Социология труда_Волков Ю.Е_2009 -536с

Социология труда

ляли себе эту объективную зависимость. При отсутствии всего этого нельзя рассчитывать на то, что члены трудового коллектива в своей массе будут эффективно осуществлять функции социального контроля, бороться с нарушениями трудовой дисциплины в своей среде, с разного рода отклонениями в трудовом поведении своих товарищей. Более того, в такой ситуации непременно будет формироваться отме- ченный настрой «взаимной амнистии», при котором лодыри, бракоделы, нарушители трудовой дисциплины и требований трудовой морали будут пользоваться поддержкой.

Неинституализированный социальный контроль в сфере труда находит проявления и в некоторых воздействиях, идущих из внешней для трудовой организации социальной среды. Суть этого – на что практически вообще не обращается внимания в нашей литературе – заключается в том, что трудовая деятельность практически любой организации так или иначе сказывается на жизнедеятельности более или менее широких масс населения. И они высказывают свое отношение к этой, касающейся их деятельности, при том не только словом, но нередко и практическим поведением, что по сути означает осуществление контроля за деятельностью работников данной организации. Если она производит товары или услуги, потребители выражают свое одобрительное или неодобрительное отношение к результатам работы данной организации. В условиях рыночной экономики сам рынок отторгает то, что делается плохо, организация начи- нает переживать затоваривание. Таким образом, сам рынок выполняет функции социального контроля в отношении организаций, которые на него выходят. Составной частью этого своеобразного контроля выступает оценка трудовой деятельности их работников. Не принимая произведенную какой-то организацией продукцию, рынок как бы говорит ее работникам и руководству: вы работаете плохо, разберитесь, примите меры. Подобным же образом в качестве механизма неинституализированного общественного контроля выступает отношение, высказываемое гражданами, то есть их оценка трудовой деятельности различных организаций, призванных оказывать им услуги нематериального характера – медицинских и образовательных учреж-

Глава 13. Отношения по поводу взаимных обязательств работодателей ...

дений, органов государственного и муниципального управления и др. Правда, оценка их труда обслуживаемыми гражданами оказывается проявлением социального контроля лишь в ситуации, когда вышестоящие по отношению к критикуемым организациям структуры внимательно относятся к мнениям граждан и принимают меры в отношении тех, кто этого заслуживает. К сожалению, в нашей действительности к недовольству и критике масс руководящие структуры за- частую не прислушиваются. Так что вместо социального контроля со стороны масс их действия остаются «гласом вопиющего в пустыне».

Институционализированный общественный контроль осуществляется общественными организациями. Наиболее важными из них являются профсоюзы, начиная с их первичных звеньев, функционирующих в трудовых организациях.

Главным объектом их контроля является деятельность руководства этих организаций. Лучший опыт свидетельствует, что есть немало действительно боевитых профсоюзных организаций, которые успешно осуществляют функции социального контроля в трудовой сфере. Но нередко, к сожалению, контроль со стороны профсоюзный организаций оказывается слабым, нерезультативным. Это связано и с тем, что их контрольные полномочия довольно слабы, и с тем, что сама социальная ситуация в трудовых организациях приводит нередко к фактическому подчинению профсоюзов администрации. Резкое повышение роли профсоюзов в осуществлении социального контроля в трудовой сфере – одна из важнейших задач успешного социального развития нашего общества.

Институционализированный социальный контроль деятельности трудовых организаций, следовательно, трудового поведения их сотрудников осуществляют и другие негосударственные структуры – хозяйственные партнеры этих организаций, банки, политические партии, общественные движения (например, экологическое и др.).

На базе рассмотренных нами теоретических положений о сущности социального контроля в сфере труда, его механизма, видах, целях необходимо проводить конкретное изучение положения дел в определенных трудовых организациях с помощью эмпирических

Социология труда

социологических методов. Смысл такого изучения в том, чтобы выяснять, насколько эффективно осуществляются различные виды контроля, как это ощущают на своем поведении работники, какое влияние оказывают различные виды социального контроля на деятельность руководства организации, сказывается ли он на результатах трудовой деятельности.

Вопросы для самоконтроля

1.В чем заключается социальная защита в сфере труда и как она связана с социальной поддержкой и помощью?

2.По каким направлениям и какими институтами осуществляется социальная защита в сфере труда?

3.В чем заключается сущность и задачи социального контроля в сфере труда?

4.Каков механизм осуществления социального контроля и каковы его виды?

