мое психология / 84.Основные направления деятельности психолога в системе управления человеческими ресурсами

84. Основные направления деятельности психолога в системе управления человеческими ресурсами.

Это отработка процедуры отбора персонала, но сейчас я считаю основным создание резерва на внутреннее выдвижение, участие в планировании карьеры. Это осуществляется путем описания личностных качеств сотрудников. Определение возможностей и границ роста и саморазвития очень важно для категорий специалистов и управленцев.

Выявление факторов, которые препятствуют возникновению и развитию конфликтов, поскольку конфликты наносят огромный ущерб организации. Уменьшить вероятность возникновения конфликтов возможно, осуществляя правильный подбор и расстановку кадров, с учетом не только профессиональных, но и психологических характеристик.

Другие случаи, в которых может помочь специалист-психолог, - это выявление мотивации, потребностей для изменения системы материального стимулирования. Вообще при любых организационных изменениях участие психолога необходимо, чтобы уменьшить сопротивление сотрудников. Особенно опасно скрытое сопротивление.

Профотбор - это процедура, которая в случае профессий с относительной профессиональной пригодностью помогает оценить эффективность того или иного работника и установить прогноз его профессионального развития.

Подбор персонала - создание резерва, комплектация отделов в соответствии с определенными критериями (профессиональная компетентность, особенности специализации и пр. )

Адаптация персонала - процесс знакомства новых сотрудников с организацией, с новыми условиями труда и изменениям в поведении и психологическом климате организации.

Оценка персонала - одно из важнейших направлений работы с кадрами. Она проводится постоянно на протяжении всех стадий жизненного цикла персонала: рекрутирования, адаптации, закрепления (стабилизации), развития, ухода (перемещения персонала в дочерние фирмы, филиалы) и т. д.

Ассесмент-центр - метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик, ориентированный на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учет особенностей требований должностных позиций.

Психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами представляет собой совокупность технологий, мероприятий, процедур, принципов их применения, предполагающих использование психологических механизмов и закономерностей функционирования человека, который выступает как субъект труда, коллективный субъект деятельности и социальной общности. Роль психологического обеспечения заключается в том, чтобы оптимизировать эргономические, организационные, информационные, гигиенические предпосылки деятельности персонала предприятия.

Деятельность специалистов, которые реализуют психологическое обеспечение в системе управления человеческими ресурсами, осуществляется как:

1. Психолого-просветительская деятельность. Повышении психологической грамотности персонала, сформировать благоприятный имидж как самой деятельности психолога в организации, так и собственно задач психологического обеспечения, популяризация и разъяснение новейших психологических исследований, формирование у персонала потребности в психологических знаниях и навыках и желания использовать их в профессиональной деятельности и в иных жизненных ситуациях.

2. Диагностика. Психологами диагностика рассматривается, прежде всего, применительно к задачам психодиагностики индивидуально-психологических и личностных особенностей человека, но уже без преимущественной ориентации на выявление каких-либо отклонений.Психологический диагноз выступает конечным результатом деятельности психолога, направленной на описание и выявление сущности индивидуально-психологических особенностей личности, чтобы дать оценку их актуального состояния, составить прогноз дальнейшего развития и разработать рекомендации, определяемые задачей психодиагностического обследования.

3. Психологическая экспертиза.Под экспертизой понимается исследование какого-либо вопроса, требующего специальных знаний, с представлением мотивированного заключения (для установления соответствия профессионалов требованиям трудового поста (аттестации); организационных проектов; нормативной документации; рабочих мест; условий труда; режимов труда и отдыха; систем стимулирования и мотивации труда; систем распределения трудовых функций; корпоративной культуры; причин конфликтов; причин травматизма.

4. Психологическое воздействие, в частности, чтобы создать предпосылки к оптимальному функционированию персонала, развитию субъекта профессиональной деятельности или коррекционной работе с персоналом (развитие, коррекция, обучение, тренинг персонала; формирование и коррекция организационной культуры; компенсация «возмущающего» организационную среду влияния стихийных факторов (например, слухов).

5. Консультирование. как управленческое консультирование, так и индивидуальное психологическое консультирование.

6. Создание и использование информационного обеспечения.

Психологическое обеспечение управления человеческими ресурсами, чтобы реализовались соответствующие цели, предполагает не только использование определенных документов, но и порождение некоторых их видов. Созданные в его рамках документы вписываются в систему используемых в работе с человеческими ресурсами.