УМК управление персоналом организации
.pdfПРОФЕССИОГРАММА – документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или замещения должности.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ – 1) один из методов профессионального развития персонала; 2) процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – приобретение работником новых знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности; процесс наполнения компонентов профессионального опыта человека новым, отличным от предыдущего, содержанием.
РАБОЧЕЕ МЕСТО – оснащенная необходимыми техническими средствами пространственная зона, в которой совершается трудовая деятельность работника или группы рабочих. Р.м. – первичное звено производства.
РАСХОДЫ (ЗАТРАТЫ) НА ПЕРСОНАЛ – интегральный показатель, включающий в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций и т.д.
РЕГЛАМЕНТ – совокупность правил, определяющих порядок деятельности любой организации.
РЕЗЕРВ – 1) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности; 2) часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.
40
РУКОВОДСТВО – 1) управление, которое характеризуется вполне определенными функциональными приоритетами; 2) функция управления в составе основных функций, раскрывающих содержание управления.
СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ (паблик рилейшнз) – 1) наука и искусство анализа тенденций развития взаимоотношений определенного социального субъекта (организации, фирмы, органа власти и т.д.) с различными социальными институтами и общностями; прогноза и оценки возможных последствий планируемых действий и мероприятий, их влияния на престиж, репутацию, имидж данного субъекта.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – 1) методы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей; 2) система, в которой реализуются функции управления персоналом.
СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – самостоятельное управленческое звено, функциональное подразделение, имеющее предметной сферой своей деятельности и одновременно объектом воздействия персонал организации.
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА – 1) стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей руководящей роли, относительно неизменный в различных ситуациях; 2) совокупность своеобразных приемов управления.
СТИМУЛ – внешнее побуждение активности работника, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
СТРЕСС – комплекс физических, химических и психологических реакций человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке.
41
СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – относительно самостоятельное лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы.
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ – добровольный официальный уход наемного работника из одной организации в другую на основании самостоятельно принятого им решения.
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – процессы, охватывающие широкий спектр функций от приема до увольнения персонала, осуществляемые с помощью определенных методов и процедур.
УСЛОВИЯ ТРУДА – 1) характеристики работы по отношению к работнику; 2) совокупность социальных и производственных факторов, в которых протекает трудовая деятельность человека.
ФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА – группа, созданная по воле руководства для выполнения конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации.
ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – составная часть любого процесса управления, представляет собой работы, выполняемые в рамках деятельности по управлению персоналом.
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ – документ, содержащий перечень структурных подразделений организации с указанием наименования должностей количества штатных единиц по каждой должности, должностных окладов и надбавок к зарплате.
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОДХОД – использует концепцию трудовых ресурсов, в рамках которой ведущее место занимает техническая (в лучшем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Основные направления работы: отбор способных работников, стимулирование и нормирование труда.
42
9.ТЕМЫ КУРСОВЫХ РАБОТ
1.Персонал как объект и важнейший ресурс управления.
2.Управление персоналом как вид профессиональной деятельности.
3.Службы управления персоналом: статус, функции, задачи.
4.Функции кадровой службы в управлении персоналом (отечественный
изарубежный подходы).
5.Типология выбора стиля управления и оценка его эффективности.
6.Управление персоналом: зарубежный опыт и особенности его применения в России.
7.Роль и функции менеджера по управлению персоналом в в современной организации.
8.Современные тенденции в деятельности служб управления персоналом.
9.Взаимосвязь персонал–стратегии и стратегии развития организации.
10.Мониторинг персонала как основной механизм поддержания адекватной кадровой политики.
11.Значение Этического кодекса для государственной кадровой политики.
12.Проектирование структуры и численности штатов организации.
13.Планирование в управлении персоналом.
14.Проектирование рабочего места.
15.Современные технологии набора и отбора персонала.
16.Расстановка кадров в организации.
17.Деловая оценка в управлении персоналом
18.Аттестация кадров в организации.
19.Профессиографирование в изучении деятельности персонала.
20.Управление процессом профессионального совершенствования персонала.
21.Маркетинг персонала.
22.Методы отбора персонала.
43
23.Особенности рекрутмента в России.
24.Психологический аспект процесса адаптации человека.
25.Освоение социальнопсихологических проблем общения в ходе адаптации персонала..
26.Психологические аспекты лидерства.
27.Психология управления процессом адаптации.
28.Аттестация персонала: проблемы деловой оценки.
29.Роль аттестации в управлении персоналом организации.
30.Эффективность оценки персонала.
31.Методы оценки персонала.
32.Планирование и развитие профессиональной карьеры.
33.Внутриорганизационная карьера.
34.Проблемы применения технологий мотивации, созданных в промышленно развитых странах, в условиях современной России.
35.Современные социально-психологические технологии мотивации труда.
36.Современные коммуникативные технологии.
37.Коммуникативные барьеры и их преодоление.
38.Проблема соотношения формальной и неформальной коммуникации в организации.
39.Зависимость эффективности деятельности от организации коммуникативных процессов.
40.Возрастные, гендерные и этнические аспекты деловой коммуникации.
41.Конфликты в организации: методы и средства их разрешения.
42.Управление конфликтами.
43.Здоровье персонала: организационно-нормативные требования.
44.Планирование и организация зарплаты и социальных льгот персонала.