5.Как связан социальный контроль с самоконтролем?

6.В чем проявляется взаимосвязь социальной защиты и социального контроля как двух сторон определенного вида социально-тру- довых отношений?

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

ГЛАВА 14. ОТНОШЕНИЯ ПО ПОВОДУ ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ГРУППОВЫХ ИНТЕРЕСОВ СУБЪЕКТОВ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Еще один вид социально-трудовых отношений, который нужно рассмотреть подробно, это отношения, складывающиеся между занятыми в сфере трудовой деятельности социальными группами, имеющими существенно различающиеся между собой, и даже противоположные интересы, по обеспечению этих их интересов. Такие отношения складываются не во всех сегментах трудовой сферы, а лишь в тех, что связаны с каким-либо бизнесом, при том в наиболее «чистом виде» – в частнопредпреднимательском бизнесе. Занятыми здесь социальными группами с существенно расходящимися и даже противоположными интересами выступают, с одной стороны, владельцы бизнес-структур, предприниматели и связанные с ними общностью интересов высшие руководители (топ-менеджеры) соответствующих организаций, а с другой стороны, занятые в ней наемные работники. Расхождение интересов тех и других очевидно. У первых они естественным образом заключаются в том, чтобы получить максимально высокую прибыль, а для этого, в частности, сдерживать и даже снижать расходы, при том не только непроизводительные, но и необходимые для выполнения задач организации, в том числе и на оплату труда, улучшение его условий и т.д. У второй из названных групп, у наемных работников главные интересы так же естественно характеризуются противоположной направленностью: иметь растущие заработки, более благоприятные условия труда, каких бы затрат это ни стоило. Неизбежно возникающая коллизия между этими интересами может быть решена, и на практике решается одним из двух противоположных путей: либо путем развертывания конфликта между названными социальными субъектами, вплоть до использования крайних мер, либо путем попытки выработать взаимоприемлемые реше-

Социология труда

ния. Таким образом, рассматриваемые социально-трудовые отношения складываются или как отношения конфронтации, конфликта или как сотрудничества.

В соответствии со сказанным в главе рассматриваются два вопроса

1)социально-трудовой конфликт,

2)социальное партнерство.

Поскольку данная проблематика подробно рассматривается в других учебных курсах, это позволяет осветить ее здесь достаточно кратко.

14.1 Социально-трудовой конфликт как вид социально-трудовых отношений

Конфликт (от лат. сonflictus – столкновение) можно определить (не разбирая множества имеющихся в литературе его определений) как острое осознанное противоречие между людьми, их группами и различными сообществами, основанное на резком расхождении интересов, целей, позиций, отношения друг к другу, не допускающее немедленного разрешения и побуждающее этих субъектов к недружественным или откровенно враждебным, агрессивным действиям по отношению к противной стороне.

Конфликты самые разные по своей природе и характеру широко распространены в жизни во все времена и при любых социальных условиях, но они весьма различны по своей сути, природе. Многие из них возникают на чисто психологической или социально-психо- логической основе и потому не относятся к предмету социологического рассмотрения вообще. К нему относится лишь изучение конфликтов социальных, природа и сущность которых раскрывается в курсе общей социологии. Их разновидностью являются конфликты социально-трудовые, специфика которых в том, что они возникают в сфере трудовой деятельности в силу причин, относящихся именно к этой деятельности. Поэтому их изучение относится к предмету соци-

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

ологии труда. При этом для их рассмотрения под углом зрения, обозначенным в теме данной главы, нужно обратить внимание на довольно существенные различия между двумя группами причин, порождающих социально-трудовые конфликты, и соответственно между двумя разновидностями этих конфликтов.

Одна из них охватывает причины, имеющие достаточно частный характер, не затрагивающие коренных интересов отмеченных выше основных субъектов социально-трудовых отношений, что придает такой частный характер и самим порождаемым ими конфликтам. Таковы, например, конфликты между связанными «технологической цепочкой» группами работников и даже целыми подразделениями организации, вызываемые недовольством одних деятельностью других, своих смежников по поводу несвоевременного предоставления ими нужной для деятельности первых продукции, ее качества, непредставление информации, которую те должны давать и т.п. Или конфликт между управленцами разных уровней, связанный с неточ- ным пониманием теми или другими из них своих задач, обязанностей, характера взаимосвязи друг с другом, на что обращал внимание известный специалист по управлению Ли Якокка, отмечая, что ему приходилось много времени и сил тратить на улаживание таких столкновений. К этой группе относятся и некоторые конфликты между отдельными категориями работников на почве столкновения их интересов – например, между пожилыми работниками с большим стажем работы и молодежью, из-за того, что одна из этих групп, или даже обе, считают, что их как-то обделяют, в то время как другие оказываются в привилегированном положении. Разновидностей таких конфликтов и порождающих их причин можно назвать еще немало. Это и реальная или кажущаяся несправедливость в распределении ресурсов, и противопоставление какими-то подразделениями или категориями работников своих целей и интересов организации как целому, и недостаточная четкость в определении задач, функций, прав, обязанностей подразделений или категорий работников, и несбалансированность рабочих мест, и неудовлетворительная постановка информационно-коммуникационных взаимодействий, и неправильная организация контроля за работой и многое другое.

