть, тревога, враждебность, когнитивные дефициты, пониженный аппетит, снижение иммунитета, снижение самооценки, изменения нейрохимических процессов. Все это

негативно отражается на качестве профессиональной деятельности и поэтому необходима разработка технологий преодоления выученной беспомощности специалистов.

В психологии разработано достаточно много подходов к преодолению негативных последствий неудачи и, в частности, к профилактике и противодействию выученной беспомощности. Некоторые из них учтены в современных системах обу- чения, разработанных для коррекции поведения, имеющегопризнакибеспомощностиидепрессии. Все они напрямую связаны с развитием внутренних ресурсов - соответствующих личностных ка- честв, эффективных стратегий поведения, а также стратегий "совладания с ситуацией".

Согласно подходу Х. Хекхаузена, корректирующему влиянию в программе модификации поведения должны подвергаться (по отдельности или вместе) три детерминанты: процессы формирования уровня притязаний на основе личного стандарта, каузальная атрибуция успеха и неуда- чи и самооценка. С целью формирования адекватной самооценки используются такие психологические приемы, как тренинги, ролевые игры, создание ситуации успеха.

Следующая технология преодоления выученной беспомощности направлена на изменение соотношения мотивов стремления к успеху и избегания неудачи. При этом абсолютная величи-

ЛИТЕРАТУРА

на мотива стремления к успеху не должна быть очень большой, а мотива избегания неудачи - очень маленькой. В качестве технологии изменения соотношения используется мотивационный тренинг, который заключается в создании для участников тренинга таких условий, позволяющих им сначала испытать на себе действие мотивационных сил, затем научиться управлять ими,

àпосле этого - научиться позволять этим силам свободно проявляться и специально вызывать их, когда это помогает добиться максимального результата.

Ни один из подходов нельзя назвать универсальным, однако, их комплексное использование может дать мощный эффект - добиться устойчи- вого изменения личности не только в плане поведенческих стратегий, но и на глубинном, оценоч- ном уровне.

Ñцелью профессионального развития личности специалиста актуальным является создание инновационныхтехнологийпреодолениявыученной беспомощности, которые способствуют актуализации профессионального потенциала лич- ности; развитию мотивации к достижению, к успеху; формированию навыков преодоления профессиональных деструкций; овладению навыками адекватного и эффективного целеполагания;

àтакже освоению конструктивных технологий профессионального поведения.

С начала 90-х годов прошлого века теория деятельности (ТД) получила достаточно широкое применение в области разработки информационных систем (ИС). Нами был выполнен практи- чески исчерпывающий обзор зарубежной литературы последних лет, который позволил определить предпосылки данного направления исследований, оценить его вклад в теорию и практику разработки ИС и выявить современные тенденции его развития.

Исторически важнейшей теоретической основой исследований в области исследований "взаимодействия человека и компьютера" (humancomputer interaction, HCI) была когнитивная психология. Однако, в конце 80-х - начале 90-х годов многие исследователи обратили внимание на кризис данного подхода, который стал приближаться к порогу своих возможностей из-за ряда

принципиальных ограничений. Начался поиск новых методологий, способных преодолеть недостатки когнитивизма. В отличие от когнитивного подхода, направленного в основном на разработку пользовательских интерфейсов, новые подходы стремятся обеспечить построение ИС в целом, разработку не только удобных, но и максимально полезных программ путем изучения реальной деятельности в ее естественной среде. Одним из новых подходов к разработке ИС стала ТД.

Несмотря на то, что некоторые считают ТД довольно трудной для усвоения и недостаточно полезной на практике, многими исследователями было показано, что эти выводы поспешны, и ТД является полезным описательным инструментом, позволяющим строго описать структуру ИС и опосредствуемых ей деятельностей, а также суть

имеющихся проблем. ТД открывает новые просторы для исследований в рамках HCI, несколько изменяя и расширяя предмет дисциплины. Расширенный предмет HCI составляет деятельность индивидуального или коллективного субъекта, опосредствованная компьютером как частью ИС. ИС в рамках деятельностного подхода (ДП) определяется каксовокупность артефактов, опосредствующих связи в сети деятельностей, осуществляющей прием, хранение, преобразование, изъятие, передачу и использование информации в рамках рабочей практики индивида или социальной группы.

