УПЗС-11, 3 семестр / Организационное поведениеУП3,5_3 сем / допматериалы / материал к лекциям / Тема 2 Профессионально важные качества руководителей

Интересный результат связан со значительным превышением над всеми другими результатов подгруппы «Федеральные программы». Особенно впечатляет превышение по социально-психологическим качествам. Это может означать, что взаимодействие с правительственными структурами не остается без эффекта в способности понимать человеческие качества.

На втором месте по числу названных качеств оказались руководители-производственники.

Выводы:

1. Число названных ПВ-качеств в зависимости от направления деятельности имело определенные различия.

2. Наиболее далекими друг от друга по структуре названных качеств оказались руководители производства и подгруппы «федеральные программы». Первые больше внимания уделяли мотивационным качества, вторые - коммуникативным.

3. В числе названных качеств нашла отражение специфика деятельности респондентов: подгруппа «информация» назвала меньше качеств, чем подгруппа «люди и организации».

Ракурс 3. Не приветствуемые качества сотрудников с точки зрения центрального офиса и производства

Респонденты назвали значительное число не приветствуемых качеств. Необходимо было проверить:

а) насколько они отличаются в центральном офисе и «на местах»,

б) насколько не приветствуемые качества симметричны с профессионально-важными качествами.

Прежде всего, обращает на себя внимание топологическое сходство полученных кривых. Оно свидетельствует о незначительном различии в точках зрения руководителей центрального офиса и производственников на не приветствуемые качества их подчиненных. Лидером среди нежелательных качеств являются нарушения мотивационного плана. На втором месте у производственников нарушения в когнитивной сфере, а у руководителей центрального офиса - нарушения в исполнительности. На третьем месте у производственников нарушения коммуникативного плана, у руководителей из центрального офиса - нежелательные качества когнитивного плана. На последнем месте у производственников качества, связанные с исполнительностью подчиненных, а в центральном офисе - коммуникативные качества сотрудников.

В среднем основное внимание руководителей концентрируется на мотивационных и исполнительских качествах. Наименьшее внимание обращается на коммуникативные недостатки и даже пробелы в знаниях не вызывают особых предубеждений.

Выводы:

1. Можно сказать, что профессионально-важные и не приветствуемые качества асимметричны. Так, среди ПВ качеств были когнитивные и коммуникативные, а среди не приветствуемых - мотивационные и исполнительские.

2. Доказано, что специфика не приветствуемых качеств должна найти отражение в разрабатываемой спецификации.

Ракурс 4. Профессионально важные качества, присущие разным иерархическим уровням организации

Теперь необходимо изменить фокус рассмотрения. Выше мы изучали различия в ПВ-качествах, названные респондентами в зависимости от их уровня упрвления. При этом сами ПВ-качества рассматривались в едином массиве данных. Теперь же мы будем рассматривать респондентов как единую группу, а сами профессиональные качества разделим на подгруппы. Появятся подгруппы качеств рядового специалиста, начальника подразделения и начальника управления. Так, после перечисления приветствуемых качеств специалиста респондентам задавался вопрос: «Какие дополнительные качества появляются на уровне начальника управления?».

На данном этапе исследования необходимо было избавиться от дублирования профессиональных качеств. Например, многие называли ПВ-качеством «профессионализм». Все эти упоминания мы пересчитали как одно. В результате количество анализируемых ПВ-качеств сократилось с 367 до 210. Полученные результаты представлены в Таблице 6.

