Правоведение (Магницкая Е.В, Евстигнеев Е.Н)
.pdfбез такового (ч. II ст. 1451 УК).
Работодатель несет материальную ответственность за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК). Он обязан выплатить работнику причитающиеся суммы с уплатой процентов в размере не менее 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.
На основании ст. 142 ТК при задержке выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. В некоторых случаях приостановка работы не допускается, в частности в период введения военного или чрезвычайного положения; в организациях Вооруженных Сил, в правоохранительных органах и других перечисленных в законе организациях; в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, и некоторых других.
Охрана заработной платы осуществляется также путем ограничения удержаний из заработной платы. Заработная плата работников неприкосновенна, и удержания из нее возможны только в случаях, предусмотренных законом, и в размерах, ограниченных законом.
Закон допускает удержания из заработной платы с целью погашения задолженности работника работодателю (возмещение аванса, выданного работнику в счет оплаты труда; возврат сумм, излишне выплаченных вследствие счетной ошибки; в некоторых других случаях). Не могут быть взысканы излишне выплаченные суммы за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуального трудового спора признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (ст. 137 ТК).
Ограничен и предельный размер удержаний при каждой выплате заработной платы (ст. 138 ТК). По общему правилу он составляет 20 % от суммы, причитающейся к выплате; при удержаниях по нескольким исполнительным документам – 50 %. В исключительных случаях (удержание по приговору суда при отбывании исправительных работ; при взыскании элементов на содержание несовершеннолетних детей; при возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника; при возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца; при возмещении ущерба, причиненного преступлением) предельный размер удержаний составляет 70 % суммы, причитающейся к выплате. Таким образом, треть заработной платы (30 %) во всех случаях остается неприкосновенной.
На практике довольно часто допускаются необоснованные удержания из заработной платы работников, а также нарушения предельных размеров удержаний, что является грубым нарушением трудового законодательства.
5.4.Гарантийные и компенсационные выплаты
Вцелях защиты имущественных интересов работников трудовое законодательство устанавливает для них систему гарантийных и компенсационных выплат, производимых в случаях и порядке, определенных законом.
Гарантийные и компенсационные выплаты предусмотрены гл. 23–28 ГК, а также рядом других нормативных актов. Необходимо четко разграничивать сущность и назначение этих двух видов выплат.
Гарантийные выплаты – это выплаты, производимые работникам (в том числе уволенным по определенным в законе основаниям) за время, когда они фактически не работали, т. е. не выполняли свои трудовые обязанности. Выражаются они в сохранении полностью или частично заработной платы или в иных формах, установленных законом.
Законодательством установлены следующие случаи, когда работники имеют право на гарантийные выплаты.
1.Гарантийные выплаты полагаются работникам, привлекаемым к исполнению государственных и общественных обязанностей в рабочее время (ст. 170 ТК). Они производятся депутатам, не освобожденным от основной работы; участникам судебных процессов (свидетелям, экспертам, переводчикам, потерпевшим); лицам, вызываемым в рабочее время в органы дознания, следствия, в прокуратуру и т. д.
Лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определяемый соглашением сторон, но не более 3 месяцев (ст. 39 ТК).
Членам профсоюзных органов, освобожденным от работы для участия в качестве делегатов съездов, конференций, производятся выплаты в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями (ст. 374 ТК).
Членам комиссий по трудовым спорам работодатель предоставляет свободное время для участия в работе указанной комиссии с сохранением среднего заработка (ст. 171 ТК).
2.Гарантии сохранения среднего заработка полностью или частично установлены работникам, обучающимся без отрыва от работы по системе заочного или вечернего образования в имеющих государственную аккредитацию учебных заведениях (ст. 173–177 ТК).
3.Частичное сохранение среднего заработка установлено работникам за время простоя, происшедшего не по их вине (ст. 157 ТК).
4.Гарантийной выплатой является оплата ежегодного отпуска, предоставляемого всем работникам с сохранением среднего заработка (ст. 114 ТК).
5.В некоторых случаях прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 84, 178
и181 ТК, увольняемым выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка. Повышенные размеры выходных пособий и дополнительные гарантийные выплаты установлены при ликвидации организаций, сокращении штатов и в некоторых других эпизодах.