Имеющаяся в ТД понятийная база позволяет формализовать и однозначно описать то, что счи- талось недоступным для объективного описания,

âего рамках разрешаются проблемы, присущие как когнитивному, так и описательному, этнографическому, подходу. Она объединяет в себе идеографическое и номотетическое описание, не теряя из виду социальные аспекты труда и при этом описывая их достаточно строго.

ТД также играет роль методологии более высокого уровня, позволяя объединить и концептуализировать данные, полученные при применении различных методик, получивших свое развитие в рамках классических исследований, а также объединяетданныеисследованийдеятельностина разном уровне рассмотрения. Таким образом, ТД позволяет интегрировать разрозненные данные, составлявшие базу знаний HCI.

Зарубежные деятельностные психологи обращают внимание как на частные понятия ТД, так и на ее самые глобальные идеи (интериоризация, психофизическое единство), а также на основные идеи философии диалектического материализма (законы диалектики). В качестве основных понятий теории деятельности описываются такие, как "деятельность", "артефакт", "опосредствование", "действие", "операция", "мотив", "цель", "противоречие", "инструмент", "интериоризация". Однако исследователи также вводят новые понятия, такие как "уровни взаимодействия", "сети деятельностей", "правила", "разделение труда", "виды противоречий" и т. д. Например, выделяются следующие уровни взаимодействия в труде: уровень координации, уровень кооперации и уровень со-конструирования.

Помимо преимуществ ТД (изучение естественных условий труда, строгость терминологии, многоуровневость, учет контекста адекватного масштаба, рассмотрение деятельности в динамике и

âразвитии, широта и большая взаимосвязанность понятийной базы) отмечались и ограниче- ния, присущие ей в ее классической ипостаси:

(1) ориентированность на индивидуальную деятельность, (2) отсутствие готовых практических методик, (3) трудность определения некоторых

сущностей в рамках данной терминологии (например, виртуальной реальности). Однако, эти ограниченияпостепеннопреодолеваются в современных исследованиях. Последнее время появляется все больше конкретных методик, основанных на ДП, таких, как анализ сбоев деятельности, анализ противоречий, сетевой анализ субъектов. Комплексную методику описания ИС под названием "системно-структурный анализ деятельности" описывает Г. Бедный. Другой надстройкой к ТД является "развитийное исследование труда" - подход, разработанный И. Энгестремом, в рамках которого введено большинство новых понятий и который на основании понятия коллективного субъекта описывает коллективную деятельность, что избавляет нас от первого недостатка. Во многом, зарубежные исследователи смогли формализовать идеи, высказанные в рамках ДП, и дополнить понятийную базу так, чтобы ее было более удобно использовать в эмпирических исследованиях ИС.

По-видимому, следующим рубежом в развитии ДП будет дальнейшая интеграция имеющихся знаний на базе единой теоретической основы, а также описание цикла создания ИС. Имеющиеся методики могут быть объединены на основе системно-структурного анализа деятельности, что станет основой теоретико-деятельностного процесса разработки ИС. Он может быть представлен как итеративный цикл со сменой фаз, представленных разными уровнями взаимодействия. Концептуальная разработка продукта и составление требований производится на уровне кооперации, а, возможно, и со-конструирования, построение интерфейса - на уровне кооперации, а реализация интерфейса - на уровне координации. На каждом этапе необходимо использовать свои методы анализа. Так, при разработке требований понадобится, например, анализ противоречий, при построении интерфейса - алгоритми- ческий анализ, а на этапе тестирования - количе- ственно-временной анализ.

