Тесты / 9

Групповое вознаграждение:

—суммарный размер вознаграждения группы работников

—система компенсации, при которой размеры вознаграждения отдельного работника определяется результатами работы лучшего работника группы

—система компенсаций, при которой размер вознаграждения отдельного работника определяется результатом работы наименее успешного работника группы

—система компенсации, при которой размер вознаграждения отдельного работника определяется результатами работы группы – бригады, подразделения

Современные технологии отбора персонала включают в своей инструментарий:

—использование только специальных психологических тестов

—применение только социологических устных опросов в процессе собеседования

—использования и психологических тестов и социологических методов в комплексе

—не регламентируют способы отбора персонала

Естественный уровень текучести персонала в процентах от списочной (общей) численности находится в пределах:

—1-3 процентов

—4-7 процентов

—8-10 процентов

—11-14 процентов

Современная теория управления персоналом имеет совершенно определенное мнение об анализе «обратных связей» для контроля кадровых решений:

—анализ «обратных связей» в форме специальных опросов персонала представляется необходимым

—анализ «обратных связей» при контроле кадровых решений применять не допустимо

—анализ «обратных связей» следует проводить только при контроле кадровых решений по внедрению управленческих инвестиций

—анализ «обратных связей» нужно проводить только по распоряжению вышестоящей организации

Массовое высвобождение персонала проводимое в процессе внедрения нововведений способно:

—вызвать поддержку персонала организации

—вызвать усиление рационализаторской деятельности лучших специалистов

—сгладить внутриорганизационные конфликты в коллективе

—вызвать сопротивление внедрению нововведений и тяжелый социальный стресс в коллективе

Стратегия управления персоналом в организации должна быть:

—совершенно самостоятельным решением руководства службы управления персоналом, разработанным независимо от генеральной стратегии развития организации

—стратегия управления персоналом должна быть составной частью генеральной стратегии развития организации

—стратегия управления персоналом должна соответствовать генеральной стратегии развития организации только по реализации инновационной политики

—вопрос о соответствии стратегии управления персоналом и генеральной стратегии развития организации находится в компетенции вышестоящего руководства

Радикальные нововведения в системе управления организаций ведут к изменениям:

—отдельных функциональных направлений управления персоналом

—глубоким изменениям в системе управления службой управления персоналом

—существенные изменения могут коснуться только информационных технологий в управлении персоналом

—никаких изменений в системе управления персоналом при внедрении радикальных нововведений не предвидятся

К числу радикальных нововведений в области управления персонала на отечественных предприятиях относится:

—применение психологических тестов при отборе персонала

—создание централизованной службы управления персоналом

—прогнозирование в областях развития персонала

—применение новых методов управления карьерой персонала

Служба управления персоналом в организации в настоящее время не планирует:

—потребность в персонале

—привлечение персонала

—развитие персонала

—изменения на рынке труда

Система пожизненного найма имеет преимущественное распространение:

—США

—ФРГ

—Япония

—Франция

Консультирование в области управления персоналом раньше других из ниже перечисленных стран стало применяться:

—Япония

—США

—Италия

—Швеция.

Современные организационные формы управления персоналом, основанные на бригадной организации труда рабочих были впервые спроектированы:

—в Германии

—Франции

—Швеции

—Канаде

На предприятиях ведущих промышленно развитых стран мира функции управления персоналом:

—коренным образом различаются

—имеют некоторое сходство

—имеют большое сходство

—совершенно идентичны

Аттестацию персонала как одну из форм его деловой оценки отличает:

—периодичность и четкая регламентированность процедуры проведения

—многообразие критериев оценки

—неожиданность начала проведения

—аттестация персонала имеет больше аналогий с процедурами оценки при проведении найма

Определение средств достижения цели предшествует в процессе мотивации возникновению потребности

—да

—нет

Теория содержания мотивации объясняет, как человек делает свой выбор в той или иной ситуации

—да

—нет

Потребность в соучастии требует создания для человека возможностей широкого взаимодействия с другими

—да

—нет

Мотивация-это то, что инициирует активность, деятельность человека изнутри

—да

—нет

Иерархия потребностей в теории А. Маслоу относится в равной мере ко всем людям

—да

—нет

Мотивы модифицируют поведение человека

—да

—нет

Теория приобретенных потребностей Д.Мак Клеланда относится к теории процесса мотивации

