Словари и журналы / Психологические журналы / theses_Прикладная психология как ресурс

организации, децентрализацией, мобильностью капиталов, влиянием компьютерного обеспече- ния на гибкую рабочую силу и персонал, активизацией индивидуального предпринимательства, порождают потребность в дополнительных знаниях, умениях, навыках специалистов. На индивидуальном уровне человек в профессиональной среде сталкивается с большей неопределенностью с точки зрения карьеры, профессии, вероятностью частичной и контрактной занятости, с возросшей нагрузкой на работе, расширенной ответственностью и стрессом. Исследователи отмечают, что основными характеристиками современных общественных процессов являются следующие:

1.Усиление фактора динамизма, неопределенности;

2.Изменение стилей жизни на всех уровнях: глобальном, социальном, организационном, индивидуальном;

3.Внедрение рыночных механизмов в профессиональное образование;

4.Возрастание роли горизонтальной мобильности в течение всей трудовой жизни;

5.Принципиальная трансформация многих профессий, их глобализация и ускоренная демаркация;

6.Усиление роли и усложнение задач "личностного развития" ("умения на всю жизнь").

Происходящие изменения повышают требования к системе профессионального образования, определяя необходимость соответствия этим переменам. Нестабильная ситуация в российском обществе, необходимость освоения нового соци- ально-экономического и политического опыта требуют нового понимания процесса становления специалистов. В последние десятилетия, как отмечаютспециалисты,происходитрезкаяпереориентация оценки результатов образования с понятий "подготовленность", "образованность", "общая культура", "воспитанность" на понятия "компетенция","компетентность",звучитпризыворганизовать образовательный процесс на основе компетентностного подхода.

Здесь, как нам видится, уместно высказаться по вопросу о причинах и факторах, побуждающих к сдвигу от квалификационного подхода в профессиональном образовании к компетентностному.

Поначалу приведем аргументацию, отражающую позиции крупных международных экспертоввчастиотмеченнойтенденции,определяющей движение "от понятия квалификации к понятию компетенции".

Эта тенденция выражается в том, что усиление когнитивного и информационного начал в современном производстве не покрывается традиционным понятием профессиональной квалифика-

ции. Более адекватным становится понятие компетентности. Нельзя оспаривать тот факт, что новый тип экономики вызывает новые требования, предъявляемые к выпускникам вузов, среди которых все больший приоритет получают требования системно организованных интеллектуальных, коммуникативных, рефлексирующих, самоорганизующих, моральных начал, позволяющих успешно организовать деятельность в широком социальном,экономическом,культурномконтекстах.

"Знание, будучи разделенным на отдельные предметы и дисциплины, приводит к искусственному разделению отдельных подходов к знанию. В результате университеты выпускают инженеров, не представляющих себе социальных последствий своей работы, врачей, не знакомых с психологией человека, - лечение таких врачей зачастую вызывает психосоматические заболевания. Что касается экономистов, то позволяет ли их уровень подготовки понять, что их деятельность не является нейтральной, а влияет на положение общества в целом?…Необходима новая модель подготовки, которая позволит развить человеческие качества и этику" (1).

Интересный вопрос ставится Дитером Мунком: "Профессиональность и компетенция: антагонисты?" Он говорит о новой форме динами- ческой профессиональности и о том, что компетенция характеризует деятельностные возможности личности в социальном контексте деятельности. "Компетенция содержит в себе не только профессиональные знания и умения, но и внепрофессиональные навыки, которые часто описываются в таких понятиях, как методические ком- петенции(ноу-хау),социальныекомпетенцииили ключевые квалификации" (3).

Проявляется новая тенденция, заключающаяся в том, что профессиональное образование теряет свою четкость и ориентацию на дальнейшую специализацию, но это не свидетельствует об отмене квалификаций, а о недостаточности их как интегрированного нового результата образования..

