Социология труда_Волков Ю.Е_2009 -536с

Социология труда

существования не устанавливается) и временными (ВТК), создаваемые для выполнения определенной задачи (задач), после чего они расформировываются, что предусматривается изначально.

Наконец, трудовые коллективы различаются в зависимости от состояния социальных характеристик их жизнедеятельности, суть которых будет ясна из дальнейшего рассмотрения.

5.3. Основные социальные характеристики жизнедеятельности трудового коллектива

Жизнедеятельности трудового коллектива присущи следующие черты, которые могут квалифицироваться как его социальные характеристики.

Прежде всего, среди таковых как важнейшую следует назвать функциональность. Она в своей основе совпадает с соответствующей характеристикой трудовой организации. Как и в отношении последней, ее суть заключается в способности успешно осуществлять функции, обусловленные предназначением и сущностью данной социальной системы. Но применительно к трудовому коллективу эта характеристика проявляется по-своему, несколько отличаясь от соответствующей черты трудовой организации. Здесь она характеризует способности людей, образующих трудовой коллектив, то есть персонал организации. Во-первых, насколько по своей профессиональной подготовке, опыту, квалификации работники способны выполнять главную, терминально-целевую функцию данной организации, то есть успешно выполнять работу, которую она призвана осуществлять. Вовторых, насколько сознание и трудовое поведение работников нацелены на достижение высоких конечных результатов общей работы; относится ли это и в какой степени ко всему коллективу либо к той или иной (большей или меньшей) его части. И в-третьих, насколько в реальной, практической деятельности проявляются отмеченные способности работников, то есть как это сказывается на фактическом выполнении коллективом своей главной функции.

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

Поскольку трудовой коллектив и его институты призваны вносить свой вклад в осуществление и социальных функций, рассматриваемая характеристика включает в себя также способность названных системных образований осуществлять эти функции (здесь возникает вопрос об уровне социальной активности и других необходимых для того социальных качеств людей) и реальное их выполнение коллективом.

Организационная, или – применительно к крупным организациям, в основном производственно-хозяйственным – корпоративная культура. Ее главное содержание образуют ценности и нормы, записанные и неписаные правила, регулирующие поведение работников данной организации, то есть членов ее трудового коллектива, связанное с их участием в решении задач, выполняемых организацией. В основе своей организационная (корпоративная) культура представляет собой проявление в локальном масштабе некоторых элементов культуры, присущей в целом обществу как макросоциальной системе. Но это общее преломляется здесь через особенности жизнедеятельности конкретного коллектива и культурного облика образующих его людей. Зачастую организационную культуру характеризуют как идеологию организации (компании, предприятия, учреждения и т.д.), раскрывающую ее миссию, цели, стратегию, причем через проникновение всего этого в сознание и поведение работников данной организации. Самое главное здесь – усвоение членами коллектива целей и задач своей трудовой организации, осознание ими себя в ка- честве образующих некое единство и имеющих общие интересы, направленные на достижение своей организацией наибольших успехов. Иными словами, организационная (корпоративная) культура заключается в том, что члены трудового коллектива оказываются проникнутыми общей заинтересованностью в успешной деятельности своей организации, общей заботой о ее делах, стремлением отдавать этому свои силы и способности. К сожалению, такое положение бывает далеко не во всех трудовых коллективах, они сильно различаются между собой по данному признаку.

Следующая характеристика – наличие и степень сплоченности, или интегрированности коллектива. Эта характеристика в общем виде

Социология труда

представляет собой выражение силы социальных взаимодействий, объединяющих членов той или иной общности (в данном случае – трудового коллектива) на основе единства их интересов и целей деятельности, а также полноту охвата этими взаимодействиями членов данной общности (трудового коллектива).

Коллектив, члены которого, хотя бы в основной их массе объединены такими взаимодействиями, ощутимо осознают общность своих интересов и целей и действуют в соответствующем духе, является сплоченным, интегрированным. Но при этом следует иметь в виду, что общность интересов и целей людей, а следовательно, и «сила социального сцепления» их, то есть степень сплоченности, интегрированности коллектива бывает разной. Поэтому одни коллективы являются более, другие – менее сплоченными, что может быть установлено эмпирически и даже достаточно ощутимо воспринимается путем простых наблюдений.