Данноенаправлениеисследованийиразработок в основном развивается в Скандинавии, Финляндии, США, Австралии и Великобритании. Между тем, на родине ТД, в России сложилась парадоксальная ситуация. Ведущие отечественные иссле- дователи,занимавшиесяв90-егодыприменением ТДвразработкеИС(В.Каптелинин,И.Вереникина) в настоящее время работают за рубежом, что вызвало приостановку отечественных исследованийвэтойобластинацелоедесятилетие.

Тем не менее, имеющаяся в России давняя на- учная традиция, ориентированная на ТД, и активное развитие компьютерной индустрии позволяют надеяться на то, что мы сможем добиться значительных успехов в человеко-ориентирован- ной разработке ИС. Это направление чрезвычай-

но актуально в современных условиях. Практи- чески все области экономики и общественной жизни сейчас компьютеризируются, и большая часть труда и взаимодействия между работниками сейчас опосредована компьютером. Такие области как высокотехнологичное производство, транспорт, связь, финансы, научные исследования и образование критически зависят от компьютерных сетей и компьютерных программ, обеспечивающих поддержку совместного труда. Показано, что затраты на улучшение пользовательского интерфейса компьютерных программ быстро окупаются за счет достигаемого повышения эффективности труда. К тому же, популярный

сейчас в области разработки ИС аутсорсинг делает сам труд специалистов в области ИС предметом экспорта, и обучение высококвалифицированных специалистов само по себе создает ресурс экономического развития России.

Вне сомнения, перед специалистами-психоло- гами, продолжающими работать в России, стоит задача по возобновлению исследований и разработок в области человеко-ориентированных методов разработки ИС и активному включению в международноесообществоисследователейиразработчиков ИС.

(Полный текст нашей работы можно найти на веб-сайте atit.narod.ru.)

Множество работ отечественных и зарубежных ученыхпосвященопроблемамсоциальныхстереотиповиихпроявлениювразличныхобластяхжизни и деятельности людей. Однако проблема влияниясоциальныхстереотиповнапроцесструдоустройстваисследовананедостаточно.

Для данного исследования была выбрана социальная группа кадровых военнослужащих запаса

èвотставке,уходящихизармиивактивномвозрасте и обладающих высоким трудовым и социальным потенциалом. Представления о своей новой социальной группе и о процессе трудоустройства у них достаточно абстрактны, эмоциональны

èнеподкрепленыличнымопытом,можносказать стереотипны.

Подсоциальнымстереотипоммыпонимаемустойчивоеикрайнеупрощенное,эмоциональноок- рашенноепредставлениеокакой-либосоциальной группе или общности с легкостью распространяемоенавсехеепредставителей,бытующеевданной социаль-нойсреде.

Важнуюрольвпроцессетрудоустройстваиграет потенциалтрудоустройствакаксовокупностьлич- ностных,профессиональныхииндивидныххарактеристик, а также стереотипов и установок, формирующих область позиционирования офицера запаса на рынке труда, возможности его маневра привыборепрофессиональнойдеятельности.

Процесструдоустройстваофицеровзапасаспозиции психолога представляет собой последовательное разрешение офицером трудных ситуаций межличностногоимежгрупповоговзаимодействия на фоне кризиса профессионального самоопределения в целях подбо-ра и устройства на подходящую работу. В процессе трудоустройства выделя- ютсяследующиеэтапы:поисково-рекламный,ин- тервьюипринятиерешения.Успешностьтрудоуст-

ройства офицеров запаса характеризуется быстротой,степеньюреализациипотенциалатрудоустройства, а также психологической удовлетворенностью офицера запаса полученной работой.

Гипотеза исследования: Влияние автостереотиповнапроцесструдоустройствапроявляетсявформированиинаихосновестратегийповеденияофицеров запаса, которые в свою очередь обуславливают успешность этого процесса.

ИсследованиепроводилосьвМосквеиРостове- на-Дону.Общийобъемэкспериментальнойвыбор- ки составил 479 человек, из них: офицеры запаса (N = 198), действующие офицеры, завершающие службу (N = 207); лица, компетентные в принятии решенияоприеменаработу-руководителикомпа- ний,управленийислужб,атакжеHRспециалисты (N = 74).