—да

—нет

Все потребности человека находят осознанное устрвнение

—да

—нет

В теории К. Альдерфера (в отличие от теории А. Маслоу) удовлетворять потребности предполагается как снизу вверх, так и сверху вниз

—да

—нет

Не все цели обладают мотивационной силой

—да

—нет

Мотивирование составляют основу управления организацией

—да

—нет

Потребность во власти, по теории Д. МакКлелланда, ассоциируется со стремлением человека к достижениям

—да

—нет

Обретение удовлетворенности и нарастание удовлетворенности -два разных процесса, согласно воззрениям Ф. Герцберга

—да

—нет

Мотивирующие факторы у Ф. Герцберга составляют окружение работы

—да

—нет

Теория содержания мотивации уделяют внимание анализу факторов, лежащих в основе мотивации

—да

—нет

Перечень рабочих обязанностей, условий труда, инструментов и оборудования, которые используются в процессе работы означает:

—описание работы

—спецификацию работы

—оценка работы

—планирование работы персонала.

Процесс определения потребности организации в работниках в будущее и проектирование возможностей организации с качественной и количественной стороны называется:

—анализ работы

—спецификация работы

—планирование управления персонала

—оценка работы

—привлечение персонала

Процесс обучения вновь принятых рабочих каким образом выполнять свою работу называется:

—тренинг

—анализ работы

—развитие персонала

—обучение персонала

Рабочий график, при котором служащий может определить время начала и окончания работы в пределах, устанавливаемых законодательством называется:

—гибкое рабочее время

—скользящий график

—ненормированный рабочий день

Метод, с помощью которого пытаются добиться возможности удовлетворения потребностей работников во время исполнения своих обязанностей – это:

—обогащение работы

—гуманизация работы

—улучшение условий труда

Изложение того, что из себя эта работа представляет называется:

—описание работы

—перечень работы

—оценка работы

Формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сторимость различных видов работ в целях установления оплаты – это:

—оценка работы

—описание работы

—спецификация работы

Последовательность позиции деятельности, по которым предприятие продвигает своего работника называется:

—путь карьеры

—ротация

В качестве показателей конечного результата при оценке эффективности системы управления персоналом используются показатели (выберите 5 правильных ответов):

—объем продукции (на стоимостном выражении)

—прибыль

—себестоимость

—рентабельность

—коэффициенты экономической эффективности

—трудоемкость

При определении эффективности работы с персоналом по методу оценки, основанный на показателях результативности и качества живого труда выступают показатели (выберите 4 правильных ответа):

—удельный вес оплаты труда в себестоимости

—норма выработки

—трудоемкость продукции

—фондовооруженность труда

—доход, прибыль

При оценки эффективности работы персонала в зависимости от форм и методов работы с персоналом используются показатели :

—структура персонала

—уровень квалификации

—текучесть

—социально-психологический климат в коллективе

—все перечисленное

Виды аттестации включают (выберите 4 правильных ответа):

—регулярная основная

—развернутая ( в 3-5 лет)

—регулярная промежуточная

—упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы

—произвольная

Назовите основные этапы проведения аттестации:

—подготовительный

—подготовка показа необходимых документов по аттестуемым работникам

—проведение самой аттестации

—использование результатов аттестации

—все перечисленное

Подготовительный этап аттестации включает:

—определение сроков ее проведения

—составление списка аттестуемых

—определение количественного состава аттестационной комиссии

—издание приказав об аттестации работников

—все перечисленное

От аттестации освобождаются следующие категории работников (выберите 3 правильных ответа):

—проработавшие в данной должности менее одного года

—беременные женщины

—женщины, имеющие ребенка до года

—работники предпенсионного возраста

Аттестационная комиссияч по результатам аттестации выводит одну из итоговых оценок ( открытым голосованием) – назовите их (выберите 3 правильных ответа):

—соответствует занимаемой должности

—соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнении рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год

—не соответствует занимаемой должности

—уволить работника

Основными формами по подготовке кадрового резерва являются (выберите 3 правильных ответа):

—обучение ( на курсах, факультетах, в институтах повышения квалификации, в школах резервы)

—организация стажировки и временное исполнение обязанностей

—командировки на другие предприятия

—регулярная аттестация

Для отбора кандидатов в кадровый резерв могут быть использованы такие источники, как:

—материалы последней аттестации

—итоги производственной деятельности коллиектива

—материалы личных дел

—квалификация работника

—все перечисленное

Основными критериями при подборке кандидата в резерв являются:

—соответствие уровня образования и профподготовки

—наличие опыта практической работы с людьми

—наличие организаторских способностей

—состояние здоровья

—возраст

—все перечисленное

Процесс формирования кадрового резерва и работы с ним включают следующие этапы:

—определение количественного состава резерва

—предварительный набор претендентов в кадровый резерв

—изучение, оценки, отбор кандидатов в резерв

—утверждение состава резерва

—работа с резервом

—контроль за подготовкой резерва

—определение готовности их к назначению на должности

—все перечисленное

Основные задачи формирования кадрового резерва состоят в обеспечении:

—своевременного заполнения вакантных мест

—пресметвенности и устойчивости управления предприятием и его подразделениями

—назначение на должность компетентных работников

—деловой учебы претендентов

—все перечисленное

Продвижение специалистов и служащих может быть (выберите 3 правильных ответа):

—горизонтальным

—вертикальным

—горизонтально-вертикальным

—иерархическим

—ступенчатый

Обучающая функция предприятия классифицируется по следующим признакам (выберите 4 правильных ответа):

—видам обучения

—формам обучения

—целевому назначению

—месту обучения

—сроку обучения

Виды обучения на предприятиях подразделяются на (выберите 3 правильных ответа):

—внутрипроизводственное

—внепроизводственное

—самообучение, самоподготовка

—непрерывное обучение

Форма обучения на предприятиях бывает (выберите 2 правильных ответа)

—с отрывом от производства

—без отрыва от производства

—в форме совмещения учебы с работой

По целевому назначению обучение работников на предприятиях проводится как (выберите 3 правильных ответа)

—подготовка новых рабочих

—повышение квалификации

—переподготовка

—непрерывное образование

Коллективный договор регулирует социально-трудовые отношения и заключается между (выберите 2 правильных ответа)

—работниками организации и работодателем

—работниками отдельных профессий и работодателем

—работниками на уровне отрасли, региона и работодателями

—всеми работниками общественного производства и работодателями

Соглашение регулирует социально-трудовые отношения между работниками и работодателем (выберите 3 правильных ответа)

—работниками организации и работодателем

—работниками отдельных профессий и работодателем

—работниками на уровне отрасли, региона и работодателями

—всеми работниками общественного производства и работодателями

Сторона, получившая письменное уведомление о начале переговоров обязана в (указать) дневный срок начать переговоры:

—3

—5

—7

—10

—14

В течение (указать) дней после составления прокола разногласий стороны проводят консультации:

—3

—5

—7

Лица, представляющие работодателя, уклоняющиеся от участия в переговорах подвергаются штрафу до (указать) минимальной оплаты труда:

—25

—50

—75

—100

Лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и невыполнении обязательств по коллективному договору подвергаются штрафу в размере (указать) минимальной заработной платы:

—25

—50

—75

—100

Российская трехсторонняя комиссия занимается:

—подготовкой

—заключением

—подготовкой и заключением Генерального соглашения

Российская трехсторонняя комиссия заключает отраслевые (тарифные) соглашения:

—Да

—Нет

Включать в условия трудового договора условия, улучшающие положение работников по сравнению с коллективным договором:

—Разрешается

—Запрещается

В течение (указать) месяцев до окончания срока действия прежнего коллективного договора, любая из сторон вправе направить другой стороне письменное уведомление о начале переговоров:

—4

—3

—5

—2

В каких случаях допускается проведение забастовки:

—после начала переговоров

—после составления протокола разногласий

—после вынесения рекомендаций примирительной комиссии

Коллективный договор заключается на срок:

—0,5-1 год

—1-3 года

—3-5 лет

Обязательно ли заключение коллективного договора в организации:

—Да

—Нет

Может ли в коллективном договоре записан пункт о досрочном выходе на пенсию:

—Да

—Нет

Какова была главная причина создания МОТ:

—Окончание второй мировой войны и переход воющих стран к миру

—Создание Лиги Наций

—Решение социальных противоречий в странах не насильственным, а мирным путем

Россия вступила в МОТ:

—В 1919г

—В 1934г

—В 1940г

—В 1954г

—В 1970г

Конвенции и рекомендации МОТ разрабатывает и утверждает:

—Международная конференция труда

—Административный совет МОТ

—Международное бюро труда.