Наряду со сплоченными – в разной степени – бывают коллективы, называемые расчлененными. Им присущи достаточно сильные социальные связи, но объединяющие не всех или хотя бы подавляющее большинство членов коллектива, а отдельные их составные части, группы, при том, что интересы и цели разных групп расходятся между собой. Таким образом, коллектив оказывается совокупностью нескольких групповых образований, между которыми существуют более или менее противоречивые отношения. Такая ситуация, несомненно, ослабляет потенциал коллектива.

Наконец, третьим типом, отличающимся по рассматриваемому признаку от названных двух, является разобщенный коллектив. Он характеризуется очень слабыми социальными связями между образующими его работниками, отсутствием у них общих интересов осознания единых для всех целей. Понятно, что такое социальное состояние коллектива снижает его возможности по решению стоящих перед ним задач, по выполнению своих функций. Следовательно, важно добиваться, чтобы любой трудовой коллектив становился сплоченным и чтобы уровень его сплоченности последовательно повышался.

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

Необходимо еще иметь в виду, на какой идейной и целевой основе строится сплоченность того или иного коллектива. Эта основа может быть весьма различной, и не всякая сплоченность коллектива является социально приемлемой, функциональной. Она может иметь и дисфункциональный характер: бывает, что сплоченная совокупность людей занимается какими-либо махинациями, той или другой антисоциальной, противоправной деятельностью. Поэтому следует не просто добиваться усиления социальных связей между членами коллектива на основе общности их интересов и целей деятельности. Важно, чтобы интересы и цели людей соответствовали обществен- но-признанным ценностям и целевому предназначению данной организации. Только строящаяся на такой основе сплоченность коллектива и ее усиление могут находить поддержку.

И последнее: сплоченность коллектива, даже самая высокая, не исключает состязательности между его членами, работниками, соревнования, соперничества их друг с другом, в том числе с целью улучшения своего материального положения и повышения социального статуса. Важно только, чтобы все это происходило в рамках соблюдения требований закона и нравственных принципов.

Степень организованности. Это – характеристика не только трудовой организации, но и трудового коллектива. В отличие от толпы, любого бесструктурного механического скопления людей, коллективу всегда присуща какая-то внутренняя организованность, порождаемая без всяких формальных установлений самими социальными отношениями, образующими коллектив. Когда эта внутренняя черта в коллективе оказывается слабовыраженной, он совершенно обоснованно называется дезорганизованным.

Внутренняя организованность позволяет при необходимости повернуть деятельность коллектива в каком-то новом, меняющемся направлении. В качестве некой аналогии можно сказать о легкости, с которой можно повернуть движение солдат, находящихся в строю, который является наглядной моделью организованного образования. В дезорганизованном коллективе попытки руководства внести какието изменения, диктуемые жизнью, оказываются трудноосуществимы-

Социология труда

ми или вообще безрезультатными, поскольку предпринимаемые для того усилия, как говорится, «вязнут» в аморфной массе людей.

Уровень стабильности, то есть устойчивости, характеризующий жизнедеятельность и развитие коллектива. Смысл этой характеристики не сводится к сохранению постоянства кадрового состава в противоположность так называемой текучести кадров, как это нередко понимается. Сохранение относительного постоянства состава членов трудового коллектива – это, несомненно, одно из проявлений его стабильности. Если из коллектива за небольшой период времени уходит большое количество работников – это свидетельство некоего неблагополучия, серьезного несоответствия между интересами людей и возможностями их реализовать в данной организации. Поэтому текучесть кадров несет в себе и нечто положительное: побуждает руководство проявлять больше заботы о тружениках, об улучшении условий их труда и т.д. Но все же нельзя забывать, что она порождает серьезные негативные последствия для деятельности организации и ее коллектива. Поэтому, конечно, сохранение постоянства состава работников является желательным, так как коллектив, которому это присуще, функционирует, выполняет стоящие перед ним задачи успешнее – при прочих равных условиях, – чем коллектив, в котором работники не задерживаются, в большом количестве приходят и уходят, не успевая должным образом освоить технологию выполняемой работы. Но стремиться к сохранению полного постоянства кадрового состава не следует. Полная несменяемость кадров порождает застойные явления. Естественное движение кадров в разумных рамках (5-7% в год) обеспечивает приток «свежей крови», придает необходимое обновление коллектива и потому является фактором его успешной жизнедеятельности.