Для сбора эмпирического материала использованы модифицированные и адаптированные к целямизадачамисследованияметодики:диагности- ческий тест отношений Т.Лири для исследования коммуникативно-характерологическихтенденций, методика"Личностныйдифференциал",методика А.М.Журавлева "Оценка личностных качеств ру- ководителя",опросник-диагностикастратегийпо- ведения в трудных ситуациях, специально разработанныйбланкоценкиситуациитрудоустройства (БОСТ), экспертный опрос, а также, наблюдение за поведением офицеров запаса в процессе трудоустройства.

В результате исследования выявлены основные виды социальных стереотипов офицеров запаса, которые характеризуются степенью проявления основныхсвойств-уровняобобщенности(диффе- ренцировнности)истепениустойчивости.

Видыстереотипныхпредставленийзначимоотличаются по своим характеристикам. Первый вид

стереотипов офицеров запаса, который у 43% исследуемых, характеризуется низкой дифференцированностьюпридостаточновысокойегоустойчи- вости. В этом случае высокая обобщенность ограничивает возможности реализации имеющегося потенциалатрудоустройства,ауровеньустойчивости предполагает значительные трудности при изменении существующих взглядов.

Второйвид(26%респондентов)проявляетсяпри наличии низкой дифференцированности образа. Однако невысокая устойчивость создает предпосылкикдостаточнобыстройсменеегосодержания. В этом случае можно предположить, что реализациятрудоустройствабудетзатрудненапостоянной сменойнаправленийпоиска.

Третий вид стереотипов (13% респондентов) характеризуется высоким уровнем дифференцированностиидостаточнойустойчивостьюимеющихся представлений об офицере запаса. Возможные трудности в процессе трудоустройства в этом слу- чае определяются тем, с какими условиями придется иметь дело и какова степень соответствия имеющихся представлений представлениям работодателя.

Низкаяустойчивостьстереотипныхпредставлений об офицере запаса в сочетании с их высокой дифференцировнностьюсоставляютчетвертыйвид (18%).Вданномслучаеможнопредположитьдостаточноширокиевозможностипритрудоустройстве и адаптации.

Выявлено,чтовпроцессетрудоустройстваофицеры запаса используют различные стратегии поведения.Выделеночетыреосновныестратегии:отстранение и уход, самоиз-менение, рациональноадаптивная и стратегия эмоционального отреагирования.

Анализ поведенческих стратегий используемых в процессе трудоустройства в зависимости от характеристик исследуемых стереотипов показывает,значимыеразличиявраспределенииповеденческихтиповипозволяетвыделитьтритипаофицеров запаса. К ним относятся: пассивно-эмоциональ- ный, реактивный и активно-адаптивный типы.

Анализ типа поведенческих стратегий используемых в процессе трудоустройства в зависимости

от характеристик исследуемых стереотипов показал значимые различия в распределении поведен- ческих типов.

Первый вид стереотипа характерен в большей степени для офицеров запаса относящихся к реактивному и типам пассивно-эмоциональному. Недостаточная точность в понимании своих особенностейсоздаетограниченияпривыборенаправленийтрудоустройства,напрактикеэтопроявляется в том, что человек не видит, где и в какой области могутбытьпримененыегоспособности,аповышение устойчивости таких стереотипов приводит к снижениюгибкостивповедении.

Во втором виде группируются молодые офицеры, увольняющиеся или сразу после окончания вуза или, не отслужив и пяти лет. Недостаточно сформированнаяпрофессио-нальнаяидентичность приводит к слабому осознанию своих возможностей и при трудо-устройстве это проявляется в отсутствииопределенногонаправлениядействий,что харак-терно дляпассивно-эмоциональноготипа.

Для стереотипных представлений третьего вида свойственноприменениенаиболееактивныхстратегийтрудоустройства.Именнопредставителиэтой группы чаще всего создают собственные предприятияиявляютсянаиболееуспешнымисточкизрения ре-зультата трудоустройства.