Выплата выходных пособий при увольнении и повышенный их размер может устанавливаться в трудовых и коллективных договорах.
6.При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие в размерах и на условиях, установленных федеральным законом (ст. 183 ТК).
7.Средний заработок сохраняется за работниками в случаях, предусмотренных ст. 74,
182, 185–187 ТК.
Компенсационные выплаты – это выплаты, производимые в целях возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.
Компенсации подлежат расходы, связанные:
• со служебными командировками;
• с переездом в другую местность;
• с использованием работником личного имущества для выполнения трудовых обязанностей.
1.Служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (ст. 166 ТК). Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, командировкой не считаются.
За командированными работниками сохраняется место работы (должность), средняя заработная плата, а также им возмещаются расходы, связанные с командировкой: по проезду к месту назначения и обратно; по найму жилого помещения; суточные; иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя (ст. 168 ТК).
Законодательством установлен различный порядок и размеры компенсационных выплат при командировках.
Для организаций, финансируемых из федерального бюджета, они определены
постановлением Правительства РФ «О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета» от 2 октября 2002 г.
№729.
Востальных организациях размеры командировочных выплат определяются по согласованию между работодателем и работником.
2. Если работник по предварительной договоренности с работодателем переезжает на работу в другую местность, последний обязан возместить ему:
• расходы по переезду самого работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
• расходы по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК). Порядок и размеры возмещения регламентируются по такому же принципу, как и командировочные расходы. Они установлены для бюджетных организаций постановлением Правительства РФ «О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность» от 2 апреля 2003 г. № 187.
Востальных организациях конкретные размеры компенсационных выплат определяются соглашением сторон трудового договора, но они не могут быть ниже установленных Правительством РФ.
3. Если с согласия или с ведома работодателя и в его интересах имело место использование работником личного имущества, последнему возмещаются соответствующие расходы. Компенсация выплачивается за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и т. п. Размер возмещения определяется письменным соглашением сторон трудового договора (ст. 188 ТК).
Глава 6. Дисциплина труда
6.1. Понятие трудовой дисциплины и методы ее обеспечения
Любой совместный труд людей требует четкой его организации, подчинения всех участников трудового процесса установленным правилам. От состояния трудовой дисциплины в значительной степени зависят результаты работы любого трудового коллектива, поэтому значение трудовой дисциплины трудно переоценить.
Правовое регулирование трудовой дисциплины осуществляется гл. 2930 (ст. 189–195) ТК, некоторыми другими нормативными актами, а также правилами внутреннего трудового распорядка.
В некоторых отраслях, где требования к дисциплине должны быть особенно жесткими, действуют специальные нормативные акты, регулирующие трудовую дисциплину, – положения и уставы о дисциплине, утверждаемые Правительством. Так, действуют Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, Устав о дисциплине работников морского транспорта РФ, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ и др.
Правила внутреннего трудового распорядка – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с законодательством порядок приема и увольнения работников, основные права обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношенийв организации (ст. 189 ТК).
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников и, как правило, являются приложением к
коллективному договору (ст. 190 ТК).
Понятие трудовой дисциплины дается в ст. 189 ТК.
Дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Соблюдение в процессе труда трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка является элементом трудового отношения работника с работодателем. Поступление на работу и заключение трудового договора предполагает принятие на себя работником обязанности соблюдать дисциплину труда. Это вытекает из определения трудового договора, данного в ст. 56 ТК, закрепляющего обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Таким образом, для каждого работника, заключившего трудовой договор, обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок и дисциплину труда вытекает из закона, а не из соглашения сторон.
Трудовая дисциплина предполагает безусловное выполнение своих обязанностей как работниками, так и работодателями.
Общие для всех работников обязанности содержатся в ст. 21 ТК. Она обязывает работников:
•добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные трудовым договором;
•соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
•соблюдать трудовую дисциплину;
•выполнять установленные нормы труда;
•соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
•бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
•немедленно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Наряду с общими для всех работников обязанностями каждый работник должен добросовестно и высококачественно выполнять весь комплекс своих профессиональных обязанностей, обусловленных профессией, специальностью, квалификацией или должностью, круг которых установлен в соответствующих нормативных актах, должностных инструкциях, а также в трудовом договоре.