По характеру трудовых функций персонал разделяют на (выберите 2 правильных ответа)

—Рабочих

—Служащих

—Инженерно-технических работников

—Административно-управленческий персонал

Рабочие делятся на (выберите 2 правильных ответа)

—основных

—вспомогательных

—второстепенных

Основой отнесения работников к той или иной категории является:

—Должность

—Образование

—Квалификация

Совокупность психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления его профессиональной деятельности:

—Профессиональная пригодность

—Компетентность

—Квалификация

Создают управленческую информацию:

—технические специалисты

—функциональные специалисты

—технические исполнители (служащие)

Занятые в технологическом процессе и создающие материальную продукцию или услуги:

—Вспомогательные рабочие

—Основные рабочие

—Специалисты

Отметьте должности, относящиеся к категории служащих (технических исполнителей) (выберите 2 правильных ответа)

—Делопроизводитель

—Секретарь

—Менеджер по персоналу

—Мастер участка

Основными документами, лежащими в основе кадровой политики, являются (выберите 4 правильных ответа)

—Устав организации

—Правила внутреннего трудового распорядка

—Коллективный договор

—Положение об оплате труда

—Штатное расписание

Система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм это:

—Кадровая политика организации

—Философия предприятия

—Правила внутреннего трудового распорядка

—Миссия организации

К разделам Положения внутреннего трудового распорядка относятся (выберите 4 правильных ответа)

—Порядок приема и увольнения

—Режимы труда и отдыха

—Служебная и коммерческая тайна

—Основные обязанности сотрудников

—Условия и охрана труда работников

Какой тип кадровой политики соответствует данному определению: руководство не имеет четко сформулированной программы действий в отношении собственного персонала:

—Реактивная

—Пассивная

—Активная

—превентивная

Какой тип кадровой политики соответствует данному определению: у руководства есть обоснованные прогнозы развития ситуации, но нет средств для влияния на наличную ситуацию:

—Реактивная

—Пассивная

—Активная

—превентивная

Формой выражения миссии является:

—Устав организации

—Коллективный договор

—Штатное расписание

В диагностической модели управления персоналом:

—Анализируются факторы среды фирмы, необходимые для принятия решения в области управления персоналом

—Исследуются основные направления работы с персоналомИзучается влияние оплаты труда на его производительность

Совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений рабочих и служащих, система ценностей и убеждений воспринимаемая всем персоналом предприятия:

—Миссия предприятия

—Философия предприятия

—Стратегия развития персонала

Основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций:

—Принципы управления персоналом

—Методы управления персоналом\Функции управления персоналом

Совокупность приемов и способов воздействия на управленческий объект для достижения поставленных организацией целей:

—Принципы управления персоналом

—Методы управления персоналом

—Функции управления персоналом

Экономические методы управления основаны на:

—Планировании

—Экономических нормах и нормативах

—Личном примере

Отметьте способы воздействия, используемые в социально-психологическом методе управления персоналом:

—Внушение

—Убеждение

—Принуждение

—Нематериальное стимулирование

Организационный способ воздействия основан на:

—Штатном расписании

—Положении о подразделениях

—Распоряжениях

—Должностной инструкции

Отметьте способ распорядительного воздействия, имеющий наиболее высокий статус:

—Инструкция

—Указание

—Приказ

—Распоряжение

Какой метод воздействия рекомендуется применять только однократно:

—Приказ

—Указание

—Наставление

Функция управления персоналом реализуется:

—Группой специалистов аппарата управления

—Комплексом технических средств

—Комплексом методов и методик организации труда и управления персоналом

Система мотивации и развития персонала входит в:

—Правовое и нормативное обеспечение функций управления

—Организационное и методическое обеспечение функций управления

—Методическое и программное обеспечение процессов управления

К какой функции относится ознакомление с рабочим местом и условиями труда:

—Административная деятельность

—Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров

—Трудоустройство

—Условия труда и техника безопасности

К какой функции относится изучение рынка труда:

—Социальные вопросы

—Трудоустройство

—Материальное вознаграждение

Конкретная модель службы управления персоналом должна разрабатываться исходя из:

—Стратегических целей развития организации

—Масштаба организации

—Особенностей организационной структуры

—Системы стимулирования в организации

—Личности руководителя.