Российские исследователи С.А.Подлесный, Ю.С.Перфильев, В.М.Журавлев, Г.Б.Масальский, М.Т.Решетников отмечают: К настоящему времениустановленыосновныекритическиепротиворечия эволюции системы образования между:

1.Узкой специализацией знания и широким профилем необходимой общеметодологической подготовки;

2.Установившимися требованиями действующих образовательных концепций и реальными потребностями общества;

3.Быстрыми темпами обновления знания, технологической интенсификацией образования и

Основываясь на том, что процесс управления (в бизнесе в том числе) более чем на 2/3 это психология (остальное приходится на знания финансов, юриспруденции и специфику отрасли), попытаемся определить точки возникновения психологического напряжения при оказании консалтинговых услуг во взаимоотношении "консультант - клиент". Точки возникновения психологи- ческого напряжения внутри позиции собственно "клиент" и собственно "консультант" (возникающие внутри группы консультантов, между консультантом (работником) и его работодателем (руководителем), внутри групп представителей системы "клиент" в процессе оказания (с другой стороны - получения) консалтинговых услуг мы сей- час не рассматриваем.

Под консалтингом мы понимаем процесс, в рамках которого клиент получает профессиональную помощь в виде совета, а процесс консультирования - последовательность действий, шагов и организованныхсобытий,которыепредпринимает консультант в клиентской организации с целью позитивных перемен в организации клиента.

Для последовательного изложения необходимо привести укрупненную последовательность процесса консультирования. Консалтинговый процесс состоит из трех основных стадий: предпроектнаястадия(признаниеклиентомналичияпробле-

мы, решение которой он хотел бы поручить консультанту; выбор консультанта клиентом); проектная стадия (диагностика; разработка решений; внедрение решений); послепроектная стадия (окончательные финансовые расчеты клиента с консультантом; анализ происшедших в результате проекта изменений в организации клиента и поиск идей для новых проектов с тем же или иным клиентом).Исходяизприведеннойпоследовательности, обозначим точки возникновения психологического напряжения и их причины, как со стороны "клиент", так и со стороны "консультант" (рассмотримпредпроектнуюипроектнуюстадии).

1. Предпроектная стадия. Первым шагом в этой стадииявляетсяпризнаниеклиентомнеобходимости обращения к консультанту для решения возникшей проблемы. Напряжение возникает в момент осознания этой необходимости (обращения в внешнему консультанту) и понимается многими как признание своей профессиональной несостоятельности: "что я самостоятельно не могу решить появившееся проблемы и выйти из трудной рабо- чей ситуации, что обо мне подумают окружающие меня люди (начальство, подчиненные)". Следующиймоментвозникновениянапряжениявозникает после принятия решения о приглашении консультанта: "если я приглашу консультанта, сможет ли он решить проблему, или я только израсхо-

дую деньги и не получу решение проблемы". После принятия решения о приглашении консультанта,выбравего, наступает момент заключения контракта и определение его предмета. И здесь возникаетновоенапряжение(котороебудетиметьместо на всем протяжении оказания консалтинговых услуг), связанноескоммуникативным процессом: "другой понимает слова так же как я". В действительности, у слов на самом деле нет значений, зна- чения определяются нашим опытом и восприятием.Иллюстрациейпричинывозникновенияодного из типов такого напряжения может быть следующее: заключая контракт, "клиент" подразумевает, что он полностью "купил" консультанта, то есть может его эксплуатировать по любым вопросам, даже не оговоренных в техническом задании к договору. Формированию этой позиции у "клиента" иногда способствует и "консультант" проводя "поглаживания" при заключении договора: "Наши консультанты помогут решить все ваши проблемы". И каждый из них ("консультант" и "клиент") вкладывает свое понимание в значения слов "помогут", "решить" "все". Данный тип напряжения, расходится как "круги по воде" и способствует созданию новых напряжений в системах и "консультант" и "клиент".

