itmo305

21

2.2.2.Профессиональная подготовка менеджера

Менеджер – это профессия, а не должность.

Приведенное определение предусматривает наличие у квалифицированного менеджера специальной профессиональной подготовки. Профессиональная подготовка менеджера проводится в двух направлениях:

•специальная подготовка в предметной области управления (в случае, если речь идет о менеджменте в области информационных технологий, то это подготовка в области современных технологий разработки программного обеспечения, телекоммуникациях, использовании современных инструментальных средств и т.п.);

•подготовка в области собственно менеджмента, которая в известной мере не зависит от конкретной предметной области.

Современный менеджер вне зависимости от конкретной предметной области управления должен:

•знать основные категории экономической науки и социологии, понимать суть социально-экономических явлений, владеть методами анализа экономических и социальных процессов;

•понимать законы функционирования организаций, уметь

•владеть практическими навыками менеджера (осуществление коммуникаций, принятие управленческих решений, управление конфликтами и стрессами и др.).

Менеджер проектов в области информационных технологий должен кроме того обладать рядом специальных знаний, умений и навыков, а именно:

•быть в курсе современных информационных технологий, в том числе технологий разработки ПО, и владеть специальным профессиональным жаргоном;

22

•быть легко обучаемым и постоянно совершенствовать свои знания в области ИТ (все соответствующие технологии имеют весьма короткий срок жизни);

•умение работать с командой узких технических специалистов с высокой или завышенной самооценкой.

2.2.3.Требования к личности менеджера. Психологический отбор

Требования, предъявляемые к личности менеджера, можно

разделить на следующие категории:

•Психологические требования (интеллектуальный уровень,

мотивационная сфера, коммуникативная сфера, приоритетные личностные черты, свойства и качества). Обычно от менеджера требуется ответственность, коммуникабельность, умение работать в команде, лидерство, умение находить компромиссы и разрешать конфликты.

•Требования к уровню образования. От менеджера проектов по разработке программного обеспечения требуется высокая техническая квалификация в технологиях и инструментальных средствах, используемых при проектировании и разработке ПО в конкретных условиях. Это как правило подразумевает высшее техническое (или физико-математическое) образование, хотя и не обязательно специальное образование в области информационных технологий.

•Требования к опыту работы. Менеджер проектов в области разработки ПО должен иметь значительный опыт проектирования и разработки ПО в качестве исполнителя – программиста или системного архитектора (но, как правило, не тестера или технического писателя).

•Требования к профессиональным знаниям, умениям и навыкам. Желателен широкий кругозор в области современных технологий проектирования и разработки ПО. Поскольку средний срок жизни этих технологий невелик, это влечет необходимость постоянного профессионального обучения.

•Дополнительные требования. Для менеджеров аутсорсинговых проектов, или, шире, проектов с иностранными заказчиками, необходимо владения иностранным языком, как минимум, английским, на уровне коммуникации.

23

2.2.4. Тренинг в менеджменте

Изучение основных понятий и закономерностей современного менеджмента может быть организовано на двух уровнях, отличающихся друг от друга степенью вовлеченности слушателей в учебный процесс. Это:

•пассивно-созерцательный уровень, когда обучающиеся прослушивают на лекциях соответствующие темы учебного плана и, самое большее, пытаются применить усвоенные схемы к типовым задачам на практических занятиях;

•активно-деятельный уровень, обучение, которое построено на создании собственного управленческого опыта путем выработки навыков поведения и принятия решений в неоднозначных, слабо структурированных ситуациях, когда достижению цели препятствуют объективные обстоятельства и намерения других людей.

Несмотря на то, что пассивно-созерцательный уровень имеет не очень высокую эффективность обучения и непривлекательное название, представляется все же невозможным полностью отказаться от него. Ведь именно здесь закладываются основы знаний по соответствующей учебной дисциплине, формируются логические схемы и концепции для последующего анализа собственной управленческой практики. Вместе с тем решающее значение для успешного формирования управленческих навыков в ходе обучения приобретает активно-деятельный уровень, позволяющий уже в ходе занятий моделировать будущую деятельность в качестве менеджера. Отсюда возникает необходимость подготовки методического обеспечения для проведения занятий на активнодеятельном уровне, включающем как саму схему проведения упражнений, собственно управленческие ситуации, так и технические средства обучения, направленные на обеспечение необходимой информации и установление обратной связи.

Основной формой пассивно-созерцательного уровня обучения являются лекции, а основной формой активно-деятельного обучения являются ролевые тренинги. В ходе ролевого тренинга перед участниками ставятся следующие задачи:

•повторно (с учетом знаний, полученных на лекциях) познакомиться с особенностями управленческой деятельности, спецификой труда руководителя, а также с основными функциями менеджера;

•уяснить специфику управленческих действий, характерных для каждой из ролей менеджера;

24

•выработать навыки эффективного поведения в различных управленческих ситуациях, требующих проигрывания соответствующих ролей;

•сформировать навыки анализа и самоанализа успешности управленческого поведения с точки зрения соответствия той или иной роли, а также с точки зрения качества принятого управленческого решения.

По результатам ролевого тренинга может быть проведено заключительное обсуждение, а соответствующие теоретические вопросы могут быть вынесены на экзамен (зачет) или включаются в тест итогового контроля знаний.

2.3. Мотивация

Слово «мотивация» происходит от латинского «motus» – движение. Можно определить мотивацию как методы воздействия на людей (в том числе и на себя самого) с целью получения желаемого результата.

2.3.1.Потребности и мотивированное поведение

Потребность – осознанная недостаточность чего-либо.