Четвертыйвидстереотипныхпредставленийявляется условием для активного пове-дения в процессе трудоустройства. Этому виду соответствует больше представителей реактивного и активно адаптивноготипов.

Такимобразом,свойствастереотиповвотдельности оказывают небольшое влияние на характер поведения офицеров запаса в процессе трудоустройства,тогдакакихсочетаниеявляетсяважнойхарактеристикой этого процесса. Высокая степень дифференцированностистереотипаявляетсяусловием повышенияактивностичеловекавпроцессетрудоустройства.Этотэффектусиливаетсяпридостаточ- нойустойчивостистереотипа.Быловыяв-лено,что существуютграницыустойчивостиидифференцированностистереотипов,впределахкоторыхвозникаютоптимальныеусловиядляполнойреализации потенциалатрудоустройстваофицеразапаса.

Как известно, выделяют два вида карьеры: должностную (занятие все более высокой должности) и профессиональную (рост профессионализма и компетентности, овладение смежными профессиями). В идеале профессиональный рост должен способствовать должностному, однако так

происходит не всегда, и человек начинает разо- чаровываться в работе и перестает совершенствоваться профессионально, прекращая, таким образом, и карьеру профессиональную. В то же время есть люди, не стремящиеся к должностному росту, но получающие удовлетворение и удоволь-

Предприятия группы "Энергомаш" реализуют комплексные программы, направленные на развитие производства энергетического и промышленного оборудования. Обеспечивают разработку, изготовление, поставку, монтаж и сервис современного турбинного, электротехни- ческого оборудования для тепловых, атомных, гидроэлектростанций, а также оборудования для нефтегазовой, металлургической, химической, строительной индустрии и ряда других отраслей промышленности. Основной продукт, производимый группой компаний "Энергомаш" - ГТ ТЭЦ (газотурбинная теплоэнергоцентраль).

В Компании работают свыше 15000 специалистов и рабочих разных отраслевых направлений. Естественно, что вопросу управления персоналом уделяется пристальное внимание. Концепция управления человеческими ресурсами неразрывно связана с реализацией стратегических и тактических бизнес задач.

Современная экономическая ситуация, сложившаяся в отрасли энергетики, а также социальные и общественные изменения подчеркивают необходимость разработки и скорейшего внедрения комплексной системы прикладной, психологической работы с персоналом организации, что в свою очередь обеспечивает рост производства. Знания в области прикладной психологии помогают реализовывать профессиональное развитие специалиста, формирование высоких стандартов качества, развития кадрового потенциала нашей Компании. В наше время - умения, знания, навыки становятся основой конкурентоспособности. Доход компании напрямую зависит от квалификации, компетентности и мотивированности людей,

занятых в управлении и производстве.

У каждого нашего сотрудника должна быть уверенность в том, что наша Компания имеет долгосрочный экономический потенциал, и все мероприятия организационного управления зависят от требований рыночной экономики.

В Компании "Энергомаш" существует концепция управления персоналом. Эта концепция помогает постепенно вводить целостную систему управления и развития персонала, защищать интересы каждого сотрудника, использовать современные методы кадровых технологий, которые отвечают текущим интересам Компании.

Какие вопросы помогает решать прикладная психология?

Во-первых - это подбор персонала. Постоянная востребованность специалистов, и особенно менеджеров высшего звена - проблема большинства бурно развивающихся кампаний. Хороший рекрутер нашей Компании должен быть психологом (у нас большинство менеджеров по работе с персоналом имеют высшее психологическое образование). Необходимо не только четко понимать те профессиональные критерии, по которым необходимо оценивать человека, но и уметь грамотно построить прогноз развития данного специалиста, способствовать к раскрытию тех или иных профессиональных качеств, увидеть потенциал. Грамотный рекрутер должен увидеть все компетентности, которые лежат в основе определенной позиции.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно дорогостоящий процесс. Поэтому Компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник быстро адаптировался к условиям труда. Помочь сотруднику

влиться в коллектив - одна из задач наших менеджеров по персоналу. Интеграция нового сотрудника, успешное прохождение испытательного срока - это, уже первые шаги по планированию карьерного роста сотрудника. На данном этапе основное внимание в Компании уделяется не только определению способностей (талантов, по Бахтину и Теплову) сколько максимально развитие их, стремлению к самоактуализации сотрудников Компании, выявлению и развитию творческого потенциала.