Широкий круг обязанностей имеют и работодатели (руководители организаций и другие должностные лица организаций).
Общие для всех работодателей обязанности закреплены в ст. 22 ТК. Работодатели обязаны:
•соблюдать законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений, коллективных договоров;
•предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
•обеспечивать безопасность и охрану труда работников;
•обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
•обеспечивать работникам равную оплату за равный труд;
•выплачивать в полном размере и в установленные сроки заработную плату;
•вести коллективные переговоры; заключать коллективные договоры;
•предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективных договоров, соглашений;
•создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией;
•обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением трудовых обязанностей;
•осуществлять обязательное социальное страхование работников;
•возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых
обязанностей, а также компенсировать моральный вред в соответствии с законодательством
ит. д.
Уработодателей есть множество и других обязанностей, которые они должны выполнять, руководствуясь законодательством, должностными инструкциями, условиями трудовых договоров.
Трудовая дисциплина на предприятиях и в организациях обеспечивается методами убеждения, воспитательного воздействия на работников, методами поощрения за добросовестный труд, а также методом принуждения, который предполагает применение к работнику за нарушения трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия.
На состояние трудовой дисциплины в трудовых коллективах огромное влияние оказывает поведение самого работодателя (руководителя и других должностных лиц) и его личность. От того, насколько руководитель организации законопослушен, каково его отношение к людям, каков его моральный облик, во многом зависит и отношение людей к труду, к соблюдению дисциплины, порядка, к охране имущества работодателя.
Большое дисциплинирующее значение имеет создание работодателем работникам благоприятных условий труда и неукоснительное соблюдение всех их трудовых прав. Вряд ли может рассчитывать на добросовестный труд работников работодатель, сам не выполняющий обязательств перед работниками, нарушающий их права.
В последние годы массовый характер приобрели грубые нарушения трудовых прав работников (особенно в негосударственных организациях). Наиболее характерными из них являются: незаконные увольнения работников, применение недозволенных мер взысканий (например штрафов, которые произвольно налагаются работодателями на провинившихся работников, в то время как трудовым законодательством не предусмотрена такая мера воздействия); невыплата заработной платы либо выдача на руки работникам сумм, не соответствующих бухгалтерской документации (в целях укрытия работодателями своей прибыли и уклонения от перечисления налоговых платежей и страховых взносов), непредоставление ежегодных отпусков или их предоставление без оплаты, невыплата пособий по временной нетрудоспособности и др.
В коллективах, где подобные нарушения допускаются, не может быть обеспечен надлежащий порядок. Работники ответят работодателю тем же – текучестью кадров, нарушениями дисциплины, хищениями, выпуском недоброкачественной продукции, обманом покупателей и т. д.
6.2. Меры поощрения за добросовестное выполнение трудовых обязанностей
Как уже отмечалось, меры поощрения являются одним из основных методов обеспечения трудовой дисциплины. Роль мер поощрения нельзя недооценивать и их следует максимально использовать как важнейшее средство стимулирования труда. По мнению социологов, поощрения добросовестного труда значительно эффективнее влияют на состояние трудовой дисциплины и качество труда, чем дисциплинарные взыскания, которые не стимулируют добросовестный труд, а только пресекают или предупреждают нарушения дисциплины.
Поощрение особо отличившихся работников осуществляется от имени государства путем присвоения им почетных званий, награждения орденами и медалями, почетными грамотами.
Большими возможностями в поощрении работников располагают работодатели. Меры поощрения на предприятиях и в организациях предусмотрены ст. 191 ТК. За образцовое выполнение трудовых обязанностей работодателями применяются следующие поощрения: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором могут быть предусмотрены и другие поощрения. Таким образом, перечень мер поощрения, содержащийся в ТК, не является
исчерпывающим.
Работникам, успешно и добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности, следует в первую очередь предоставлять преимущества и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, предоставлять путевки в санатории и дома отдыха, улучшать жилищные условия, предоставлять право выбора времени использования отпуска и т. д. Такие работники должны иметь преимущества при продвижении по работе, что также способствует стимулированию трудовой активности людей.
