6. История возникновения и развития управления персоналом как вида профессиональной деятельности

Профессия «менеджер по персоналу» возникла в процессе формирования системы кадрового менеджмента в XXв. Ло­гика этого процесса определяется последовательной трансфор­мацией традиционной системы кадровой работы, осуществ­ляемой линейными руководителями различного уровня, в си­стему управления персоналом с четко выраженной штабной функцией, а затем - в интегрированную систему стратеги­ческого управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента и специфическая роль менеджера по персоналу:I) попечитель, 2) специалист по трудовым контрактам, 3) ар­хитектор кадрового потенциала.

Развитие менеджмента в XXв. сопровождалось стремитель­ным изменением общественных взглядов, осознанием роли человека в сфере производства. Практический опыт и науч­ные исследования позволили сформулировать важнейшие кон­цепции управления персоналом. Произошла смена четырех концепций, прослеживающих роль человека в производствен­ной сфере.

-Использование трудовых ресурсов - с концаXIXв. до 60-х гг.XXв. Вместо человека, занятого в производстве, рас­сматривалась лишь его функция - труд, измеряемый зат­ратами рабочего времени и зарплатой.

На Западе эта концепция нашла отражение в тейлоризме.

-Управление персоналом - научной основой этой кон­цепции, развивавшейся с 1930-х гг., была теория бюрократи­ческих организаций, когда человек рассматривался через формальную роль - должность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, пол­номочия, функции).

-Управление человеческими ресурсами - человек стал рас­сматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс - элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов - трудовой фун­кции, социальных отношений, состояния работника. В отечественной практике эта концепция используется фрагментар­но и в годы перестройки получила название «активизация человеческого фактора».

- Управление человеком - в соответствии с этой концеп­цией человек - особый объект управления, который, однако, не может рассматриваться только как «ресурс».

Анализ концепций, их отражение в практике работы орга­низаций позволяет по-разному систематизировать подходы к управлению персоналом.

Например, противопоставляя два взгляда на роль человека в производстве:

• человек как ресурспроизводственной системы (трудовой, людской, человеческий) - важный элемент процесса произ­водства и управления;

• человек как личность с потребностями, мотивами, ценно­стями - главный субъект управления.

Другой подход - с позиции теории подсистем:

-экономические, в которых главенствуют проблемы про­изводства, обмена, распределения и потребления материаль­ных благ, а персонал исходя из этого рассматривается как трудовой ресурс;

-социальные, в которых главенствуют вопросы отношений, социальные группы, духовные ценности, аспекты всесторон­него развития личности, а персонал рассматривается как глав­ная система, состоящая из неповторимых личностей.

Начало классическому этапу управления персоналом по­ложила великая индустриальная революция XVIII-XIXвеков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. За­мена малопроизводительного ручного труда властью пара и ма­шин повлекла за собой изменения условий работы, обществен­ных форм разделения труда и т. д. Новый тип служащего, босс, руководитель, который теперь не обязательно является соб­ственником, как это имело место в прошлом, становится могу­чим посредником в новой фабричной системе. Со всеми этими изменениями растет разрыв между рабочими и собственниками, хозяевами. Возникла острая необходимость в отдельной струк­туре организации, которая могла бы стать связующим звеном между противоборствующими сторонами.

Точ­ной даты возникновения первого департамента по управлению персоналом не зафиксировано, но к концу XIX— началуXXвека крупные предприятия уже имели в своей структуре специаль­ные кадровые службы. Первые администраторы по персоналу именовались секретарями по благосостоянию. Их функция со­стояла в посредничестве (посредник — строитель моста) между администрацией и рабочим; другими словами, они должны были говорить с рабочими на понятном для них языке, а затем давать рекомендации управляющим по поводу того, что нужно делать, чтобы добиться от рабочих наилучших результатов. Найти ка­питал для основания собственного дела было непросто, но еще сложнее было найти способных руководителей и квалифициро­ванных работников. Поэтому кадровая проблема в то время ре­шалась весьма незатейливо: лучших работников просто перема­нивали с другого предприятия денежными посулами и всевоз­можными привилегиями.

Долгие годы вопрос о профессиональном подборе решался хаотично, полностью игнорировалась фундаментальная наука.

Первыми, кто решил научно обосновать проблему профотбора, были американский ученый-прикладник Парсонс (1908 г. — Бостонское Бюро оценки по рациональному выбору профес­сии) и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг (основа­тель научной психотехники), в первой четверти XXвека работав­ший в США.