Продвижение сотрудника в рамках организации совершается не столько вверх по служебной лестнице, сколько из одного направления деятельности предприятия в другое, что можно объяснить требованием наличия для продвижения наверх большего, чем прежде, опыта.

Необходимо не только грамотно отбирать, но и оценивать потенциал каждого работника. Так или иначе, количественная и качественная оценка персонала затрагивает, практически все аспекты управления персоналом.

Так, например, при подборе персонала, в нашей Компании используются интервью и психодиагностические тесты, которые позволяют получить данные об интеллектуальных особенностях, мотивации и творческом потенциале работника. При аттестации, поощрениях или увольнениях сотрудников, используется анализ компетентности и результатов работы сотрудника. Наибольшее количество методов оценки персонала используется при развитии наших сотрудников (кроме перечисленных методов используются анализ потребностей, ассессмент и т.д.). В данном случае оценка необходима для направленности обучения, корректировки и повышения необходимых профессиональных навыков.

Следующая сфера применения методов прикладной психологии в нашей компании - это обучение и развитие. Это тренинги, деловые игры, лекционные занятия семинары, курсы повышения квалификации, развитие и использование собственной учебно-методической базы.

Для построения программ обучения используются "гибкие" модели. "Гибкие" модели - это когда обучение для каждой группы происходит исходя из потребности, а также определив зна- чимость материала, в результате, по диаграмме Паретто, строится индивидуальный график обучения, который корректируется каждый раз до и после обучения.

Наши тренеры - это не только высоко профессиональные специалисты, это исследователи, которые максимально точно адаптируют учебные материалы под запросы целевых групп, в соответствии с реалиями нашей Компании. Существующая система активного обучения

направлена на отработку тех или иных способов действия, люди усваивают не абстрактную теорию, а эффективные модели поведения, которые с высокой степенью вероятности приведут к успеху, а соответственно, росту прибыли.

Обучение производится в соответствии с биз- нес-целями нашей Компании. Целевые программы профессионального обучения подобраны для каждой категории персонала. Необходимо осуществлять постоянный контроль соответствия программ обучения профилю их производственной деятельности. Таким образом, учитывается качественная и количественная эффективность программ развития сотрудников. Но важно учитывать не только экономическую отдачу, но и социально-психологический климат коллектива, моральную удовлетворенность трудом и профессиональный рост сотрудников. Так, программы развития сотрудников должны подготавливать руководителей на ответственные посты организации и специалистов для функциональных служб. Получается, что специалисты больше нуждаются в отработке конкретных навыков, а руководящий состав, кроме обуче- ния менеджменту, нуждается в развитии своего творческого потенциала.

Мотивация сотрудников группы Компаний "Энергомаш" является одним из важных вопросов для руководителей и менеджеров по персоналу. Практика показала, что материальное стимулирование не является основным и универсальным способом активизации потенциала работника. Личный интерес, вовлеченность

âдело важнее всех других аспектов мотивации. Всю систему мотивации в Компании можно

разделить на материальную и нематериальную мотивацию.

1.Материальная мотивация. Заработная плата в Компании отличается на 10-50% от средней заработной платы соответствующих специалистов на рынке труда. Таким образом, Компания поддерживает высокий уровень достатка для своих работников. Это делает Компанию привлекательной для большого количества кандидатов, позволяет выбирать только луч- ших.