Поощрения объявляются в приказе или распоряжении работодателя, доводятся до сведения всего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника (ст. 66).
Нормы, регламентирующие поощрения работников, только тогда выполняют свое назначение как стимуляторы активной трудовой деятельности, добросовестного и честного отношения к труду, когда они правильно и справедливо применяются. В противном случае они могут вызвать прямо противоположный результат. Наиболее характерными недостатками в практике поощрений являются следующие. Иногда работодатель производит массовые поощрения членов коллектива (чаще всего к праздничным дням, к юбилейным датам) без тщательного анализа действительных заслуг каждого работника, его личного вклада в работу коллектива. Такой подход обесценивает поощрения – и они перестают восприниматься как признание действительных трудовых заслуг, поскольку в таких ситуациях в число поощряемых попадают и недобросовестные работники. Иногда допускается систематическое поощрение одних и тех же работников без должного учета их реального вклада на момент поощрения, в то время как труд не менее достойных людей оказывается незамеченным.
Таким образом, поощрение работников требует серьезного внимания работодателей, только тогда поощрения будут активно влиять на состояние трудовой дисциплины и результаты деятельности организации.
6.3. Дисциплинарная ответственность работников
Трудовая дисциплина на предприятиях и в организациях обеспечивается не только методами убеждения и поощрения, но в необходимых случаях и методами правового воздействия на нарушителей, путем привлечения их к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность – это вид юридической ответственности, предусмотренный нормами трудового права. Основанием ответственности является дисциплинарный проступок т. е. невыполнение или ненадлежащее выполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, выпуск бракованной продукции и т. д.).
Дисциплинарная ответственность заключается в применении к работнику руководителем предприятия, организации или вышестоящим в порядке подчиненности органом мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных трудовым законодательством.
Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной ответственности которая наступает по нормам административного права в соответствии с Кодексом РФ об административных правонарушениях. В практике зачастую допускается смешение этих двух видов ответственности, тем более что за одни и те же проступки в некоторых случаях наступает и дисциплинарная, и административная ответственность (например, за нарушения законодательства о труде, правил охраны труда, санитарных правил и т. д.).
Основные различия этих двух видов правовой ответственности заключаются в следующем.
Меры дисциплинарного воздействия применяются к работникам за нарушение трудовой дисциплины или невыполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором. За проступки, не связанные с работой, дисциплинарная
ответственность наступить не может.
Административная ответственность наступает за правонарушения, которые квалифицируются как административные нарушения (проступки), предусмотренные нормами административного права (прежде всего Кодексом об административных правонарушениях), за которые установлена административная ответственность. Они, как правило, не связаны с трудовыми обязанностями, но в некоторых случаях могут быть связаны с ними. Например, руководитель структурного подразделения предприятия может быть привлечен Федеральной инспекцией труда к административной ответственности за нарушение правил охраны труда. За это же нарушение руководитель предприятия может привлечь его к дисциплинарной ответственности по нормам трудового права. Сочетание двух видов ответственности за одно и то же нарушение законом допускается.
Основное различие рассматриваемых видов ответственности состоит в том, что меры дисциплинарного взыскания могут применяться руководителем организации или иным должностным лицом, которому виновный подчинен по службе. То есть эта ответственность возникает в рамках трудового отношения работника с работодателем. Меры административного взыскания применяются должностными лицами и органами, входящими в систему исполнительной власти (всевозможными инспекциями, органами милиции и др.), или судами. Субъектом ответственности выступает гражданин, не подчиненный по службе лицу, применяющему взыскание. Эта ответственность применяется вне рамок трудового отношения.
Существенно различаются и меры дисциплинарной и административной ответственности. Административные взыскания – это предупреждение, штраф, лишение специальных прав, административный арест и др. Ни одна из этих мер не предусмотрена трудовым законодательством как мера дисциплинарного взыскания.
Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая дисциплинарная ответственность, наступающая в соответствии со ст. 192195 ТК, и специальная дисциплинарная ответственность, предусмотренная уставами и положениями о дисциплине.
Статьей 192 ТК предусмотрены следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Это исчерпывающий перечень мер взыскания.