Но главное, в чем заключается характеристика стабильности, – это устойчивость социальных связей и отношений, сохранение их устойчивой упорядоченности. Нарушение такой устойчивости в любой социальной общности (в жизни народа, территориально-полити- ческого образования и т.д., в том числе и трудового коллектива) квалифицируется как ее дестабилизация. Применительно к трудовому

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

коллективу рассматриваемая характеристика находит свое проявление в поддержании установившегося и оправданного практикой порядка, присущего его жизнедеятельности, сложившихся разумных традиций, в отсутствии необоснованных и неожиданных кадровых «перетрясок» и резких изменений в функциональных обязанностях работников, стиле руководства и характере взаимоотношений руководителей с подчиненными и т.д. Стабильность отмеченных и других подобных им черт жизнедеятельности коллектива не исключает каких-то постепенных изменений в них, диктуемых требованиями времени, меняющейся обстановкой в макро- и микросреде. Любая устойчивость, преемственность бывает связана с постепенными изменениями. Но резкие и, главное, необоснованные изменения порождают дестабилизацию, которая вредно сказывается на жизнедеятельности коллектива.

Наличие и степень развитости демократизма. Главное в этой характеристике – наличие такой обстановки в коллективе, при которой: а) его члены достаточно полно информируются о состоянии дел в данной организации, итогах работы и дальнейших перспективах; б) рядовые работники привлекаются к обсуждению вопросов, касающихся деятельности организации, и к их решению, то есть к осуществлению тех или иных функций управления организацией; в) коллектив как целое и его институты (прежде всего профсоюзная организация) осуществляют контроль за теми аспектами деятельности руководства, которые существенно касаются жизни и интересов работников.

В нашей литературе отмеченная черта жизнедеятельности трудовой организации – участие коллектива и его членов, профессионально занятых исполнительским трудом, в управлении ее делами – обыч- но выдается за явление, присущее лишь социалистической социаль- но-экономической системе и потому не могущее иметь место в нашей сегодняшней реальности. Но это – заблуждение. В развитых странах, базирующихся на рыночной капиталистической (или, может быть, точнее – посткапиталистической) экономике, уже довольно давно вошла и в теорию и в практику менеджмента концепция так называемого «партисипативного» (от англ. partisipation – участие)

Социология труда

управления, предусматривающая широкое привлечение рядовых сотрудников организации к управлению ее делами.

Демократизм, если он в той или иной степени присущ жизнедеятельности коллектива, находит выражение и в некоторых внешних

ååпроявлениях. Наиболее заметно это в стиле общения людей с разным социальным статусом (должностным положением) – если оно строится на равных, поведение занимающих более высокое положение лишено чванства, высокомерия. Основанная на демократических началах жизнь трудового коллектива не допускает наличия особых залов или кабинетов для приема пищи «начальством», крича- щих различий в обустройстве рабочих мест руководителей и работников, занятых исполнительским трудом. Еще представители классической «теории научного управления» указывали, что даже костюм у руководителя в производственной организации, когда он идет в цех, не должен сильно отличаться от того, как одеты рабочие – при всех неизбежных и очень больших различиях между ними в этом плане, обусловленных характером их труда. Это очень сильно сказывается на порождении взаимопонимания между теми и другими.

Особой характеристикой жизнедеятельности коллектива является его социальная зрелость, которая в то же время в концентрированном виде интегрирует в себе наиболее существенные черты других

ååсоциальных характеристик. Социальная зрелость коллектива – в той или иной степени – заключается в том, насколько его члены осознают себя связанными в единое целое и способны активно действовать в интересах этого целого, воспринимая их как свои собственные. В результате это целое – трудовой коллектив – при достаточно высоком уровне его социальной зрелости оказывается способным к самоорганизации, действовать не просто под влиянием внешних воздействий, но и в силу осознанных внутренних побуждений. Чем выше социальная зрелость коллектива, чем больше проявляется в нем забота о людях, его членах, тем в большей степени трудовая дисциплина в нем поддерживается силой сознательности самих работников и требуется меньше усилий со стороны институтов социального контроля, что еще придется вспомнить при освещении соответствующих тем.