Социология труда

Хотя все такого рода факторы и порождаемые ими конфликты и имеют частный характер, на основании чего и выделяется данная группа, – это не значит, что их можно считать чем-то несущественным, неважным и не обращать на них внимание. Такого рода частные конфликты могут наносить немалый ущерб деятельности организации. Поэтому их нужно своевременно замечать и умело разрешать, а при возможности предотвращать, как и те конфликты, которые образуют другую группу. Необходимость выделения конфликтов, подобных отмеченным, и порождающих их причин в особую группу, отделяющую их от другой группы, на которой будет сосредоточенно наше главное внимание, обосновывается только тем, что они (отмеченная группа) возникают лишь в отдельных сегментах функционирования организации, не охватывая ее целиком, не затрагивая интересы широких масс ее работников, и могут преодолеваться в рамках этих отдельных сегментов и повседневной практики управления. Они не приводят – хотя бы даже потенциально – к катаклизмам в масштабах всей организации или, по крайней мере, достаточно зна- чимой (для ее нормального функционирования) части.

А вот вторая группа социально-трудовых конфликтов, на которую нужно обратить главное внимание, отличается именно широтой охвата и порождает последствия, дестабилизирующие обстановку в рамках всей организации или хотя бы в весьма значимой для ее функционирования части. Ее деятельность в большей или меньшей мере парализуется, что наиболее реально проявляется, если конфликт выливается в забастовку. Такие конфликты порождаются иными при- чинами, чем относящиеся к охарактеризованной выше группе, возникают они между главными субъектами социально-трудовых отношений по поводу обеспечения их взаимоисключающих интересов и охватывают большие массы работников. Это и есть те конфликты, которые в качестве предмета рассмотрения в данной главе были обозначены в самом начале ее раскрытия. Они могут быть названы общеорганизационными. Более того, как показывает общественноисторическая практика, такой конфликт, возникший в одной организации, может повторяться – при наличии одинаковых объективных

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

оснований – в других организациях той же отрасли, то есть стать общеотраслевым, или в организациях разных отраслей в регионе и стать региональным, и, наконец, даже охватить более широкие масштабы, то есть принять более или менее всеобщий характер.

Субъектами этих конфликтов на уровне трудовой организации выступают две стороны, чьи интересы противоположны в своей основе. Одна из этих сторон – собственник и нанятая им администрация. Вторая сторона – это все остальные работники данной организации. В мировой науке они рассматриваются как единая общность, внутригрупповые различия интересов в которой не очень существенны и не могут оказать заметного влияния на общее состояние соци- ально-трудовых отношений, складывающихся на основе наиболее глубинных интересов. Неоднозначно лишь положение в этой схеме микросоциальной дифференциации управленцев средних уровней. С одной стороны, они входят в общий состав управленческого персонала и в соответствии с его функциональным предназначением должны выполнять роли, присущие коллективному работодателю. Но с другой стороны, они не получают таких благ, как представители высших эшелонов управленческого корпуса, их властные полномочия весьма невелики, и в целом их положение не очень сильно отличается от того, что присуще основной массе наемных работников – занятых исполнительным трудом. Видимо, реальное положение этих управленцев должно оцениваться по-разному с учетом конкретных обстоятельств. Одни из них играют более заметную роль в совокупной управленческой деятельности, к тому же успешно продвигаются по карьерной лестнице и в случае конфликта определенно поддерживают сторону высшего руководства, так что могут быть отнесены к коллективному субъекту – работодателю. Другие же и по положению, и по поведению в случае конфликта оказываются в одном «лагере» с рядовыми работниками. Управленцы же низшего уровня безоговорочно могут быть отнесены к этой основной массе работников. На общенациональном и отраслевом уровнях субъектами конфликта оказываются ассоциации работодателей и наемных работников, представляющие интересы последних профсоюзы, а нередко его субъектом становится еще государство.