На потребность в персонале оказывают влияние следующие факторы:

—Стиль управления, принятый в организации

—Коньюктура рынка товаров и услуг

—Организационно-технические мероприятия, проводимые фирмой

—Движение персонала внутри организации

Информационная база для проведения кадрового планирования включает в себя:

—Данные о технических характеристиках рабочих мест

—Данные об основных конкурентах фирмы

—Данные о продолжительности и режимах рабочего времени

К основным видам гибкой занятости относятся:

—Работа по временным контрактам

—Совместительство

—Режимы неполного рабочего времени

—Режимы гибкого рабочего времени

Рассчитать численность работников, если1) трудоемкость работ составляет - 1800 2) месячный фонд рабочего времени одного работника равен – 150 часов 3) коэффициент выполнения норм – 1,2:

—8 человек

—9 человек

—10 человек

—11 человек

Расчет численности персонала по формуле Розенкранца основан на методе:

—Данных о времени трудового процесса

—Экспертных оценках

—Регрессионноманализе

—Корреляционном анализе

Карта компетенций предполагает:

—Наличие базовых признаков при подборе кандидатов на вакантную должность

—Личностные характеристики человека

—Набор квалификационных характеристик

В основе перечня требований к рабочему месту лежит:

—Штатное расписание

—Должностная инструкция

—Набор квалификационных характеристик

Недопустимые базовые признаки:

—Присутствие которых не исключает возможность занятия вакантной должности, но предполагает их дальнейшую ликвидацию

—Наличие которых исключает возможность занимать вакантную должность

—Отсутствие которых не исключает возможность занятия вакантной должности, но предполагает необходимость их дальнейшего приобретения

—Отсутствие которых исключает возможность занятия вакантной должности

Целью собеседования с сотрудников управления персоналом является проверка:

—Способности выполнять требования должностной инструкции

—Способности адаптации в организации

—Оценка профессиональных качеств

—Знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации

Собеседование с сотрудниками отдела управления персонала рекомендуется проводить после:

—наведения справок о кандидате

—первичного отбора

—собеседования с руководителем подразделения

К какому типу относится вопрос, который может быть задан на собеседовании: «Сколько часов в день следует уделять работе с подчиненными?»:

—открытый

—закрытый

—другой вариант

При поступлении на работу необходимо предьявить работодателю следующие документы:

—Паспорт

—Рекомендательное письмо

—Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования

—Документы воинского учета

—Трудовую книжку

—Документ об образовании

Отметьте положительные стороны внутреннего источника найма:

—Фирма знает достоинства и недостатки работников

—Подбор кандидатов основан на стереотипах, сложившихся относительно данного работника

—Возникает возможность цепных служебных перемещений

Отметьте недостатки внешнего источника найма:

—Сокращение затрат на найм

—Возможности работника точно не известны

—Сроки замещения увеличиваются за счет периода адаптации

—Возникает возможность цепных служебных перемещений

Выполнение норм и заданий свидетельствует об адаптации:

—Экономической

—Организационной

—Профессионально

—Социально-психологической

—Психофизиологической

Удовлетворенность работником состоянием рабочего места свидетельствует об адаптации:

—Экономической

—Организационной

—Профессиональной

—Социально-психологической

—Психофизиологической

Удовлетворенность работником заработной платой свидетельствует об адаптации:

—Экономической

—Организационной

—Профессиональной

—Социально-психологической

—Психофизиологической

Какая стадия адаптации означает, что личность воспринимает систему ценностей коллектива, но и коллектив меняет систему ценностей под влиянием отдельных работников:

—Ассимиляция

—Аккомодация

—Начальная

Уровень организации труда является фактором трудовой адаптации:

—Объективным

—Субъективным

—Не является таковым

Срочные трудовые договора могут заключаться на срок не более лет, соответственно:

—Трех

—Четырех

—Пяти

Для работников, не являющихся руководителями организаций и главных бухгалтеров, испытательный срок не может превышать месяцев, соответственно:

—Одного

—Двух

—Трех

—Четырех

—пяти

—шести

По характеру трудовых функций персонал разделяют на

—Рабочих

—Служащих

—Инженерно-технических работников

—Административно-управленческий персонал

рабочие делятся на

—основных

—вспомогательных

—второстепенных

Основой отнесения работников к той или иной категории является

—Должность

—Образование

—Квалификация

Совокупность психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления его профессиональной деятельности

—Профессиональная пригодность

—Компетентность

—Квалификация

дают управленческую информацию: