2.2. Виды аудита персонала

Признаками классификации аудита персонала являются: а) периодичность проведения; б) сфера (объем) про­верки; в) методология и методы контроля; г) уровень проведе­ния; д) способ контроля.

По периодичности проведения выделяют:

• первоначальный аудит. Проводится впервые на объекте и/или по какому-либо направлению аудита. Когда аудит впервые организуется на конкретном объекте экономики, существен­но возрастает трудоемкость этапа предварительного аудиро­вания за счет затрат времени на изучение особенностей орга­низационно-технических условий деятельности; вместе с тем возрастает риск искажения свидетельств, предоставляемых аудитору, и риск искажения информации при ее оценке аудитором. Когда проверка проводится по новому направле­нию, много времени занимают технология организации ауди­та, подготовка необходимой методической, законодательной и нормативной правовой информации;

текущий аудит. Его проведение регламентируется установ­ленными правилами, административно-распорядительными документами. Это может быть, например, контроль в системе внутреннего аудита. Для него характерны планово-расчетная трудоемкость, целевые методики, выборочный характер аудирования, четко определенный временной период;

• систематический аудит. Основные особенности — регуляр­ность проверок и системоорганизованный характер контро­ля (например, последовательное осуществление программы аудита кадрового потенциала по этапам: оценка уровня тру­довой комфортности, оценка процессов формирования тру­довых показателей, оценка профессионального ядра трудо­вого коллектива);

• оперативный аудит. Проводится по указанию работодателя (администрации). Это, как правило, внутренняя оперативная целевая проверка деятельности отдельных служб (структур­ных подразделений). Особенности: узкопрофильная темати­ка, жесткий лимит времени, определенная руководителем ориентация на результат. Аудит требует профессиональной эрудиции исполнителей и особенного внимания к соблюде­нию этических принципов аудитором;

• панельный аудит. Проводится с определенной периодич­ностью без заметных новаций в методическом обеспечении, в рамках наработанных, стандартизированных процедур, при неизменности объектов аудита, внутренней среды и тру­дового коллектива;

• разовый аудит. Проводится ситуационно, один раз, не пред­ полагая повторения.

По объему проверки выделяют:

• системный аудит — затрагивает все элементы системы жиз­ необеспечения, развития предприятия (организации). В более узком смысле речь идет об управлении персоналом —подсистеме, в составе которой аудитор рассматривает основные взаимосвязанные сегменты (функциональные структуры): определение потребности в персонале, обеспечение персоналом, использование трудового потенциала, развитие персонала, мотивацию персонала, правовое регулирование социально-трудовых отношений и др. Слово «системный» может также означать систему объектов, которая подлежит аудированию (например, головное предприятие и все его филиалы). Особенности аудита: чрезвычайно высокая тру­доемкость; потребность в многопрофильной группе специалистов — аудиторов и экспертов; проведение основной долиработ на предварительном этапе аудита; высокий удельный вес нестандартных процедур и работ исследовательского характера;

• локальный аудит. Его сфера — один объект или несколько объектов;

• тематический аудит — включает совокупность объектов по одной тематике.

По методике контроля (анализа) деятельности выделяют:

• комплексный аудит, при котором используется комплекс не­обходимых и достаточных методов контроля;

• выборочный аудит — в зависимости от ситуации исполь­зуются целевые методы контроля, целевые выборки объек­тов контроля и определенные контрольные процедуры (мо­менты).

По уровню проведения выделяют:

• стратегический аудит — проводится диагностика верхнего эшелона управления. Аудитор использует наблюдения, ин­тервьюирует руководителей, анализирует бизнес-планы, проводит выборочные тесты реакций управляемой подсис­темы на воздействие управляющей. Анализу прежде всего подвергаются решения (документы), в которых деклариру­ется и в которых устанавливается формат управления персо­налом, распределения ресурсов и системный контроль ис­полнения решений. Задача аудитора — оценить процессы достижения стратегической цели развития организации с точки зрения ресурсных возможностей и эффективности;

• управленческий аудит — контроль деятельности линейных руководителей. Аудитор выделяет и анализирует следующие аспекты деятельности руководителей: функциональный (формирование, развитие и использование подчиненных ресурсов труда), организационно-управленческий (содержа­ние принимаемых решений, их влияние на результат труда, полномочия, ответственность и исполнительность в иерар­хии управления, технология работы с персоналом, докумен­тами и информацией), психологический (психологическая сторона обеспечения эффективности стиля управления, умение конструктивно взаимодействовать с сотрудниками). По способу проведения проверки выделяют:

• внешний аудит — проводится аудиторскими организациями или индивидуальными аудиторами на договорной основе;

• внутренний аудит — проводится аудиторами — работниками специализированной службы (аудита) предприятия (органи­зации) в соответствии с установленным внутренним регламентом.

Основная цель внутреннего аудита — независимая и объективная оценка различных сторон деятельности персо­нала, что, по существу, совпадает с целью внешнего аудита. Как правило, в компетенцию внутреннего аудитора входит разработка рекомендаций по устранению недостатков, предложений по совершенствованию управления, системы внутреннего контроля.