Социология труда

В качестве причин таких конфликтов можно назвать следующие: массовое и достаточно сильное недовольство работников организацией их труда, его оплатой (величиной, системой, задержками с выдачей зарплаты и др.), условиями труда, нехваткой оборудования и низким качеством и устарелостью материально-технической базы, режимом труда и отдыха, производственно-бытовыми условиями, стилем руководства в организации, частыми случаями нарушения трудовых прав, административного произвола, несоблюдением администрацией обязательств перед работниками. Под действием какой- либо или нескольких причин такого рода и возникает общеорганизационный конфликт (который затем может принять и более широкие масштабы), затрагивающий коренные интересы главных субъектов социально-трудовых отношений.

Инициирующей стороной развертывания такого конфликта выступает за редчайшими исключениями масса работников, испытывающих социальную неудовлетворенность существующим положением дел. Их усилия оказываются направлены на изменение этого положения, что порождается желанием в большей мере обеспечить свои интересы. Чтобы возникла ситуация, ведущая к общеорганизационному конфликту, общая численность работников, недовольных существующим положением дел, должна быть довольно большой. Но реальные действия, ведущие к конфликту, начинает осуществлять сравнительно небольшая группа (по данным специалистов), 6–7% от численности персонала – наиболее активных, как их называли по русской традиции – «зачинщиков», «возмутителей спокойствия». В остальной массе можно выделить такие группы, как: а) поддерживающие инициаторов, которые будут вступать в конфликт по мере его развития и б) занимающие нейтральную позицию, а какая-то часть может быть даже настроена против конфликта.

Сторону работодателя в обстановке возникающего конфликта можно квалифицировать как обороняющуюся. Смысл действий этой стороны – собственников и администрации – в том, чтобы максимально сдерживать напор недовольных масс и в соответствии со своими, противоположными им интересами как можно в меньшей степени

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

удовлетворить их требования либо вообще оставить их без удовлетворения, сохранить status quo.

Развертывание конфликта проходит три основные стадии: предконфликтную (стадия обострения социальной напряженности), стадию открытого противоборства сторон и стадию разрешения конфликта. Нередко в литературе называют еще четвертую, постконфликтную стадию, но с этим вряд ли можно согласиться: ситуация, наступившая после конфликта, уже не имеет к нему непосредственного отношения. Отмеченная динамика, так же как и другие черты и характеристики конфликта, которые будут упоминаться, присущи не только общеорганизационному, но и частным конфликтам, однако наиболее полно все это проявляется именно в первом упомянутом типе, применительно к которому и рассматривается здесь.

Предконфликтная стадия характеризуется тем, что достаточно явным, проявляющимся вовне в разговорах и поступках все большего числа людей выступает их недовольство какой-то или какими-то из сторон своей трудовой деятельности, положением дел в организации. Нередко возникают «перепалки» работников со своими работодателями, демонстративно проявляется нежелание выполнять их требования и вообще должным образом выполнять свою работу. Люди собираются небольшими группами, все громче высказывается недовольство. Все чаще происходят нарушения трудового распорядка и т.д. Все это можно квалифицировать как нарастание, обострение социальной напряженности в коллективе.

Следует заметить, что это явление – социальная напряженность – в определенных рамках ничего необычного и страшного в себе не содержит. Некоторая напряженность, не выходящая за допустимые пределы, является обычным и в чем-то даже желательным состоянием живого организма – как биологического, так и социального. Это означает, что организм находится «в тонусе», а не в состоянии анемии, снижающей нормальную жизнедеятельность. Но когда социальная напряженность в коллективе обостряется и выходит за допустимые рамки, это уже угрожает нормальному функционированию организации, свидетельствует о приближении конфликта в ней.

Социология труда

Дальнейшее развитие такой ситуации идет по одному из трех возможных путей.

1)Напряженность снижается, и коллектив возвращается к нормальному функционированию, что является наиболее оптимальным вариантом. Это может быть обусловлено умелыми действиями администрации либо недостатком сил у массы работников для развертывания борьбы за свои интересы, либо действием обоих этих факторов.

2)Предконфликтное состояние переходит в стадию открытого противоборства основных субъектов конфликта.