2. Проектная стадия. Выполнение работ осуществляется непосредственно в организации "клиента", в коммуникации вовлекается большее число специалистов с обеих сторон, и возникают новые напряжения. Сотрудники клиента испытывают напряжение по нескольким причинам, в частности: "если пригласили консультантов, зна- чит, мы не справляемся со своей работой"; "я не знаю что они, (консультанты) будут делать, как это повлияет на мою судьбу в организации"; "после отчета консультантов, возможны изменения, и мне нужно лучше работать, чтобы меня не сократили"; "я здесь работаю всю жизнь, а они пришли на время и хотят научить меня лучше работать"; "что они могут знать об этой работе, такие молодые и тем более они не знают нашей специфики"; "в результате работы консультантов я потеряю (уменьшу) свою власть и влияние". При работе консультантов в организации, на сотрудников клиента увеличивается нагрузка, так как помимо своей непосредственной работы, они должны уделять время и выполнять определенную работу дляконсультантов (сбори предоставление информации, участие в интервью и т. п.), в связи с этим у последних возникает напряжение, вызванное: "а мне это надо, за эти деньги выполнять вторую работу"; "зачем я своими руками буду "рыть" себе "яму""; "я им сейчас все откровенно расскажу, а они сошлются на меня и меня уволят". У консультанта на данном этапе второй стадии возникает напряжение от осознания и возможности появления и иногда фактического появления как от-

крытого, а чаще скрытого сопротивления проводимым работам со стороны сотрудников клиента. На этапе разработки и внедрения решений возникает напряжение вызванное: со стороны клиента: "как это повлияет на меня"; "зачем их приглашали, они ничего не изменили и всю работу перекладывают на нас", со стороны консультанта: "анализируя проблему и предлагая решения, опирался ли я на все значимые факты"; "удалось ли сбалансировать интересы всех заинтересованных групп системы "клиент"". На данной стадии консалтингового процесса возможно появление напряжения, вызванного различным пониманием сторонами конечного результата проводимых работ: консультант составляет отчет и реализует предлагаемые решения вместе с клиентом , непосредственно его "руками", результат внедрения разработок в наибольшей степени зависит от желания и воли клиента. Клиент считает, что он заплатил деньги и требует сдать ему работу "под ключ", чтобы она уже функционировала и давала результат. В противном случае считается, что работа не выполнена. Также возникает напряжение при презентации результатов работ - подача материала осуществляется без учета специфики восприятия отдельными индивидуумами со стороны клиента, без учета социальных и культурных особенностей аудитории, отсутствие или малая степень визуализации и эмоционального окрашивания сообщения, применение "она- ученного" понятийного аппарата, а также не соблюдение других правил эффективного коммуникативного процесса.

Мы считаем, что все указанные психологические напряжения вызываются такой эмоцией как "страх", и являются реакцией защиты, убегания или предупреждения возможной боли или угрозы. Возможно эмоция "страх" вызывается такими эмоциями как "злость (гнев)" (то, что помогает устранениюиразрушениюпрепятствий напути получения удовольствия (удовлетворения)) и "отвращение" (реакция отторжения). Мы считаем, что возникновение такого вида психологического напряжения имеет не только отрицательный, но и положительный вектор, так как подходим к любому процессу и явлению диалектически. Данные напряжения дают определенный "толчок" к диалектическому развитию процесса взаимоотношений "консультант - клиент", и способствуют повышению результативности консалтинговых работ.

Для нивелирования негативных последствий таких напряжений необходимо их прогнозирование и организация работы таким образом, чтобы часть напряжений, вызванная эмоцией "страх", вызывалась эмоцией "интерес", в идеале переходящей в эмоцию "радость". Данный вопрос мы рассмотрим отдельно.

Одним из важнейших факторов, детерминирующих надежность и безопасность сложных техни- ческих комплексови систем,являетсянадежность ивысокоекачествоприменяемыхматериаловиинструментов.Именнозаизготовлениекачественного и надежного инструмента для предприятий машиностроения и металлообработки отвечает сле- сарь-инструментальщик.

Высококвалифицированный слесарь-инстру- ментальщик должен уметь работать на технически сложномоборудовании,выполняяприэтомширокийкругсложныхиответственныхопераций.Цена ошибки при допущении брака или поломке инструментадостаточновелика.Соответственновозникает необходимость анализа деятельности, выявленияфакторов,влияющихнаколичествоошибок, формированиенаиболеепродуктивногостилядеятельности.

