4.2. Детерминация социальных конфликтов

Существуют две фундаментальных точки зрения о причинах конфликта:

1. Конфликт является свойством человеческого характера, стремлением к первенству, доминированию, конфликтному пове­дению - субъективные причины.

2. Конфликт вызван объективными причинами, не завися­щими от личности.

Американский ученый УФ. Линкольн классифицирует при­чины конфликтов по пяти основным факторам¹:

•Информационный - информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. Имеется в виду непол­ная, неточная информация одной из сторон; нежелательное об­народование; недооценка фактов при решении спорных проблем; дезинформация, слухи и т.д.

• Структурный - формальные и неформальные характери­стики группы (специфика власти и законодательства, статуса, прав мужчины и женщины, их возраста, роли традиций, различ­ных социальных норм и т.д.).

• Ценностный - принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которым будут следовать все члены группы, они вносят в группу чувство порядка и цель существования. Среди них такие ценности, как личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения и т.д.); системы верований и поведе­ния в обществе; ценности всего человечества; профессиональные ценности; религиозные, культурные, региональные, местные и по­литические ценности.

• Фактор отношения - удовлетворение от взаимодействия двух или более сторон или его отсутствия. Внимание на аспектах: основа отношений (добровольная или принудительная); сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые); ожида­ния от взаимоотношений; важность взаимоотношений; ценность взаимоотношений; совместимость людей в процессе взаимоотно­шений; вклад сторон во взаимоотношения и т.д.

• Поведенческий фактор - это стратегия поведения в кон­фликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).

В самом общем виде можно определить три класса причин возникновения конфликтов:

• социально-экономические - конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявление объек­тивно существующих социально-экономических противоречий;

• социально-психологические - потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;

• социально-демографические - различие в установках, мо­тивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их иолом, возрастом, принадлежностью к различным нациям.

К конфликтогенным факторам необходимо отнести отрас­левую специфику производства. Социологи обнаружили извест­ную корреляцию: к забастовкам тяготеют рабочие тех отраслей, где они сконцентрированы в относительно компактные и одно­родные профессиональные группы. Уже в силу профессиональ­ной солидарности они демонстрируют большую способность к единству в организации массовых действий. Речь идет о гор­няках, металлургах, транспортниках. Не меньшую роль играет и содержание конкретного вида труда. Известно, что чаще всего бастуют работники, занятые физическим, тяжелым, малоквали­фицированным, потому непривлекательным трудом.

Российский ученый Е.В. Александрова выделяет следующие конфликтогенные ситуации в трудовых коллективах и в организа­ции в целом¹.

Ситуации внутреннего порядка:

• невыполнение руководством предприятия своих обеща­ний и нежелание объяснить людям действительное состояние дел;

• нарушение режима производства из-за постоянного срыва поставок сырья и материалов, невозможность для рабочих хоро­шего заработка;

• отсутствие видимой предметной заботы об улучшении ус­ловий труда, быта и отдыха трудящихся;

• конфронтация управленческого персонала и рабочих из-за несправедливого распределения материальных благ и фонда оп­латы труда;

• внедрение инноваций и радикальных преобразований без учета интересов работников;

• подстрекательская деятельность неформальных лидеров.

К внешним ситуациям относятся:

• дестабилизация обстановки в обществе, столкновение ин­тересов различных политических групп, смена лидеров;

• ущемление социальных льгот в новых законодательных ак­тах;

• несоблюдение правовой и социальной защиты интересов трудящихся.

Нельзя игнорировать и другие факторы: экономическое по­ложение отрасли и ее финансовые возможности, норму прибы­ли, размеры предприятия и перспективы его развития, динамику внедрения новой технологии и социальных инноваций, отноше­ние персонала к забастовке как форме защиты своих интересов, способность руководства компетентно выполнять свои функ­ции.

Микросоциальные конфликты. Социальный конфликт всегда обусловлен несколькими одновременно действующими причина­ми, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, в представлениях и цен­ностях, в манере поведения, уровне образования и т.п.¹

Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организа­циях ресурсы всегда ограниченны. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не имеет значения, чего конкретно касается это решение, - люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Значит, необходимость де­ления ресурсов почти неизбежно ведет к различным видам кон­фликта.

Различия в целях Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции и ее разновидностей, потому что это повышает кон­курентоспособность и увеличивает объем сбыта. Однако цели производственного подразделения, выраженные в категориях за­траты - эффективность, выполнить легче, если номенклатура продукции менее разнообразна.

Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определен­ной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те альтернативы и аспекты, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Различия в ценностях-весьма распространенная причина конфликта. Так, подчиненный считает, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель полагает, что подчиненный может выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.

Различия в манере поведения и жизненном опыте. Эти раз­личия также могут увеличить возможность возникновения конф­ликта. Нередко встречаются люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каж­дое слово. Такие личности часто создают вокруг себя атмосферу, чреватую конфликтом.

Недостоверная или двусмысленная передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Она мо­жет действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения дру­гих. Например, если руководство не может четко донести до све­дения рабочих, что новая схема оплаты труда, увязанная с про­изводительностью, призвана не «выжимать соки» из рабочих, а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурен­тов, подчиненные могут отреагировать так, что темп работы за­медлится. Другие распространенные виды передачи информации, вызывающие конфликт, неоднозначные критерии качества, не­способность точно определить должностные обязанности и фун­кции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.