2.Нематериальная мотивация характеризуется как формирование корпоративного духа, разработка системы немонетарного стимулирования способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы

èв успехе Группы "Энергомаш" в целом.

Для этого используются следующие направления в работе:

· формирование системы внутрикорпоративной коммуникаций (степень доступности информации о позициях на рынке, перспективах и целях развития компании, о происходящих

событиях через газету "Энергомаш", корпоративный сайт);

·определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к компании, социальнопсихологический климат;

·создание комнаты психологической разгрузки для специалистов компании на каждом производстве.

Энергетический промышленный комплекс имеет свою профессиональную специфику, отличную от других видов промышленности, но, как и везде, существуют проблемы при коммуникации, появления конфликтов, нехватки навыков менеджмента. Наша концепция управления персоналом основывается на активном внедрении современных методов прикладной психологии.

Сфера занятости - традиционный объект экономики и социологии, психологически она изу- чена в значительно меньшей степени и зачастую сводится к изучению трудовой деятельности и поведения человека в организации. Внешний рынок труда, связанный с процессами и явлениями, лежащими за пределами рабочего места или административных норм предприятия, оказывается вне поля зрения психологов труда или организационных психологов. Яркий пример - безработица, которую трудно анализировать концептуальными средствами упомянутых дисциплин.

Становление отечественной психологии занятости находится в начальной фазе. Для ее дальнейшего конституирования важно обозначить границы объекта изучения и те области, которые требуют первоочередного понятийного освоения. Границы объекта могут задаваться переходом от одной экономической среды, в которой действует личность, к другой. С нашей точки зрения, объект психологии занятости двоякий: 1) внешний рынок труда и формы нерыночной занятости (участие в домашнем хозяйстве, неоплаченной благотворительной деятельности и т.п.); 2) внутренний рынок труда (оплаченная занятость в организациях). Внешний и внутренний рынки являются специфическими экономическими средами, в которых реализуется хозяйственная активность личности и группы, и которые формируются под воздействием личностей и групп. К предмету психологии занятости относятся психологические явления и закономерности, связанные с вовлечением населения в различные виды хозяйственной активности и выходом/исключе- нием из них.

Необходимо указать, что отношения занятости шире отношений человека и профессии, вклю- чают в себя его профессиональное развитие, но к нему не сводятся. Как показывает анализ, понятий "кризис профессионального развития", "социальная ситуация профессионального развития" недостаточно для того, чтобы сделать пред-

метом полноценного психологического изучения целый ряд феноменов (безработица, социальноэкономическая депривация, повышенная карьерная мобильность и др.). Примечательно, что в известных зарубежных концепциях потеря работы рассматривается не с точки зрения профессионального развития личности, а в более широком плане - как исключение из института оплаченной занятости, ведущее к деформации социального и материального статусов, персональной и социальной идентичности, временной структуры жизни и т.д. или, наоборот, как результат вклю- чения в социальный институт безработицы с его специфическими нормативными предписаниями и формами организации жизни. Преодолевая безработицу, люди реализуют особые виды поисковой активности, которые не имеют прямого отношениякпрофессии.Аналогичныепроблемывстают перед людьми, вышедшими на пенсию или потерявшими трудоспособность. Они не только прекращают привычную профессиональную деятельность (соответствующие кризисы профессионального развития очевидны), им приходится привыкать к новому социальному статусу, сузившемуся кругу общения, изменившейся временной структуре повседневной активности и другим внепрофессиональным аспектам жизни.

С выделением в структуре жизненного пути линии развития, связанной с отношениями занятости, возникает необходимость в осмыслении тех видов психологической поддержки личности, которые соответствуют данным отношениям. Они не могут быть сведены к профессиональной ориентации и консультированию. Требуется переход к ориентированию в мире занятости, а не только в мире профессий, а это уже другой уровень обобщения и решения личностных и социальных проблем в современных условиях. Закономерно, что в социальных науках ученые стремятся учитывать все более сложный и масштабный комплекс социально-экономических факторов труда, наблюдается поворот от изучения