Структурный и функциональный анализ про- фессиональнойдеятельностислесаря-инструмен- тальщика позволит выделить основные функциональныеблокииоперации,наоснованиикоторых можнопостроитьбланкхронокарты.Соответственно,временнойанализпрофессиональнойдеятельности слесаря инструментальщика, осуществляемый по средствам метода хронометрии, позволит составить бюджет времени, отражающий соотношениезатрачиваемоговременинавыполнениесобственно рабочих операций, вспомогательных операцийиотдыха.Бюджетвременисоставляетосновуиндивидуальногостилядеятельности.Какизвестно, именно умение планировать свою деятельность во времени - наиболее действенный способ предотвращениястрессогенныхситуаций,вызывающих снижение эффективности и качества труда, ухудшение самочувствия и здоровья специалиста. Системный подход дает возможность рассмотреть триуровняанализапрофессиональнойдеятельности слесаря-инструментальщика. Структурный анализдеятельности,предложенныйА.Н.Леонть-

евым,позволяетвыделитьвпрофессиональнойдеятельности слесаря-инструментальщика такие уровни, как:

1.Уровеньдеятельности:работникизготовляети ремонтируетинструменты(резцы,фрезы,штангенциркули,микрометры,лекала,штампы,шаблоны) дляпредприятиймашиностроенияиметаллообработки.

Мотивы выполняемой профессиональной деятельности сугубо индивидуальны.

2.Уровень действий, каждое из которых подчи- нено определенной цели: работник изготавливает детали с фигурными очертаниями как составные элементыболеесложныхдеталей;притираетих,доводя до получения зеркальной поверхности; для повышенияпрочности,надежностиисоблюдения точностиформыпроизводиттермообработкуирихтовкудеталей;проверяетдеталивусловияхэксплуатации с целью выявления брака.

3.Уровень операций представлен основными производственнымиоперациями:чтениечертежа, разметка,опиловкаотверстий,вырубкауглублений, шлифовка, притирка, подгонка деталей при сборке, инструментальная доводка.

Уровнюоперацийсоответствуютопределенные условия: развитые пальцевая моторика и сенсор- но-моторнаякоординация,быстротареакции;раз- витая тактильная чувствительность; хорошая оперативнаяпамять,памятьнаформыичисла,моторнаяпамять;высокиепоказателиустойчивостираспределения и переключения внимания; развитое техническое и конструктивное мышление, развитоепространственноепредставление.

Предложенная В.Э. Мильманом схема, применительнокпрофессиональнойдеятельностислесаря инструментальщика нашла свое отражение в функциональноманализе:

1.Побудительная функция:

Потребностьопределяютсяиндивидуальностью работника

Как считал Ф. Энгельс, смена матриархата патриархатом стала всемирно-историческим поражением женского пола, в результате которого женщина превратилась в рабыню мужских желаний и стала занимать подчиненное положение по отношению к мужчине. Многие философы определяли женщину как неполноценное суще-

ство. В Христианском учении женщины - это источник зла, корень всех грехов. Однако на нынешний момент такое положение несколько изменилось. Женщины стали занимать руководящие посты, множество женщин получают высшее образование, успешно двигаются по карьерной лестнице и зарабатывают деньги.

Менеджер - это специалист по управлению, который разрабатывает планы, определяет, что и когда делать, как и кто будет выполнять наме- ченное (управление персоналом), разрабатывает рабочие процедуры (технологии) применительно ко всем стадиям управленческого цикла, осуществляет контроль. Уровень топ-менеджера (top [англ] - в одном из значений "высший") - это руководитель компании (директор, генеральный директор, президент и т.д). Одним из наиболее важных вопросов на наш взгляд является изу- чение национально-этнического аспекта проблемы деятельности женщины топ-менеджера. На первом этапе комплексного исследования был изучен личностный аспект, а именно самоотношение и образ "Я".

Объектом нашего исследования являлись российские женщины - руководители, в возрасте от 35 до 47 лет, ведущие бизнес на территории России, в количестве 15 человек.

Àтакже еврейские женщины - руководители,

âвозрасте от 35 до 47 лет, ведущие бизнес в иных государствах, в количестве 15 человек. В нашем исследовании были использованы следующие методики психодиагностического исследования: "Кто я?" М. Куна и Т. Макпартлэнда, "Рисунок человека" К. Маховера, "Рисунок семьи".