3)Обострившаяся социальная напряженность и не снижается, и не переходит в открытое противоборство, а как бы «консервируется» на неопределенный срок в этом своем состоянии, становясь тем, что именуется «скрытым конфликтом»; это – наихудший вариант, он весьма негативно сказывается на функционировании организации и ее трудового коллектива.

Как видно, предконфликтная ситуация не обязательно развивается в полномасштабный конфликт, процесс может повернуть вспять.

Âчастности, это открывает возможность перед работодателем предпринять необходимые действия по предотвращению конфликта.

Предотвращение конфликта – это вообще самостоятельная и важная задача социального управления в условиях, содержащих возможность его возникновения. Выявляя ранние симптомы конфликта, следует своевременно прилагать усилия к тому, чтобы не допустить его возникновения. Направленные к этому действия можно предпринимать еще до появления первых признаков намечающегося конфликта, то есть до возникновения предконфликтной ситуации. Но в это время не всегда бывают видны, во всяком случае достаточно от- четливо, проблемы, ведущие к конфликту. В предконфликтной же ситуации они уже вполне видны, и поэтому можно и нужно максимально активно действовать по предотвращению перерастания этой ситуации в конфликт.

Самый радикальный способ выполнения этой задачи – решить ту проблему, которая вызывает недовольство работников, бьет по их жизненным интересам и поэтому ведет к возникновению общеорга-

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

низационного конфликта. Это значит – в зависимости от того, какие проблемы беспокоят людей – повысить зарплату, устранить задержки с ее выплатой, улучшить условия труда, заменить каких-то руководителей и т.д. Если нет объективных возможностей для полного решения проблемы, нужно хотя бы частично что-то сделать для этого и обстоятельно разъяснить, убедительно сказать людям, что сделано максимально возможное, и наметить последующие меры в этом направлении.

Если все-таки снизить социальную напряженность не удается, ситуация переходит в стадию открытого противоборства социальных субъектов с противоположными интересами. Толчком к этому обыч- но служит какое-то событие, называемое инцидентом, в котором концентрированно воплощается действие беспокоящей людей проблемы, негативное влияние каких-то явлений на их интересы.

Открытое противоборство выражается в том, что стихийно собираются собрания, митинги, сходки, на которых в острой форме высказываются претензии к работодателю, требования решить определенные назревшие проблемы, по поводу которых возник данный конфликт, и нередко – в какой-то мере заменить руководство организации. Происходит перегруппировка сил в массе работников, вовлеченных в конфликт. К небольшой первоначальной группе инициаторов, первичных акторов присоединяются все более широкие массы тех, кто раньше лишь молчаливо поддерживал их, и даже какая-то часть «нейтралов». Все они образуют группу «присоединившихся». И только те, которые и теперь не участвуют в конфликте, образуют его внешнюю социальную среду. Люди перестают работать, возникают забастовки, вплоть до всеобщей (в масштабе организации). В конеч- ном счете это завершается полной или частичной победой одной из противоборствующих сторон конфликта. Это происходит на следующей, третьей стадии – разрешения конфликта.

На практике используется несколько разных форм его разрешения. Выбор той или иной из этих форм главным образом зависит от работодателя, от руководства организации, но он вынуждает учитывать объективные обстоятельства, в которых происходит конфликтное противоборство.

Социология труда

Можно назвать следующие формы разрешения социально-трудо- вых конфликтов.

–Игнорирование руководством организации возникшего конфликта: оно просто не обращает внимания на него, никак не реагирует по принципу «пошумят и перестанут». И дело действительно может закончиться таким образом в ряде случаев, если численность людей, вступивших в противоборство с руководством, невелико и сильной поддержки от социальной среды они не получают, что может порождаться разными причинами.

В связи с этим можно ввести такой термин, как «сила конфликтующей стороны». Бывает, что сила обеих сторон примерно одинакова,

àбывает, что у одной она значительно больше, чем у другой, что существенно влияет на возможность выбора формы разрешения конфликта. Сила «обороняющейся» стороны конфликта – работодателя – величина относительно постоянная, обусловленная наличием такого мощного средства, как административный ресурс – возможность оказывать давление на работников вплоть до использования угрозы увольнения, возможность невыгодного для «строптивых» работников перераспределения видов работ и функциональных обязанностей и т.д. Сила работников как стороны, инициирующей конфликт, в величине массы, идущей на него, в ее активности, «боевитости». Когда эта сила невелика, работодатель и может просто игнорировать возникший конфликт. Но ситуация со временем может измениться: в поддержку инициаторов конфликта вступят новые, значительные по численности массы, резко возрастет их активность. В таких случаях администрация уже не сможет путем игнорирования «потушить» конфликт, придется его решать каким-то из активных способов.