45.Организационные методы управления стрессами.
46.Проблемы высвобождение персонала. в отечественных организациях.
44
10.ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
1.Наука «управление персоналом», ее место и роль в системе других наук и общей теории управления.
2.Эволюция теории управления персоналом: этапы, школы, подходы, парадигмы.
3.Формирование научных взглядов на историю становления труда и человеческих ресурсов в управлении.
4.Современные концепции управления персоналом.
5.Персонал как объект и важнейший ресурс управления.
6.Субъекты управления персоналом.
7.Принципы управления персоналом.
8.Функции управления персоналом.
9.Методы управления персоналом.
10.Управление персоналом как профессия.
11.Службы управления персоналом: цель, задачи, функции, статус.
12.Менеджер по управлению персоналом: роль, функции, требования, предъявляемые организацией и производством.
13.Система управления персоналом в организации: элементы, среда, связи, целевое предназначение.
14.Принципы формирования и развития системы управления персоналом.
15.Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.
16.Кадровый потенциал организации: виды, структура, содержание, использование.
17.Стратегии развития организации и персонала: типы стратегий, связь, осуществление.
18.Планирование и определение потребности в персонале.
19.Маркетинг персонала.
45
20.Набор и отбор персонала: этапы, методы, источники, результативность.
21.Ориентация и адаптация персонала организации.
22.Анализ и проектирование рабочего места.
23.Движение персонала в организации: виды, формы, характеристики, управление.
24.Управление здоровьем и безопасностью персонала.
25.Причины возникновения и способы управления стрессами в организации.
26.Мотивация и стимулирование персонала.
27.Основные теории мотивации (производительного труда, содержательные, процессуальные).
28.Организация оплаты труда персонала.
29.Вознаграждающее управление.
30.Оценка и аттестация персонала.
31.Профессиональное и личностное развитие персонала.
32.Обучение персонала: виды, формы, процесс, реализация.
33.Планирование и развитие карьеры персонала в организации.
34.Высвобождение персонала.
35.Работа с кадровым резервом.
36.Стили и методы руководства персоналом.
37.Управление организационными конфликтами.
38.Управление коммуникационными процессами в организации.
39.Управление формальными и неформальными группами в организации.
40.Команда как современная форма организации труда.
41.Лидерство и руководство.
42.Корпоративная культура организации.
46
11. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
Тема 1. Персонал как основной ресурс, обеспечивающий конкурентоспособность организации
1.Концепция организационной культуры рассматривает организацию как:
а) объединение людей, имеющих примерно одинаковый уровень профессионального развития;
б) коллектив людей, сплоченных единством цели; в) целостный организм, имеющий характеристики, отличные от ха-
рактеристик составляющих его частей.
2.Подход, рассматривающий работника как ключевой элемент стратегического развития характерен для концепции:
а) управления персоналом; б) управления трудовыми ресурсами;
в) управления человеческими ресурсами.
3.Исходя из современных концепций, в качестве основного элемента управления конкурентное преимущество организации обеспечивают:
а) финансы; б) технология; в) знания; г) менеджмент; д) культура.
4.Внешними факторами, влияющими на управление персоналом организации, являются:
а) ситуация на рынке труда; б) экономические условия; в) корпоративная культура;
г) деятельность служб занятости; д) цели организации.
47
5.Внутренними факторами, влияющими на управление персоналом организации, являются:
а) задачи кадровой службы; б) стиль руководства; в) законодательство;
г) корпоративная культура; д) цели организации.
6.Система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы, называется:
а) стратегией развития персонала; б) стратегическим планированием; в) кадровой политикой; г) кадровой работой.
7.Кадровая политика обусловлена:
а) миссией организации; б) целями развития организации;
в) финансовыми ресурсами организации; г) уровнем профессионализма сотрудников.
8.Цели кадровой политики направлены на:
а) привлечение молодых квалифицированных специалистов; б) реализацию кадровой стратегии; в) повышение уровня конкурентоспособности организации; г) создание целостной организации.
9.Стратегия управления персоналом, реализуемая в том, что служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими, соответствует следующему типу стратегии:
а) ликвидационная стратегия; б) стратегия прибыльности;
в) стратегия динамического роста; г) стратегия круговорота.
48
10.Стратегическое управление персоналом отличает:
а) современная организация труда; б) динамический подход к персоналу; в) гибкая структура организации;
г) наличие социальной политики организации.
11.Перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом – это:
а) стратегический уровень планирования; б) тактический уровень планирования; в) оперативный уровень планирования.
12.Каким образом может быть покрыта потребность в персонале:
а) путем поиска источников получения персонала; б) путем планирования привлечения персонала; в) путем расстановки кадров в организации.
13.Инструмент, позволяющий оценивать не только эффективность внедрения выбранной стратегии, но и ее адекватность текущей ситуации – это:
а) показатели плана; б) контроль; в) идентификация.
14.Документ, в котором определяется содержание работы, требования к ней и ее окружение или контекст, называется:
а) анализ работы; б) описание работы;
в) технологическая карт.
15.Установленная в определенном порядке первичная структурная единица штатного расписания организации, определяющая содержание и объем служебных обязанностей и ответственности, а также размер денежного содержания называется:
а) рабочее место; б) должность;
в) уровень квалификации.
49