К нарушителям дисциплины могут применяться и иные меры воздействия (лишение премии, непредоставление каких-либо социальных благ, обязательность предоставления которых не предусмотрена законом), но дисциплинарными взысканиями они не являются.
Наложение на работника дисциплинарного взыскания в случае нарушения им дисциплины – право работодателя. Однако в Трудовом кодексе предусмотрен случай (ст. 195), когда работодатель обязан привлечь виновного к ответственности. Речь идет о нарушениях законодательства о труде, условий коллективного договора, соглашений руководителем организации и его заместителями. Если заявление о допущенных нарушениях поступило к работодателю от представительного органа работников, работодатель обязан его рассмотреть и в случае, если факты нарушений подтвердились, применить к виновному дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Для того чтобы дисциплинарное взыскание имело юридическую силу, должен быть соблюден порядок его применения (ст. 193 ТК).
Вопрос о выборе меры взыскания решает работодатель (руководитель организации) с учетом тяжести проступка и личности нарушителя. Не требуется соблюдения той последовательности, в которой меры взыскания перечислены в ст. 192 ТК. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Обязательно соблюдение порядка и сроков наложения взысканий.
Поскольку дисциплинарным проступком является нарушение, допущенное без уважительных причин, необходимо выяснить причину и обстоятельства совершения правонарушения. Поэтому до применения взыскания работодатель должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. При отказе работника от дачи объяснения
составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение 3 дней со дня его издания. При отказе работника подписать приказ составляется соответствующий акт. Взыскания в трудовую книжку работника не записываются.
Взыскание имеет силу в течение 1 года со дня его наложения. Допускается досрочное снятие взыскания, если работник заслуживает этого.
Некоторые особенности имеет дисциплинарная ответственность по положениям и уставам о дисциплине.
Вуставах и положениях предусматриваются специфические меры воздействия на нарушителей. Например, в Уставе о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ наряду с традиционными мерами взыскания есть и такие, как предупреждение о неполном служебном соответствии, изъятие диплома у капитанов и лиц командного состава на срок до 3 лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии.
Вотличие от Трудового кодекса в уставах конкретизируется, за какие нарушения могут налагаться те или иные дисциплинарные взыскания. Разграничиваются дисциплинарные полномочия руководителей разных уровней по наложению взысканий. Устанавливаются некоторые особенности в порядке применения дисциплинарных взысканий, в том числе в сроках наложения взыскания.
Глава 7. Материальная ответственность сторон трудового договора
7.1. Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику
Трудовой кодекс России предусмотрел взаимную материальную ответственность сторон трудового договора (работника и работодателя) за причинение ущерба. Материальная ответственность заключается в обязанности стороны трудового договора, причинившей материальный ущерб другой стороне, возместить этот ущерб. Ущерб возмещается, если он явился результатом виновного противоправного действия (бездействия) причинителя ущерба. При этом размер причиненного ущерба должна доказать потерпевшая сторона.
Закон допускает возможность конкретизировать материальную ответственность сторон в трудовом договоре или прилагаемом к нему соглашении, заключенном в письменной форме. Однако при этом установлено, что договорная материальная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем предусмотрено законодательством. В этой норме закона приоритет отдается интересам работника.
Ответственность работодателя за ущерб, причиненный работнику, регламентируется гл. 38 (ст. 234–237) ТК.
Законом предусмотрены следующие виды подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателем работнику:
1) возмещению подлежит потеря в заработке в результате лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК). Материальная ответственность наступает:
♦при незаконном отстранении работника от работы, его увольнении или переводе на другую работу;
♦при неисполнении работодателем решения органа по рассмотрению трудового спора или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
♦при задержке выдачи работнику трудовой книжки, внесении в нее неправильной или не соответствующей закону формулировки причины увольнения;
♦в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором;
2) материальная ответственность наступает за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК). Ответственность установлена в полном размере причиненного ущерба. При этом размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. Ущерб может быть возмещен в натуре, если работник даст на это согласие.
