30. Адаптация персонала: формы, виды, социально- психологические проблемы

Трудовая адаптация – приспособление работни­ка к организации (взаимное приспособление работ­ника и организации). Основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессио­нальные, социальные, психологические и экономичес­кие условия труда.

Виды адаптации персонала – составные эле­менты общего процесса трудовой адаптации, опре­деляемые особенностями производственно-эконом. системы и соц.-х отношений в орг-ции.

Адаптация персонала бывает:

• психофизиологическая – приспособление к но­вым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Происходит ос­воение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда: физические и психические нагрузки, уровень монотонности труда, санитарно-гигиен. нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство рабочего места, внешние факторы воз­действия (шум, освещенность, вибрация);

• социально-психологическая – приспособление к относительно новому социуму, нормам поведе­ния и взаимоотношений в новом коллективе. Происходит включение работника в систему вза­имоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. Сотрудник получает информацию о системе де­ловых и личностных взаимоотношений в коллек­тиве, о формальных и неформальных группах, о соцпозициях отдельных членов группы. Эту ин­формацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим прошлым социальным опытом, со сво­ими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником групповых норм происходит про­цесс идентификации личности либо с коллекти­вом в целом, либо с какой-либо формальной или неформальной группой;

• профессиональная – доработка трудовых спо­собностей (профессиональных навыков, дополни­тельных знаний, навыков сотрудничества и т.п.). Характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также фор­мированием профессионально необходимых ка­честв личности, положительного отношения к своей работе;

• организационная – усвоение роли и организа­ционного статуса рабочего места и подразделе­ния в общей организационной структуре, а так­же понимание особенностей организационного и экономического механизмов управления органи­зацией. Сотрудник знакомится с особенностями организационно-экономического механизма уп­равления, местом своего подразделения и дол­жности в общей системе целей и в организаци­онной структуре.

Направления адаптации персонала – особенно­сти трудовой адаптации персонала в зависимости от наличия у адаптируемого сотрудника опыта профес­сиональной деятельности.

Два направления адаптации персонала:

• первичная адаптация, т.е. приспособление мо­лодых сотрудников, не имеющих опыта профес­сиональной деятельности (выпуск­ников учебных заведений различного уровня);

• вторичная адаптация, т.е. приспособление со­трудников, имеющих опыт профессиональной де­ятельности (как правило, меняющих объект дея­тельности или свою профессиональную роль, например переходящих в ранг руководителя).

Формы адаптации персонала :

- испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями и "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;

- адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до 3-х лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;

- программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

- наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

- развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника орг-ции на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Условия успешной адаптации персонала – обсто­ятельства, от которых зависит успешность трудовой адаптации:

- качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциаль­ных сотрудников;

- объективность деловой оценки пер­сонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

- отработанность организаци­онного механизма управления процессом адаптации;

- престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной орга­низации;

- особенности организации труда, реализую­щие мотивационные установки сотрудника;

- наличие отработанной системы внедрения новшеств;

- гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации; особенности социально-психологическо­го климата, сложившегося в коллективе;

- личностные характеристики.

Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т.п.

Индивидуальный подход к каждому работнику, определение значимости той или иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для облегчения ее прохождения составляют основу управления процесса адаптацией и определенную технологию:

1) анализ ожиданий поступающих рабочих (выяснение мотивов поступления, ожиданий, связанных с данным предприятием); 2) прием и прогноз стабильности новичка (как долго сможет проработать в данном коллективе); 3) введение новичка в коллектив 4) собственно контроль адаптации в ходе встреч или заочно; 5) ликвидация причин конфликтных ситуаций или неудовлетворенности проблем адаптантов, санкции в отношении тех, кто был должен устранить причины не адаптации; 6) обобщение материалов о ходе адаптации, ознакомление с ними администрации и линейных руководителей

Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку: улучшение условий труда, учет эргономических требований при организации рабочего места, важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости.

Важную роль в адаптации играет психологический климат в коллективе. Деловые взаимоотношения развивают чувство товарищества, взаимопомощи, повышают трудовую активность, а с экономической точки зрения – на продуктивность труда, действуя на психику и настроение людей.

Адаптация работника на производстве требует большой организационной работы. На многих предприятиях созданы специализированные службы адаптации кадров (могут быть самостоятельным структурным подразделением или входить в состав других (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, или штатная единица – специалист по адаптации)). Основная задача служб адаптации – разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника. Эффект от такой работы – снижение текучести кадров, уровня брака на производстве, числа нарушений трудовой дисциплины и т.д.