Особенно активно об управлении персоналом как разделе, функции и специальной технологии работы с людьми в органи­зации, а также как разделе науки управления стали писать в на­чале XXвека. Начиная с того момента, когда в 1910 г. родона­чальник научного менеджмента Ф.У. Тейлор провозгласил ре­волюционную для своего времени мысль о том, что нынешняя Америка и западная цивилизация в целом столкнулась с самой сложной проблемой — проблемой управления людьми, а не ма­шинами и технологиями, во всем мире самое серьезное внимание начали уделять вопросам управления персоналом.

Кардинальные и повсеместные изменения в системе подбора персонала стали возможны только к 20-м годам нашего века, когда в промышленности стала широко применяться «тейлоровская» система организации. В основе новой концепции лежала мысль о том, что управление людьми — ключевой вопрос совер­шенствования организации труда и повышения его производи­тельности. В сфере кадровой политики Тейлор особое внимание уделял созданию специальной системы поиска и отбора персо­нала, а также оценке деятельности руководителя и соответствию его занимаемой должности. Наиболее развитые державы (США, Германия, Франция и т. д.) использовали и усовершенствовали систему Тейлора, а также активно разрабатывали свои собствен­ные системы подбора кадров.

В первой четверти XXвека наряду с техническими и экономи­ческими отделами в крупных американских компаниях возника­ют специальные, дотоле невиданные разделы — отдел персона­ла (PersonnelDepartment), отдел индустриальных отношений (IndustrialRelationsDepartment) или отдел отношений по найму (EmploymentRelationsDepartment). Некоторые фирмы могли иметь два подразделения, занятых использованием человечес­ких ресурсов. Функции первого подразделения целиком замы­кались на улаживание договорных отношений по найму рабочей силы, представителем которой выступали профсоюзные коми­теты. Профсоюзы представляли собой как экономическую, таки политическую силу, независимую от государства и частного бизнеса.

Активно шло внедрение научных разработок в промышлен­ности. Например, в Соединенных Штатах в 1920 г. крупнейшие фирмы вошли в соглашение с Бюро изысканий в области торговли при Технологическом институте Карнеджи в Питтсбурге. Взамен определенной суммы денег (по 500 долларов) ком­пании получали консультации по вопросам, связанным с подбо­ром персонала. Во многих американских компаниях образовы­вались «отделы установки личного состава», целями которых были привлечение рабочей силы, отбор, начальная установка, выдвижение, воспитание и обучение, здоровье рабочих, техника безопасности и санитарии, улучшение быта, методы изучения персонала.

Германское правительство повсеместно привлекало психо­логов к подбору в армию и на предприятия. В начале 1920-х го­дов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм. Цель опроса — выявления критериев детального описа­ния конкретных профессий. Для облегчения и систематизации получаемых от руководителей фирм и рабочих ответов, Инсти­тутом прикладной психологии в Берлине была разработана ан­кета, содержащая 151 вопрос. На основании тысяч ответов на эти вопросы со стороны представителей различных профессий, удалось создать ряд «профессиональных психограмм» (напр., машиниста, наборщика, летчика, вагоновожатого, конторщика, переводчика, телефонистки и т. д.) в виде собрания карточек (кар­тотеки) в алфавитном порядке профессий.

На протяжении всей своей истории отделы управления пер­соналом за рубежом (в отличие от российских аналогов) вы­нуждены были заниматься не только внутриорганизационными проблемами, но и отношением с профсоюзами, в том числе на региональном уровне. В социалистических странах профсо­юзы фактически выступали государственной организацией и не являлись равноправным партнером в переговорах с частной компанией по поводу условий найма рабочей силы. Со време­нем в США и Западной Европе отношения с профсоюзами как самым активным защитником интересов рабочих выросли в предмет самостоятельной науки — науки индустриальных от­ношений (IndustrialRelations). Такие отношения определяют­ся массой законов и постановлений, содержат особые проце­дуры, защитные механизмы, методы переговоров и улажива­ния конфликтов, специальных норм и правил. Поэтому нет ничего удивительного в том, что в ряде компаний существовал и существует по сию пору специальный отдел трудовых отно­шений (LaborRelationsDepartment). Второе подразделение — собственно отдел персонала (PersonnelDepartment). Он зани­мается другой стороной вопроса — социально-психологичес­кими отношениями между людьми, не подразделяя их на эко­номические категории собственников и наемных рабочих, не вовлекая в круг своих интересов контрактные отношения. Воп­росы социально-психологического климата на предприятии, межличностных конфликтов, стиля и методов руководства, мотивации и стимулирования труда постепенно вылились в са­мостоятельную дисциплину, получившую название науки че­ловеческих отношений (HumanRelations). Но вплоть до нача­ла 1960-х годов функции кадровых служб в организации, по мнению известного теоретика социологии организаций Питера Друкера, сосредоточивались главным образом на проблемах так называемых «синих воротничков».