Из полученных данных по методики "Кто я?", можно увидеть, что для меньшего количества российских женщин - руководителей характерно объективное упоминание ("локусный балл"). Возможно, это указывает на то, что они в большей степени склонны определять образ "Я" через свою индивидуальность, неповторимость, уникальность. В то же время видно, что у еврейских женщин - руководителей объективное упоминание составляет 50% и выше. Это может говорить о том, что им важен социальный статус, важно осознавать себя принадлежащей к определенной группе, классу.

Стоит отметить, что значимым для российских женщин - руководителей стал физический подуровень. Вероятно, это связанно с тем, что для этих женщин важно мнение окружающих, поэтому и столь пристальное внимание уделяется своему внешнему виду.

Так же небольшое количество баллов у экзистенциального подуровня. И наименее значимым оказалось культурное "Я".

Не смотря на занимаемый высокий пост, русские женщины мало внимания уделяют профессиональному подуровню, определению себя как профессионалов. Еврейские же женщины - предприниматели - наоборот в основном сконцентрированы на профессионализации. Надо отметить, что для русских и еврейских женщин важна их личностно-психологическая сфера, а так же социально - ролевая. Скорее всего, для этих жен-

щин важен социальный статус, то, как их воспринимает общество, какое место в социуме они занимают. Вероятно, это может быть, связанно с тем, что им приходится занимать высокое социальное положение и конкурировать в профессиональной деятельности, как с мужчинами, так и

ñпредставительницами своего пола. Особенно значимыми для них являются внутренний мир, индивидуальные характеристики.

Важной сферой для представительниц обеих культур оказалась поведенческая сфера. Вероятно, это так же связанно с тем, что от их поведения зависит карьера и успешность работы с персоналом, так же они часто находятся в центре внимания.

По данным методики "Рисунок человека" у российскихженщин,восновном,средняястепень общительности. Однако часто встречается и низкий уровень общительности. В основном самооценка высокая. Также респонденты достаточно агрессивны (особенно часто встречается подавленная агрессия). Не редко можно говорить и об инфантильности женщин - руководителей. Наблюдается сильная астенизация. Что может отражать усталость от высокого напряжения на работе и сложностями сочетания таких социальных ролей как руководитель, мать, супруга и т.д.

Óеврейских женщин - руководителей коммуникабельность в основном средняя, но часто встречается и высокая. Возможно, это связанно,

ñособенностями общения в данной культуре. Самооценка у большинства респондентов высокая. Однако, много испытуемых с заниженной самооценкой, не уверенных в себе.

В общем, по результатам проведенной методики, можно отметить, что для женщин - руководителей обеих национальностей характерны мускулинность, и они подчеркнуто мужеподобны. Скорее всего, это может указывать на то, что этим женщинам часто приходится конкурировать, приниматьрешенияиотстаиватьсвоемнение,что обычно характерно для мужчин. Но стоит обратить внимание, что при этом у русских респонденток черты женской сексуальности (длинные волосы, ресницы, широкие бедра и т. д.) в рисунках встречаются чаще, чем у женщин еврейской национальности. Русские женщины - руководители менее тревожны и менее астенизированны, по сравнению с еврейскими женщинами - руководителями.

Проведя методику "Рисунок семья" стало видно, что у русских женщин - руководителей в большинстве случает наблюдается низкая сплоченность семьи. Чаще всего главой семейства является муж. Стоит отметить и то, что чаще всего, эти женщины на рисунке располагают себя рядом с мужем, дети же находятся в стороне, либо рисуют себя отдельно от всех. В некоторых слу-

âсоответствиискритериямиМеждународнойклассификации болезней (МКБ-10). Обследование на второмэтапевключалозаполнениекаждымработником "Бланка…" и "Карты…".

На основании согласованной оценки результатовдвухэтаповобследованиявсеиспытуемыебыли разделены на 3 группы: А1 - группа практически здоровых (n=95); А2 - группа донозологических предболезненных расстройств (n=36); А3 - группа с клинически выраженными пограничными психическими расстройствами (n=69).