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

Социальная зрелость приходит к коллективу далеко не сразу. Она формируется по мере становления коллектива, упрочения скрепляющих его социальных связей и отношений. Трудовой коллектив проходит в своем становлении и развитии ряд стадий. Некоторые авторы называют даже точное число таких стадий и пытаются дать каждой из них качественно определенные характеристики и названия. Но мне кажется, что нельзя дать какую-то одинаковую для всех схему восхождения к зрелости. Разные коллективы проходят различные стадии на этом пути. И речь можно вести лишь о состоянии зрелости того или другого коллектива на определенный момент.

В целом, относительно всех рассмотренных социальных характеристик можно сказать, что чем полнее они проявляются в жизни того или иного конкретного коллектива, тем успешнее оказывается деятельность его и, следовательно, организации, в которую он входит.

Более полное развитие и раскрытие рассмотренных социальных характеристик жизнедеятельности трудового коллектива происходят как под действием объективных факторов (улучшения экономического положения в организации и в макроэкономической системе в целом, ситуации в политической жизни общества, развития демократии, совершенствования законодательства, касающегося трудовых организаций и трудовых коллективов и др.), так и в результате целенаправленной работы, проводимой руководством организации, профсоюзной организацией и другими социальными институтами трудового коллектива. Иными словами, это является во многом результатом того, как осуществляют свои (названные выше) функции трудовая организация, в первую очередь – ее руководство, и как осуществляются функции трудового коллектива.

Функции трудового коллектива в своей основе совпадают со многими (но не со всеми!) функциями трудовой организации. Однако выполнение их коллективом происходит иными способами и в других формах по сравнению с тем, что делают институты трудовой организации. Прежде всего терминально-целевая функция трудовой организации − функция обеспечения ее главной, конечной, терминальной цели, которая является функцией и трудового коллектива. По-

Социология труда

нятно, что для выполнения задач, ради которых создается и существует данная организация, производство необходимых для этого работ является делом всех занятых в ней тружеников, то есть трудового коллектива. Но коллектив выполняет эту функцию непосредственным совокупным трудом образующих его работников, а организация посредством своих институтов организует эту совокупную деятельность (что является важным и необходимым способом реализации рассматриваемой функции).

Большую роль может играть трудовой коллектив, используя свои специфические формы и методы работы, в выполнении многих социальных функций, перечисленных выше применительно к трудовой организации. Даже, например, в выполнении таких из этих функций, как обеспечение работников средствами существования и улуч- шения условий их труда, что в первую очередь относится к обязанностям институтов трудовой организации. Но трудовой коллектив может участвовать в выполнении этих функций по-своему, главным образом оказывая давление на руководство организации, которое располагает возможностями для практического решения соответствующих проблем. Подобным же образом, оказывая давление на администрацию, а также осуществляя контроль за выполнением ею своих социальных задач, трудовой коллектив может участвовать в осуществлении таких функций, как обеспечение профессионального роста и служебного продвижения работников. Способность трудового коллектива осуществлять такое давление на руководство организации и контроль за ее деятельностью, добиваясь реальных результатов, зависит от того, если он выступает как сплоченная сила, концентрирующая в себе высокую активность, энергию и целеустремленность. К сожалению, зачастую такие качества у трудовых коллективов отсутствуют, так что они не могут оказывать должного давления на администрацию своих организаций и осуществлять действенный контроль за ней. В таких случаях и роль их в осуществлении упомянутых функций оказывается ничтожной или вообще нулевой.

Общей для руководства организации как ее института и для трудового коллектива и его институтов является функция привлечения

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

работников к управлению делами данной организации. Администрация обязана создавать необходимые условия для того, чтобы люди включались в такую деятельность, обеспечивать реализацию высказываемых при этом требований и предложений. А трудовой коллектив и его институты должны опять-таки побуждать администрацию осуществлять такого рода меры. Но применительно к данной функции роль коллектива и его институтов не ограничивается только давлением на администрацию. Коллектив должен и сам решать некоторые задачи, относящиеся к выполнению рассматриваемой функции, а именно – пробуждать среди своих членов интерес, желание, стремление к тому, чтобы активно включаться в деятельность по управлению организацией. Интерес и стремление к этому имеются далеко не у всех трудящихся, и формируются эти черты сознания и поведения отнюдь не автоматически. При отсутствии же или слабой развитости этих черт у людей может сложиться ситуация, когда администрация успешно «проходит свою половину дороги», то есть создает условия для участия работников в управлении организацией, а те не проявляют желания включаться в соответствующую деятельность. Активизация людей, которая побуждала бы их с интересом заниматься этим, – вторая, встречная «половина пути», ведущего к включению трудящихся в управление делами организации. И соответствующую вторую «половину пути» должен проходить сам коллектив, и в этом главное содержание его деятельности по осуществлению рассматриваемой функции. Следовательно, рассматриваемая функция должна осуществляться и руководством организации, и трудовым коллективом с присущими ему институтами, каждым из этих социальных субъектов по-своему с учетом их социальных ролей и предназначения.

По такому же примерно алгоритму руководство трудовой организации и трудовой коллектив – каждый из них со своей стороны и используя свои специфические подходы – выполняют такие социальные функции, как поддержание здорового социально-психологического климата, формирование и развитие организационной культуры, воспитание трудящихся в духе ее требований, формирование у них общности целей и интересов, касающихся их трудовой деятельности.

Социология труда

Остальные перечисленные выше функции трудовой организации являются делом ее институтов, практически – ее руководства и под- чиненного ему аппарата; трудовой коллектив вряд ли может считаться субъектом их осуществления.

Для наглядности функции трудовой организации и трудового коллектива, а также связи между некоторыми из них представлены на рисунке 6.

Трудовая организация и трудовой коллектив – одни из важнейших объектов эмпирических исследований в рамках социологии труда. Основными вопросами, которые требуется изучать с помощью таких исследований, являются следующие.

-Насколько рационально, оптимально сформированы официальные (формальные) структуры трудовой организации.

-Как проявляют себя неформальные структуры трудового коллектива, как они сказываются на деятельности трудовой организации.

-Имеются ли неформальные лидеры в трудовом коллективе, на чем держится их авторитет, как строятся их отношения с официальным руководством, как сказывается их деятельность на работе организации.

-Насколько успешно определенная трудовая организация и ее коллектив осуществляют функции, которые обязаны выполнять соответствующие социальные системы; какова специфика осуществления одной и той же функции институтами трудовой организации (ее ад-

министрацией, руководящим органом) и, с другой стороны,– трудовым коллективом. Особенно большой интерес для социологии представляет то, как осуществляются функции социального характера и, следовательно, решаются социальные задачи в коллективе.

-Насколько эффективно функционируют присущие этим системам социальные институты, прежде всего важнейшие из них – руководство (администрация) и профсоюзная организация (рис. 6).

-В какой степени присущи конкретному трудовому коллективу такие социальные характеристики, как функциональность деятельности, организационная (корпоративная) культура, сплоченность (интегрированность), организованность, стабильность, демократизм, социальная зрелость.

Глава 5. Институциональная организация совместной трудовой...

Функции трудовой организации

Ðèñ. 6

Исследования по всем этим вопросам целесообразно проводить в трудовых организациях и коллективах разных видов, для чего и нужно знать эти виды, выделяемые по разным основаниям.

Социология труда

На основе данных, полученных в ходе таких исследований, можно разрабатывать и осуществлять меры, позволяющие оптимизировать жизнедеятельность трудовых организаций и трудовых коллективов.

Вопросы для самоконтроля

1.Что такое трудовая организация и трудовой коллектив, что общего у этих понятий и в чем различия между ними?

2.Каковы структура трудовой организации и структура трудового коллектива?

3.Как различаются по видам трудовые организации и трудовые коллективы?

4.Каковы функции трудовой организации и трудового коллектива, что общего между ними и каковы различия?

5.Назовите основные социальные характеристики жизнедеятельности трудового коллектива и от чего зависит их формирование и развитие.

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

ГЛАВА 6. ТРУДОВАЯ СРЕДА И СВЯЗАННЫЕ С НЕЙ УСЛОВИЯ ЖИЗНИ РАБОТНИКОВ

Наряду с объективными характеристиками трудовой деятельности, присущими ей самой непосредственно – ее содержание, характер, место в системе общественного разделения труда, организаци- онно-институциональное оформление – важное значение для социологического анализа имеют объективные факторы другого рода, находящиеся вне этой деятельности и образующие внешнюю среду, в которой она осуществляется. Будучи внешней по отношению к работнику, эта среда оказывает то или иное – более или менее благоприятное либо неблагоприятное – воздействие на него, способствуя или препятствуя успешной трудовой деятельности, а также влияя лучшим или худшим образом на его физическое и социальное благополучие и на удовлетворение его жизненных потребностей. В этом и заключается социальная значимость внешней, в первую очередь трудовой, среды, в которой осуществляется трудовая деятельность. Поэтому она и выступает предметом изучения социологии труда.

Заметим, что проблемы условий труда, их влияния на работников, совершенствования этих условий относятся в полной мере к труду свободному и коллективному по своему характеру, в особенности к наемному – как к управленческому, так и еще в большей степени к исполнительскому. К принудительному и свободному индивидуальному труду имеют отношение проблемы, связанные лишь с некоторыми элементами той системы условий, которая будет рассматриваться ниже. И это может быть легко понято без необходимости специальных оговорок и комментариев, касающихся названных менее зна- чимых для нас видов труда. Следовательно, проблематика темы относится в основном к функционированию организаций, главным образом трудовых, а также и иных – общественно-политических, других негосударственных, некоммерческих, поскольку в них действу-

Социология труда

ют субъекты трудовых отношений – оплачиваемые функционеры, работники аппаратов этих организаций.

Тема предполагает рассмотрение трех основных вопросов

1.Понятие трудовой среды и ее материальные компоненты.

2.Социальные условия труда.

3.Связь трудовой среды и условий жизни работников.

6.1.Понятие трудовой среды

Трудовая среда – это совокупность всех внешних условий, в которых действует человек, выполняя свои трудовые обязанности. Используя формулировки, имеющиеся в законодательстве и несколько расширяя и уточняя их в соответствии с требованиями социологи- ческого подхода, трудовую среду можно определить как совокупность связанных с трудовой деятельностью внешних факторов, которые так или иначе воздействуют на работоспособность и здоровье работников, на их физическое и духовное благополучие.

Эта среда имеет сложную многогранную структуру, которая складывается из довольно большого числа условий разного характера и даже разной природы. В самом крупном плане их можно подразделять на две большие группы:

1.Материальные условия, которые формируются географическими, климатическими, физическими, химическими, биологическими факторами, в том числе порождаемыми деятельностью людей по использованию и преобразованию вещества и энергии; в эту группу входят и создаваемые человеком технические устройства и искусственные сооружения. В любом случае все явления, относящиеся к данной группе, представляют собой те или иные модификации какогото вещественного или/и энергетического субстрата.

2.Социальные условия, формируемые социальной деятельностью людей и социальными отношениями между ними. Относящиеся к этой группе явления не содержат в себе никакого вещества, их нельзя потрогать, ощутить органами чувств.

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

К первой группе относятся следующие условия.

А) Естественно-географические, образующие естественную макросреду в рамках определенной местности, в которой протекает трудовая или иная связанная с ней жизнедеятельность людей. Это – характер климата (жаркий, холодный, умеренный, сухой или дождливый, продолжительность зимнего периода), рельеф местности (горы, холмы, равнины), плодородие почвы, расположение на берегу моря или большой реки либо в отдалении от них, наличие крупных лесных массивов, тех или иных полезных ископаемых, плотность населения и др. Перечисленные факторы оказывают влияние на некоторые виды трудовой деятельности и в ряде случаев обусловливают даже саму возможность их существования – труд в отраслях сельского хозяйства, в лесной и добывающей промышленности, водном транспорте, геологоразведке и др. На труде государственного и муниципального аппарата, правоохранительных органов сказываются такие географические параметры, как величина площади админист- ративно-территориальных единиц, в которых они функционируют (понятно, что большую площадь обслуживать труднее), большая удаленность друг от друга населенных пунктов, что зависит от плотности населения. Можно отметить и некоторые другие зависимости отдельных видов трудовой деятельности от естественно-географичес- ких условий. Но проводить углубленное изучение этого с позиций социологии труда не имеет смысла, потому что в отношении отмеченных выше условий нельзя – за редким исключением – осуществить какие-то изменения с целью сделать их более благоприятными для людей, занятых трудовой деятельностью, в чем и заключается главный смысл социологического изучения трудовой среды. К этим условиям следует лишь приспосабливаться, с чем связан уже другой круг проблем, и учитывать их в практической организационно-экономичес- кой деятельности (например, устанавливать надбавки к зарплате работающим в неблагоприятных климатических условиях и т.п.).

Б) Материально-вещественные компоненты трудовой среды в сравнительно небольшом ограниченном пространстве, в котором осуществляется трудовая деятельность – в помещении или на открытой

Социология труда

площадке – и которая может быть названа зоной трудовой деятельности, или рабочей зоной. Явления, из которых складывается эта система условий, порождаются человеческой деятельностью (например, температура и состояние воздушной среды в рабочей зоне). Следовательно, эти явления могут трансформироваться, изменяться с целью создания более благоприятной среды для тех, кто в ней работает. Поэтому они представляют непосредственный интерес для социологии труда, которая призвана изучать их и в общем, теоретическом плане, и в реальной конкретной обстановке. Смысл и главная задача их изучения в том, чтобы вырабатывать и осуществлять меры по совершенствованию тех или иных элементов рассматриваемой системы условий, чтобы обеспечивать большую безопасность и комфортность трудовой деятельности, лучшее удовлетворение жизненных потребностей работников. К рассматриваемой подгруппе условий труда относятся следующие: материальные условия, в которых непосредственно протекает трудовая деятельность работников, осуществляются их действия, выполняются процедуры, соответствующие содержанию их труда. К ним относятся следующие:

-Совокупность используемых средств, орудий труда (оборудование, аппаратура и т.п.) в плане их безопасности для работников, воздействия на их здоровье и самочувствие, физическую и психическую утомляемость. С этой позиции следует оценивать и станочное оборудование на производстве, и, скажем, транспортные средства по отношению к их водителям, и компьютеры с точки зрения их оснащенности средствами защиты пользователей и т.д.

-Характер предмета труда – для видов деятельности, связанных с воздействием на природные объекты – с той же, обозначенной выше позиции; это могут быть вредные для организма вещества или излу- чения, болезнетворный биологический материал, порождающие повышенную утомляемость физические объекты и т.п.

-Состояние воздушной среды в зоне трудовой деятельности, степень ее чистоты и, напротив, загазованности, запыленности, оборудование вентиляцией рабочего помещения, наличие в нем вредного для здоровья движения холодных воздушных масс (сквозняков).

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

-Освещенность зоны трудовой деятельности и отдельных рабо- чих мест.

-Температура среды, в которой осуществляется работа, – достаточно нормальная или слишком высокая (жара), либо низкая (холод)

âтой или иной степени; наличие или отсутствие технических устройств, способных ее нормализовать (охлаждать или подогревать помещение); снабжение работников специальной одеждой, ограждающей от действия названных факторов.

-Действие вредных для организма химических веществ.

-Радиационный фон среды и обеспеченность при необходимости работников средствами защиты от повышенной радиации.

-Уровень шума в рабочей среде, использование технических средств и технологических приемов для защиты от шума или его снижения (при объективных возможностях этого).

-Отсутствие или наличие опасной для здоровья вибрации.

В качестве комплексной оценки материальных компонент конкретной трудовой среды можно различать благоприятные, относительно нормальные, вредные, опасные и экстремальные условия труда.

Кроме отмеченных явлений, образующих оцениваемую таким образом подсистему условий труда, к ней нужно отнести еще следующие организационно-технические компоненты.

–Наличие или отсутствие системы профилактики и защиты от травматизма, различных опасных для здоровья и жизни механических воздействий (падение людей с высоты, падение на них предметов сверху и др.), достаточность и эффективность такой защиты.

–Наличие эффективной системы профилактики и защиты от профессиональных заболеваний.

–Наличие эффективных средств защиты от возможных агрессивных проявлений и опасности заразиться инфекционными заболеваниями со стороны людей, с которыми приходится вступать в контакт

âсвязи с выполнением трудовых обязанностей – применительно к некоторым видам деятельности (например, средства, обеспечивающие защиту кассира от нападения грабителей).

Социология труда

–Достаточность площади помещений для размещения рабочих мест, обеспечивающая недопущение людской «скученности».

–Чистота и порядок на рабочих местах и в целом в зоне трудовой деятельности, ее эстетические характеристики.

–Условия доступа для сотрудников организации к своим рабочим местам (оборудование проходной, обеспечивающее достаточную пропускную способность; наличие внутризаводского транспорта в организациях с большой территорией и т.п.).

–Особую подсистему рассматриваемой системы условий образуют условия удовлетворения бытовых потребностей трудящихся на работе, т.е. социальная инфраструктура в системе трудовой среды. Совокупность элементов, относящихся к этой подсистеме, обычно именуется производственно-бытовыми условиями. Однако очень многие из этих элементов должны быть и в действительности существуют не только в производственных, но и в самых разных непроизводственных организациях, как можно видеть из следующего их перечня.

–Условия отдыха, рекреации работников. Любая трудовая деятельность должна перемежаться с отдыхом и рекреацией (т.е. восстановлением сил), в том числе в течение рабочего времени и сразу после его окончания, а не только за его пределами, дома и в специально предназначенных для того учреждениях. Не для всех, но для достаточно многих категорий работников, чей труд связан с большими физическими или нервно-психическими нагрузками, для отдыха и рекреации в рабочей обстановке необходима определенная материальная база: комнаты отдыха и психологической разгрузки, помещения для физкультурных упражнений, помещения, традиционно называемые у нас «красными уголками» и т.п., образующие в своей совокупности часть социальной инфраструктуры предприятия, учреждения. Нередко в такого рода помещениях используется специальное оснащение: спортивные снаряды и тренажеры, несложная электронная аппаратура, настольные игры и устройства для спортивных игр – волейбола, настольного тенниса и др.

–К этой же группе материальных элементов трудовой среды можно отнести все то, что необходимо для оказания медицинской помо-

Глава 6. Трудовая среда и связанные с ней условия жизни работников

щи непосредственно в рамках рабочей обстановки, начиная с апте- чек и средств первой помощи при несчастных случаях и острых приступах заболеваний и включая специально создаваемые в трудовых организациях медицинские пункты.

–Поскольку для многих людей для восстановления душевного равновесия и успокоения требуется обращение, хотя бы кратковременное,

êрелигии, поэтому создаваемые теперь в некоторых трудовых организациях небольшие храмовые помещения, молитвенные комнаты следует отнести к той же социальной инфраструктуре организации.

–Элементы социальной инфраструктуры, обеспечивающие условия удовлетворения физиологических потребностей работников. Сюда относятся: пункты питания (столовые, буфеты, кафе, пункты раздачи пищи), установки с питьевой водой, туалеты, умывальные и душевые помещения, гардеробные, комнаты личной гигиены женщин.

Понятно, что не каждый вид трудовой деятельности протекает в среде, которая включает в себя все уже перечисленные элементы. Разным видам труда присущи разные наборы, комбинации названных элементов. Даже на производстве, где трудовая среда включает в себя наиболее широкий круг перечисленных элементов, одни виды труда связаны с какими-то из них (например, с радиацией и повышенной температурой), а другие – нет, но зато для них могут иметь значение иные условия, например, состояние воздушной среды. Тем более сказанное касается непроизводственных сфер, к труду в которых многие из перечисленных элементов вообще не имеют отношения. Не везде в системе условий труда в конкретной организации должны присутствовать все перечисленные элементы социальной инфраструктуры, например, душевые или комнаты для переодевания; на небольших предприятиях и в учреждениях не бывает столовых или буфетов и т.д. Таким образом, при анализе трудовой среды в каждом конкретном случае нужно установить, из каких элементов она должна складываться и реально складывается.

Смысл анализа материально-вещественных компонентов трудовой среды при ее изучении и в практике управления ею заключается в том, чтобы установить и оценить, насколько условия, существую-