Можно предположить, что развитие системы аудита в Рос­сии будет способствовать более тесной координации деятель­ности внутреннего и внешнего аудита.

Обычно внешние аудиторы на предварительном этапе ауди­та собирают стандартизированную информацию о состоянии внутреннего контроля с целью оценки риска аудита и подкреп­ления данной оценки документами. В общем виде структура информации имеет следующий вид:

а) информация о качестве работы внутренних аудиторов (понимание деятельности (мис­сии) организации, опыт работы в области внутреннего аудита, знание законодательных и других нормативных правовых доку­ментов в сфере аудиторской деятельности и по профилю осу­ществляемых проверок, знания и навыки применения методов аудирования);

б) информация о порядке ведения рабочих докумен­тов и отчетности внутреннего аудита (система организации работы внутренних аудиторов, состояние рабочих документов, анализ риска и выявление нарушений в ходе аудиторских про­верок, правильность документирования аудиторских доказа­тельств, составления заключительного отчета, форма отчетов руководителя службы внутреннего аудита перед высшим руко­водством организации, наличие (отсутствие) ограничений на деятельность внутреннего аудита, характер мер, принимаемых руководством по итогам аудиторской проверки);

в) внешние факторы субъекта экономики (степень конкурентоспособности продукции (работ, услуг) на рынке, возможность банкротства, каков имидж коллектива в регионе, среди аналогичных пред­приятий (организаций) отрасли, среди контролирующих орга­нов);

г) внутренние факторы управления субъекта экономики (репутация руководства в коллективе, особенности организаци­онных методов управления, экономических методов управления, социально-психологический климат, иные факторы, которые могут усилить или снизить риск).

Разнообразие целей аудита в сфере труда и социально-тру­довых отношений организации позволяет относиться к данной процедуре как сложному явлению, которое можно рассматри­вать в организационно-технологическом, социально-психоло­гическом, экономическом аспектах.

Аудит персонала в организационно-технологическом аспек­те — это проверка документации и анализ показателей, свиде­тельствующих о легитимности и эффективности деятельности организации. Используемый в экономике труда анализ трудо­вых показателей всегда рассматривался как неотъемлемый эле­мент организации труда и трудовых отношений.

Аудит персонала в социально-психологическом аспекте — это оценка социально-трудовых отношений в организации для выявления основных факторов трудовой мотивации и нахожде­ния резервов совершенствования деятельности с субъективных позиций работников.

Экономический аспект аудита персонала — это опреде­ление:

1. конкурентоспособности организации в трудовой сфере, оцениваемой сравнением экономических и социальных по­казателей деятельности с законодательно установленными нормами и нормативами или со средними и лучшими в от­расли показателями по аналогичным организациям;

2. эффективности функционирования служб управления пер­соналом, выявление их роли в повышении конкурентоспо­собности организации;

3. экономической эффективности самого аудита, сравнение за­ трат на проведение аудиторской проверки с ее результатами. Сфера аудита персонала также предполагает изучение орга­ низации управления персоналом в данной организации, вклю­ чая анализ деятельности управленческого персонала на разных уровнях управления.

Деятельность по управлению персоналом включает стратегический, функциональный и линейный уров­ни, что позволяет проводить аудиторские проверки на каждом из них.

На стратегическом уровне изучение проводится по заданию высшего звена управления организацией, требующего проверки интегрированности практики управления персоналом в орга­низационное стратегическое планирование и связи службы управления персоналом с другими функциональными подраз­делениями.

Руководство организации ищет возможности в получении конкурентных преимуществ, проводя всестороннюю оценку окружающей среды, слабых и сильных сторон, наличие угроз.

Повышение уровня конкурентоспособности персонала ор­ганизации может достигаться:

• ликвидацией имеющихся изъянов в структуре организации, препятствующих повышению трудового потенциала;

• поиском уникальных черт организации, создающих притяга­тельный для работников ее образ и формирующих индивиду­альность системы управления персоналом в каждой органи­зации.

Понимание стратегии имеет важное значение для планиро­вания кадровой политики, комплектования персонала, системы вознаграждений, трудовых отношений, играющих значитель­ную роль в области управления персоналом.

Операционный уровень — проверка эффективности де­ятельности функционального подразделения по управлению персоналом организации. Аудит на данном уровне сосредото­чивается на информационной системе управления персоналом, укомплектовании персоналом и его развитии, организацион­ном контроле и оценке.

Аудит каждого направления управления персоналом требует значительных затрат времени и средств. Поэтому крупные ор­ганизации создают внутрифирменные группы, которые прово­дят внутренний аудит, с помощью которого можно своевремен­но обнаружить недостатки в деятельности службы управления персоналом и вовремя принять меры к их устранению.

Управленческий уровень — проверка правильности приме­нения линейными руководителями разработанной методологии управления персоналом. Аудит оценивает, насколько хорошо линейные руководители выполняют кадровую политику, учитывают взаимодействие стратегической и функциональной де­ятельности в области управления персоналом, соблюдают пред­писания и требования законодательства в своей работе.