Для каждого из потенциальных факторов риска возникновениясостоянийпсихическойдезадаптации с помощью критерия Х2 определялась достоверность различийв их распространенностивтрех группах обследованных. Сила фактора рассчитываласьспомощьюкоэффициентаотношенияправдоподобия К (Шиган Е.Н., 1986). Таким образом, анализировались К1=А3/А1 и К2=А2/А1.

Из числа потенциальных факторов риска не доказано (р>0,05) влияние на развитие состояний психической дезадаптации у инкассаторов таких факторов, как общий стаж работы (до 10 лет), стаж работы в опасных условиях, смена места работы в последниеполгода,образование,числодетей,размер жилой площади, характер питания, табачная зависимость и др.

На следующем этапе обработки данных была проведенаобщаяоценкаединичныхисреднегрупповыхфакторов,длячегобылрассчитанинтегральный коэффициент отношений правдоподобия (ИК),определеныегоудельныйвесиранговоеместо.

Доля влияния каждой из групп факторов была оценена по 100-балльной системе. Удельный вес группфакторовсоставил:производственно-психо- логические - 36,2%; семейно-психологические - 23,2%; социально-трудовые - 18,9%; социально- демографические-13,3%;биологические-8,4%.

Такимобразом,изчислапотенциальныхфактороввыделены39,оказывающихнепосредственное влияние на риск развития состояний психической дезадаптации,каждыйизкоторыхвсоответствиис егоудельнымвесомзанялместонашкалеот1до39

âпорядкеубываниязначимости.

Обследованиеобщегоуровняздоровьяинкассаторов с помощью опросника GHQ (Goldberg D., Williams P., 1988) выявило наличие достоверных

различий по уровню дистресса между тремя группами обследуемых (р<0,01). Опросник GHQ (General Health Questionaire) является скрининговыминструментом,нацеленнымнавыявлениемалых психических расстройств и психологических коррелятов дистресса, которые могут быть пропущены в связи с тем, что человек, испытывая определенныесимптомы,отраженныевсоответствующих шкалах (соматизации, тревоги, социальной дисфункции, депрессии), не обращается по этому поводу к врачу. Анализ дисперсий по отдельным шкалам опросника выявил статистически значи- мые различия между всеми группами только по шкале тревоги (р<0,05).

Материалы проведенного исследования позволяют сформулировать следующие выводы.

Сопоставление данных стандартизированного интервью с результатами медико-психопатологи- ческого обследования на общей выборке инкассаторов (n=200) позволило установить факт отсутствия влияния стажа работы в инкассации на выраженностьсимптомовпсихическойдезадаптации (р<0,05). Это свидетельствует о том, что механизм формирования психической дезадаптации связан нетолькоспостепеннымнакоплениемпроявлений хроническогопрофессиональногостресса,вызванногофрустрациейпотребностивбезопасности,но можетбытьобусловлендругимипричинами,вчас- тности,устойчивымииндивидуально-личностны- ми свойствами субъектов труда.

Из 75 потенциальных факторов риска возникновениясостоянийпсихическойдезадаптациивыявлены 39 реально действующих. К числу пяти ведущих в порядке убывания значимости относятся: 1.постояннаяугрозадляжизни;2.межличностные отношения в семье; 3. общий стаж работы более 20 лет (т. е., возраст); 4. страх потери оружия, боеприпасов и материальных ценностей; 5. межличностныеотношениявбригаде,определяющиенеравномерностьтрудовой нагрузки.

Таким образом, эффективность деятельности инкассаторовкакпредставителейопаснойпрофессииопределяетсянетолькопараметрамивыполненияпрямыхдолжностныхобязанностей,ноиспособностью субъекта труда использовать отражающиесявпоказателяхпсихическойадаптациивнутренние ресурсы личности, основным из которых являетсяуровеньтревожногонапряжения.

При реализации нового незнакомого движения представление о внешней ситуации, возникшее в основном на базе визуальной информации, еще недостаточно полное. Для того чтобы сложился

полноценный образ ситуации необходимо более полная информация о пространственно-времен- ных, топологических, физических и др. характеристиками предметного окружения, что может