Таблица 6. Категории ПВ-качеств у специалистов разного уровня

	Категории	Когнит	Соц.-пс	Мотив	Исполнит.	Итого
1	Специалисты	25  (33%)	21  (27%)	16  (21%)	14  (18%)	76  (100%)
2	Начальники подразделений	21  (55%)	17  (46%)	0  (0)	0  (0)	38  (100%)
3	Начальники управлений	11  (50%)	11  (50%)	0  (0)	0  (0)	22  (100%)
4	Не приветствуемые качества	17  (23%)	14  (19%)	25  (34%)	18  (24%)	74  (100%)
	ИТОГ:	74  (35%)	63  (30%)	41  (19,5%)	32  (15,5%)	210

На уровне специалистов ПВ-качества представлены относительно пропорционально: 33% когнитивных качеств, 27% - коммуникативных, 21% - мотивационных и 18% - исполнительских. Уже на уровне начальников отделов картина резко меняется. Мотивационные и исполнительские качества практически выпадают из поля внимания. То же повторяется и на уровне качеств начальников управлений. Это чрезвычайно важный факт. Его интерпретация может быть следующей:

Выдвижение на пост руководителей, как бы предполагает, что с мотивацией и уровнем исполнения у выдвиженца уже все в порядке. Считается, что они своей деятельностью уже подтвердили высокие показатели по указанным ПВ-качествам.

Данный вывод подтверждают результаты анализа не приветствуемых качеств. Мотивационные и исполнительские недостатки выходят здесь на первые места. Иначе говоря, респонденты в большей степени не приветствуют отсутствие должной мотивации и исполнительских качеств, чем невысокий уровень компетентности и отсутствие коммуникативных умений. Такое мнение по крайней мере 4 - 5 раз отчетливо повторялось при проведении интервью. Респонденты говорили: «Высокий индивидуальный уровень сотрудника плохо воспринимаем» или «Не важно, открытый или закрытый человек»; «Последнее место - характер. Характеры притираются, если есть общее дело».

ИТОГ. МОДЕЛЬ «СЭНДВИЧА»ИЛИ ПРЕДСТАВЛЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ НА РАЗНЫХ УРОВНЯХ УПРАВЛЕНИЯ

Полученные результаты могут быть подытожены моделью, имеющей сходство с сэндвичем. Представленность качеств на разных уровнях руководства изменяется – на уровне рядового специалиста четыре категории качеств; на уровне начальника подразделения к ним добавляются качества только по двум категориям; на уровне начальников управлений добавляются еще несколько качеств по двум категориям. «Гамбургер» качеств превращается в двойной «сэндвич».

На уровне начальника подразделения дополнительно проявляются только когнитивные и коммуникативные качества. Мотивационные и исполнительские как бы подтверждены самим фактом продвижения специалиста по служебной лестнице. У него не было выраженных мотивационных и исполнительских недостатков. Поэтому он «вырос», а не уволен, как те, кто проявлял не приветствуемые качества.

Схема 1. Модель «сэндвича» профессионально важных качеств

Исходя из модели «сэндвича», оценка специалистов может проводиться на первом уровне ПВ-качеств. Оценка начальников подразделений может проводиться посредством объединения оценки на первом и на втором уровнях. Оценка руководителей управлений должна включать оценки первого, второго и третьего уровней. Учет не приветствуемых качеств может производиться путем их учета в единой расчетной формуле, разработанной на основе модели «сэндвича».

Вопросы для самопроверки:

1. Почему у топ-менеджеров качество исполнительности не оценивается работниками организации?

2. Почему по мере повышения статуса дополнительных профессионально важных качеств руководителя становится меньше?

3. Почему, по Вашему мнению, в технических подразделениях используются менее длинные списки профессионально важных качеств?

Используемая литература:

Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления (Книга)

А.В.Авилов. Рефлексивное управление. Методологические основания (Книга) Москва: ГУУ , 2003

Основы профессиональной компетенции: практика управленческого консультирования. Интернет-ресурс. Также здесь

С.Уиддет, С.Холлифорд. Москва:HIPPO, 2003 Руководство по компетенциям.

А.Кац. Идея - американская, воплощение - российское. О казусах и парадоксах аттестации и государственной аккредитации учебных заведений. Директор школы. 4. С. 3-13 (1999)

Л.Н.Беднова Автореферат канд.диссертации. Методика моделирования управленческой деятельности в системе муниципального общего, допрофессионального и начального профессионального образования