Оценка, аттестация и обучение персонала

1.Оценка персонала

2.Аттестация персонала

3.Обучение персонала

Оценка персонала

-это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

Задачи оценки персонала:

•оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;

•определить затраты на обучение;

•поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;

•организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;

•разрабатывать программы обучения и развития персонала.

Цель оценки

•Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

•Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

•Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Естественно- биологические

•Пол

•Возраст

•Состояние здоровья

•Умственные способности

•Физические способности

•Климат

•Географическая среда

•Сезонность и др.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Социально-экономические

•Состояние экономики

•Государственные требования, ограничения и законы в области труда и заработной платы

•Квалификация работников

•Мотивация труда

•Уровень жизни

•Уровень социальной защищенности и др.

Технико-организационные

•Характер решаемых задач

•Сложность труда

•Состояние организации производства и труда

•Условия труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.)

•Объем и качество получаемой информации

•Уровень использования научно-технических достижений и др.

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала

Социально-психологические

•Отношение к труду

•Психофизиологическое состояние работника

•Моральный климат в коллективе и др. Рыночные

•Развитие многоукладной экономики

•Развитие предпринимательства

•Уровень и объем приватизации

•Конкуренция

•Самостоятельный выбор системы оплаты труда

•Либерализация цен

•Акционирование организаций

•Инфляция

•Банкротство

•Безработица и др.

Критерий оценки персонала

—порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям.

Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

•профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

•деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

•морально-психологические критерии оценки персонала , к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

•специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Оценка результатов труда

персонала

•Оценку результатов труда намного сложнее проводить— для руководителей и специалистов.

Две группы показателей используемых при оценке результативности труда:

•прямые показатели (или количественные) легко измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей;

•косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенным образом влияющие на достижение результатов; их невозможно количественно определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности».

Необходимые условия и требования

ктехнологии оценки персонала

•объективно — вне зависимости от какого-либо частного мнения или отдельных суждений;

•надежно — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно, случайных);

•достоверно в отношении деятельности — оцениваться должен реальный уровень владения навыками — насколько успешно человек справляется со своим делом;

•с возможностью прогноза — оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

•комплексно — оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

•процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);

•проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Сравнительная эффективность методов оценки кандидатов

•Тесты на проф.пригодность 60

•Общие тесты способностей 50 — 60