–Уклонение от решения проблем, лежащих в основе конфликта. Это значит, что работодатель признает наличие проблем, порождающих конфликт, и обоснованность требований работников, но в серьезные переговоры с ними не вступает, обещая им, что проблемы будут решаться, но только после каких-то изменений, ожидаемых в недалеком будущем и т.п. Успешность использования такой тактики зависит от того, насколько острой для широких масс является про-

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

блема, порождающая конфликт, и насколько умело администрация проводит свою линию.

–Силовое давление на работников, вступивших в конфликт, что предполагает отказ в удовлетворении их требований и постановку их перед выбором – либо отказаться от своих требований и начать работать, либо быть уволенными. В отдельных случаях, опять-таки если сила вступивших в конфликт работников оказывается невелика, выбор такой тактики может привести работодателя к победе. Но здесь можно и просчитаться, неправильно оценить силу противной стороны или не учесть того, что эта сила может сильно вырасти в ответ на полученную от работодателя угрозу. В результате можно и проиграть.

–Достижение консенсуса с противной стороной, то есть полное примирение и в результате снятие самой основы конфликта. Но возможность такого его решения представляется крайне редко.

–Компромисс, то есть нахождение взаимоприемлемого решения проблем, породивших конфликт, на основе уступок, которые делаются с обеих сторон, идущих навстречу друг другу. Такое решение вырабатывается путем проведения переговоров представителями обеих сторон – работодателя и работников, которых обычно представляют профсоюзы. Степень уступок, на которые идут стороны, может быть разной – одна из них может уступить значительно меньше второй, а последняя с этим согласится. Такой способ решения конфликта является наиболее распространенным и, можно сказать, самым оптимальным. Хотя он имеет серьезный недостаток: проблема, породившая конфликт, остается во многом нерешенной, загоняется вглубь и потому может вновь и вновь возникать, порождая новые конфликты. Но, видимо, рассчитывать на то, что возможно решить все проблемы в сфере труда, было бы утопией. Переговоры между конфликтующими сторонами, их представителями, как правило, бывают весьма нелегкими. Наукой выработаны рекомендации, касающиеся того, как нужно проводить переговоры, чтобы добиться успеха. Не имея возможности изложить их здесь подробно, можно лишь кратко представить основные требования, которых обе стороны должны придерживаться, чтобы переговоры оказались результативными:

Социология труда

-с самого начала нужно четко определить суть конфликта, породившую его причину, требования его инициаторов,

-конфликт должен восприниматься адекватно, а не через призму симпатий, антипатий, предрассудков, присущих участникам переговоров,

-должна быть создана атмосфера взаимного доверия и сотрудни- чества, исключающая проявления враждебности друг к другу,

-должна быть обеспечена открытость общения и обсуждения любых вопросов, касающихся данного конфликта.

Для успешного разрешения конфликта путем компромисса нередко бывает полезно привлечь посредника. Это может быть ответственный государственный служащий или известный общественный деятель, или ученый, специалист по конфликтологии, экономике и социологии труда, психологии и др. В любом случае это должен быть че- ловек с отличной репутацией, пользующийся доверием и уважением обеих сторон, участвующих в конфликте и испытывающих намерение его разрешить.

Социально-трудовые конфликты имеют довольно противоречивый характер по своим последствиям, а потому – по влиянию на ход жизнедеятельности трудовых организаций, в которых они происходят, или ее подразделений (при частных конфликтах).

С одной стороны, они порождают несомненные негативные, дисфункциональные последствия, которые особенно сильно проявляются

âобщеорганизационных конфликтах, но в той или иной степени присущи и частным. Наиболее существенными из таких последствий являются следующие.

-Снижение трудовой мотивации у работников, ухудшение каче- ства и результатов работы из-за общей ненормальности обстановки в организации, охваченной конфликтом; более того, – отвлечение большой массы людей от работы, в результате чего организация, а в конечном счете все общество несет реальные потери, поскольку не выпущена продукция, не выполнена работа, что должно было быть сделано за время, упущенное из-за конфликта; зачастую и сами работники несут потери в заработке.

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

-Ухудшение состояния духа, социального самочувствия, социаль- но-психологической обстановки в коллективе, нарастание духовной подавленности людей, неуверенности в своем будущем, негативных эмоций, враждебности к людям, отношения ко многим из них как к противнику – отголоски всего этого надолго сохраняются и после преодоления конфликта.