Работодатель возмещает ущерб по заявлению работника, которое должно быть рассмотрено работодателем в течение 10 дней. При несогласии работника с решением или неполучении ответа он вправе предъявить иск в суде;
3) возмещению подлежит материальный ущерб, вызванный задержкой выплаты
заработной, платы (ст. 236 ТК);107 4) возмещению подлежит моральный ущерб, причиненный работнику неправомерными
действиями работодателя (незаконным отказом в заключении трудового договора, незаконным увольнением, посягательством на честь, достоинство, деловую репутацию работника и т. д.), – ст. 237 ТК.
Возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей, регулируется нормами гражданского законодательства – гл. 59 Гражданского кодекса РФ и рядом других нормативных актов.
7.2. Понятие, основания и условия наступления материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю
Законодательство о материальной ответственности работников по трудовому праву преследует две цели. Во-первых, обеспечить защиту имущества работодателя от посягательств со стороны недобросовестных работников, причиняющих ущерб этому имуществу; во-вторых, что не менее важно, – обеспечить охрану заработной платы работников от необоснованных удержаний, имея в виду, что заработная плата неприкосновенна и любые удержания возможны только по основаниям и в порядке, установленным законом.
Законодательство о материальной ответственности работников по трудовому праву применяется, когда причинителем ущерба является работник, а потерпевшим от ущерба – работодатель (юридическое либо физическое лицо). То есть причинитель ущерба и потерпевший должны состоять между собой в трудовых отношениях. Если ущерб причинен посторонним лицом (например покупателем магазину), возмещение будет осуществляться по нормам гражданского права.
Материальная ответственность работников по нормам трудового права отличается от имущественной ответственности по гражданскому праву. В трудовом праве основным видом ответственности является ограниченная материальная ответственность, т. е. часто ущерб возмещается не в полном объеме; в гражданском праве ответственность всегда полная. Ответственность никогда не наступает при отсутствии вины работника в причинении ущерба; при этом, как правило, действует презумпция невиновности работника в
107 Данный вопрос рассмотрен в гл. 5 (см. п. 5.3) настоящего раздела.
возникновении ущерба, т. е. бремя доказывания вины работника лежит на работодателе. В трудовом праве, в отличие от гражданского, возмещению подлежит только фактический ущерб; недополученные доходы (упущенная выгода) – не взыскиваются. Все это свидетельствует о том, что гражданину не безразлично, по нормам какой отрасли права он будет привлекаться к ответственности. И как видно из анализа законодательства, трудовое право ставит причинителя ущерба в более благоприятное положение по сравнению с лицом, несущим ответственность за ущерб по нормам гражданского права.
Материальная ответственность заключается в возложении на работника обязанности возместить полностью или частично ущерб, причиненный имуществу работодателя его неправомерными виновными действиями.
Материальная ответственность работников регулируется гл. 39 (ст. 238250) ТК, а также отдельными нормативными актами.
Основанием материальной ответственности является наличие фактического имущественного ущерба, причиненного работодателю, под которым понимается реальное уменьшение имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. При этом работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, непосредственно причиненный работодателю (утрата, недостача, порча, понижение стоимости имущества и т. д.), так и за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам, например при уплате штрафных санкций (ст. 238 ТК).
Новой в трудовом законодательстве является закрепленная в ст. 249 ТК обязанность работника возместить работодателю затраты, понесенные им при направлении работника на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.
Порядок определения размера ущерба установлен ст. 246 ТК. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. Значит, если рыночная цена окажется ниже, чем стоимость имущества по данным бухгалтерского учета, ущерб возмещается, исходя из стоимости имущества по данным бухгалтерского учета.
Особый порядок определения размера ущерба, причиненного хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества, может быть установлен федеральным законом.
Для привлечения работника к материальной ответственности помимо факта ущерба требуется наличие в совокупности трех условий: 1) ущерб должен быть результатом противоправного деяния (действия или бездействия) работника. То есть он должен быть вызван каким-либо нарушением (нарушением законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, технологического процесса, правил и инструкций и т. д.). Если факт нарушения со стороны работника установлен не будет, ответственность не наступает. Не наступает ответственность и в тех случаях, когда ущерб возник в результате правомерного действия работника. Например, если по распоряжению заведующего отделом магазина снимается с реализации товар, срок годности которого истек, материальная ответственность наступить не может, хотя предприятию причинен материальный ущерб.
Материальная ответственность работника исключается, если ущерб возник вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо в результате неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239