Именно потребности заставляют людей действовать определенным образом. Выделяют две основные группы потребностей.

•Первичные, являющиеся физиологическими по своей природе (например, потребность в пище).

•Вторичные, являющиеся психологическими (например, потребность в уважении).

Следует отметить, что не все потребности являются сознательными. Есть и бессознательные (неосознаваемые в данный момент данным индивидуумом) потребности.

Потребности можно удовлетворять с помощью вознаграждения. Менеджеры могут использовать внутренние вознаграждения (которые дает сама работа) и внешние (денежные выплаты и продвижение по службе).

25

Рассморим следующий пример. Человек имеет потребность в еде. На базе этой потребности у него возникает побуждение сходить пообедать в ресторан. Если этим актом он удовлетворяет только первичную потребность (непосредственно в насыщении), то можно ожидать повторения такого поведения. Однако современный человек социализирован, и этим актом он удовлетворяет (или нет) еще целый букет вторичных потребностей: в принадлежности («мой приятель обедает именно в этом ресторане» или «в моем социальном круге принято обедать в ресторанах, а не в бистро и не на улице» и т.д.), во власти («я обедаю в дорогом ресторане, хотя жена постоянно пилит меня по поводу нехватки денег, потому что я в семье главный»), в успехе («сходить в ресторан дорогое удовольствие, которое не все могут себе позволить, а я могу») и т.д. В этом случае предсказать поведение конкретного человека (в том числе и ему самому) становится уже очень сложно.

Этот простой пример достаточно наглядно показывает возможности и проблемы организации мотивации через потребности:

•структура потребностей у конкретного человека определяется, среди прочих факторов, местом в социальной иерархии и ранее приобретенным опытом, а эти показатели в группе людей имеют большой диапазон изменений – трудно организовать единую мотивацию для группы;

•удовлетворение одной и той же потребности у двух людей может требовать совершенно разных действий. Пример - потребность в доверии со стороны начальника может реализовываться у одного работника получением сложной работы, а у другого – предоставлением свободного режима работы;

•для организации как социального института характерны взаимозависимость работ, недостаток информации о работе каждого, текущее изменение служебных обязанностей – эти факторы дополнительно усложняют процесс мотивации.

Следующее базовое понятие теорий мотивации — вознаграждение.

Вознаграждение (поощрение) – это все, что человек считает ценным для себя.

Поощрения делятся на:

•внутренние (существующие в сознании индивида – чувство самоуважения, удовлетворенность результатом, ощущение значимости и содержательности своего труда, ощущение

28

ответственности труда, неформальное общение в процессе труда),

•внешние (то, что дает организация за выполненную работу – зарплата, премии, продвижение по службе, символы статуса и престижа, похвалы и признания, дополнительные льготы и вознаграждения).

Кбазовым понятиям теорий мотивации относится также

разделение факторов, определяющих мотивацию, на:

☼Регуляторы мотивации. К ним относятся:

характеристики рабочей среды (дизайн помещения, система питания, уровень шума, чистота, физические условия работы);

вознаграждение (оплата труда и другие выплаты, выходные дни, система медобслуживания, социальное обеспечение, дополнительные материальные выгоды);

безопасность (принадлежность, причастность, уважение, одобрение, стиль управления, отношения с окружающими, принятый в компании стиль отношения к сотрудникам).

☼Главные мотиваторы. Ими являются:

личное развитие (ответственность, новый опыт, возможность экспериментирования, возможность обучения);

чувство причастности (доступ к информации, совместное принятие решений, возможность представлять компанию);

интерес и вызов (возрастающая ответственность, перспективные цели и скорость продвижения к ним).

Если факторы этих двух групп сбалансированы, то у сотрудников возникают желаемые для руководителя удовлетворенность работой и преданность организации.

Существует ряд психологических принципов, лежащих в основе теорий мотивации.

Гедонизм – заинтересованность людей делать то, что им приятно и уклоняться от того, что им неприятно. Менеджер может создать приятную обстановку на работе и таким образом мотивировать подчиненных.

29

Инстинкты – автоматическая предрасположенность людей вести себя определенным образом. Некоторые люди находят удовольствие в том, чтобы ходить на работу, поскольку "рождены работать".

Привычки – формирование стереотипов поведения на основе действий, которые приводили к удовлетворяющему результату в прошлом.

Рациональное поведение – поведение людей в соответствии с тем, какие они ставят перед собой цели и как видят пути их достижения. Менеджер может сформировать у работников впечатление о выгодности определенного поведения у подчиненных.

Основные теории индивидуальной мотивации

Исторически первый подход к мотивации (известен с рабовладельческих времен) имеет название метод «кнута и пряника» – самый примитивный метод воздействия на людей с целью получения желаемого результата. Он заключался в побуждении либо под угрозой наказания, либо с использованием поощрения, либо комбинацией этих двух методов. В настоящее время он трансформировался в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций.

Метод «кнута и пряника» имеет свою экологическую нишу и в современных условиях:

•при низкой содержательности работ;

•при авторитарном стиле руководства;

•если работник не может (по каким-либо причинам) найти себе другое место работы;

•на должностях младшего обслуживающего персонала, чей доход в основном и напрямую зависит от объема выполненной работы;

•в критических для фирмы ситуациях.

Модель А. Маслоу. Модель основана на иерархии потребностей в виде пирамиды (см. рис. 1). Основная идея состоит в том, что потребности более высоких уровней удовлетворяются по мере удовлетворения потребностей более низких уровней.

Методика применения модели для организации мотивации: на базе изучения психологического портрета работника выявить его доминирующую потребность и поместить его на должность, где она будет удовлетворена с наибольшей пользой для организации.

30