-Деформация социальных взаимодействий, прежде всего между руководителями разных уровней и рядовыми сотрудниками, а вместе с тем и внутри каждой из этих групп, поскольку и относящиеся к одной

èтой же группе сотрудники во время конфликта оказываются «по разные стороны баррикад» либо, по меньшей мере, одни из них, по мнению других, проявляют недостаточную солидарность со «своими».

-Усиление таких негативных проявлений в поведении людей, как нежелание поддерживать функционально необходимые деловые контакты, частые разногласия «по пустякам» с людьми, связанными совместной деятельностью, умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже если в этом нет объективной необходимости и смысла, действия по принципу «наоборот», из чистого «духа противоречия», демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей, умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, то есть установка на разрушение и подрыв определенных общих связей в организации, организационной культуры и традиций.

-Усиление текучести кадров.

Несмотря на все эти негативные последствия социально-трудо- вой конфликт нельзя оценивать безоговорочно как некое в целом негативное, деструктивное явление, как это в основном традиционно считалось в давние времена. Отчасти уже в XIX, а особенно обстоятельно в XX веке наукой было обосновано, что конфликт вообще и, в частности, социально-трудовой, порождает и важные позитивные, конструктивные последствия.

Во-первых, он «высвечивает» какие-то негативные моменты в функционировании организации, проблемы, которые назрели и потому требуют решения, но не решаются. Причиной чего является, по

Социология труда

меньшей мере, консерватизм мышления, порождающий привычку работать по шаблону и неспособность увидеть что-то выходящее за рамки повседневной текучки, а в качестве гораздо более весомого фактора – нежелание собственников и топ-менеджмента затрачивать какие-либо дополнительные ресурсы на решение таких проблем, что идет вразрез с интересами работников.

Во-вторых, развертывающаяся борьба за решение этих проблем позволяет ее участникам с обеих сторон осознавать значимость для себя этих проблем и «цену» их решения, а также связанные с этим интересы – как свои, так и противной стороны, которые раньше, если и осознавались, то не очень отчетливо.

В-третьих, самое главное, если в результате конфликта проблема, по поводу которой он возник, будет решена, хотя бы даже не в полной мере (улучшены условия труда и его организация, проведены полезные организационные и кадровые изменения и др.), это будет способствовать улучшению функционирования организации, преодолению каких-то негативных моментов в ее жизни, достижению более высоких результатов в ее деятельности.

В-четвертых, поскольку работники осознают, что проблемы решаются под их воздействием, давлением, это ведет к более полному ощущению ими своего достоинства, значимости для развития организации, в которой они работают, к повышению чувства ответственности и других социально значимых качеств.

В-пятых, решение проблем в результате конфликта способствует развитию как у рядовых сотрудников, так и – что особенно важно – у руководящего персонала инновационного, творческого осмысления положения дел в организации, умения вовремя замечать потребности ее развития.

В-шестых, конфликты способствуют становлению и развитию групповой солидарности, социальной интеграции и совершенствованию – если не немедленно, то со временем – социальных взаимодействий в коллективе.

В-седьмых, неизбежно совершенствуется управленческая деятельность в организации, развивается умение управленческих кадров адекватно реагировать на происходящие изменения и «вызовы времени».

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

Можно назвать и еще ряд благотворных организационных, социальных и социально-психологических последствий социально-трудо- вых конфликтов и их разрешения. В общем, как кратко, но емко сказал величайший социолог XX века М. Вебер, «конфликт очищает».

И все-таки, завершая рассмотрение вопроса, следует сказать, что достичь отмеченные позитивные результаты для функционирования

èразвития трудовых организаций можно не только проходя через конфликтные отношения между работодателями и работниками, но

èна основе другого типа отношений между ними – сотрудничества, которое изначально устраняет почву для конфликтов. Эти отношения сотрудничества находят практическое выражение в системе социального партнерства.

14.2. Отношения социального партнерства

Социальное партнерство – это система отношений между работодателями и работниками в сфере функционирования производственных и иных коммерческих организаций, заключающаяся в оптимальном согласовании их интересов без взаимной борьбы и конфликтов. Эта система находит институциональное воплощение в особом механизме, звенья которого действуют и в трудовых организациях, и на находящихся над ними уровнях функционирования народного хозяйства, вплоть до общенационального. Определенным образом в этот механизм встраивается государство, выполняя там определенные ему законом функции, на чем необходимо остановиться специально.

Идеология, а затем возникшая на ее основе практика социального партнерства явилась антитезой разнообразным идеологическим построениям радикально-социалистической направленности, наиболее распространенной и влиятельной из которых стала теория К. Маркса и его последователей, еще более радикальных, чем он. Марксизм и другие революционно-социалистические концепции основываются на идее о том, что интересы работодателей, представляющих капиталистические предприятия («эксплуататоров» трудящихся), и «эксплуатируемых» ими работников взаимно непримиримы. Поэтому все-

Социология труда

гда и неизбежно это порождает борьбу между ними, которая в конеч- ном счете не может иметь другого исхода как устранения частных предпринимателей, не выполняющих никаких полезных функций, и ликвидации всей этой социально-экономической системы.

Жизнь, общественно-историческая практика не подтвердила эти представления и пошла по пути, обоснованному концепциями, зародившимися еще в глубокой древности и развивавшимися на протяжении всех последующих столетий. Их суть в том, что каждый из общественных классов, в том числе и занятые в производственной сфере предприниматели и рабочие выполняют функции, необходимые для эффективного функционирования экономики и для общества в целом, и что при всем расхождении их интересов между ними может складываться конструктивное сотрудничество. Понимание этого имелось даже у умеренных представителей социалистической мысли – предшественников и современников К. Маркса, Ш. Фурье,

Ð.Оуэна и др.

Ñвозникновением социологии как особой науки глубокие теоретические основы этой концепции были разработаны такими ее классиками, как Г. Спенсер, Э. Дюркгейм, а также рядом их последователей. Да и в самом марксизме в конце XIX века сложилось умеренное, социал-демократическое течение (в отличие от коммунистического), крупнейшим идеологом которого стал Э. Бернштейн. На основе этого течения и идейно близких ему других ветвей умеренной социалистической мысли возникла и на протяжении XX века окрепли идеология и политическая практика современной социал-демократии. Приходя к власти, соответствующие партии путем глубоких реформ стали преобразовывать традиционный капитализм с его классовой борьбой в социально-экономическую систему нового типа – сохраняющую частное предпринимательство и рыночные принципы ведения хозяйственной деятельности в силу их наибольшей эффективности, но приводящую на смену борьбе между работодателями и работниками их сотрудничество, то есть социальное партнерство. Такие же системные преобразования стали проводиться в развитых, а вскоре и в средне-развитых и многих развивающихся странах парти-

Глава 14. Отношения по поводу обеспечения социально(групповых ...

ями другой идейнополитической направленности – либеральными и консервативными – там, где у власти оказывались они.

Определяющими чертами этой новой, посткапиталистической социально-экономической системы являются рыночная экономика, преимущественно основывающаяся на частном предпринимательстве, социальная ориентированность демократического государства с усилением его регулирующего воздействия на экономику, социальное партнерство работников и работодателей. Ко второй половине XX века эта система стала доминирующей в мире. Она убедительно доказала свое неоспоримое преимущество перед утвердивщейся к тому времени системой государственного социализма; достаточно было сравнить эффективность экономики и условия жизни населения в этих системах, что особенно наглядно представлялось в странах разделенных, с одним народом и общей историей, но с разными, кратко охарактеризованными выше социально-экономическими системами: ГДР и ФРГ, северная и южная Кореи, КНР и Тайвань.

Главный момент для раскрытия настоящей темы заключается в том, что с преобразованием традиционного капитализма в посткапиталистическую систему в корне изменился характер социально – трудовых отношений между основными субъектами трудовой сферы – работниками и работодателями: на смену классовой борьбы между ними пришло их конструктивное сотрудничество, социальное партнерство. Конечно, глубокое расхождение их коренных интересов не исчезло, и трудящиеся стремятся бороться за повышение оплаты своего труда, улучшение его условий и другие подобные цели, связанные с обеспечением их интересов. Это ведет во многих случаях к социально-трудовым конфликтам, что уже было нами рассмотрено (заметим, кстати, что при «народном» строе, каким позиционировал себя госсоциализм, никакой такой борьбы, даже самых мирных забастовок, не допускалось, какими бы тяжелыми ни были условия жизни трудящихся, и если они открыто выступали со своими требованиями, их просто расстреливали, как это было в 1962 году в Новочеркасске и в других местах разных стран «реального социализма»). Но классовая борьба, имеющая целью ликвидацию самой системы, на-