2.3. Система управления кадрами в Белохолуницком лесхозе-филиале когуп «Кировлес»

Обеспеченность предприятия работниками нужных профессий необходимой квалификации способствует увеличению выпуска продукции, улучшению ее качества и росту производительности труда и зависит от проведения мероприятий по подготовке кадров и повышению их квалификации. В течение отчетного периода состав работающих изменяется, в связи различных факторов, воздействующих на деятельность организации.

Организационная структура и структура управления Белохолуницкого лесхоза – филиала КОГУП «Кировлес» относится к разряду традиционных, имеет вид линейно-функциональной структуры (приложения 4 и 5). Это проявляется в непосредственном подчинении по всем вопросам нижестоящих подразделений вышестоящим. Необходимо отметить, что линейная структура имеет ряд достоинств:

1. чёткие системы взаимосвязи между руководителями и подчиненными;

2. быстрота реакции в ответ на прямые указания;

3. личная ответственность руководителя за конечные результаты предприятия.

Генеральный директор осуществляет общее руководство и обеспечивает устойчивую, эффективную работу филиала и её структурных подразделений в соответствии с положением Белохолуницкого лесхоза, внутриведомственными нормативными документами и инструкциями в рамках действующего законодательства. Он определяет стратегию деятельности и организует её работу на основе перспективных и текущих планов работ. Заместитель генерального директора осуществляет контроль за работой структурных подразделений, анализирует финансово-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность филиала.

Главный бухгалтер организует работу и несет первоначальную ответственность за правильное и своевременное выполнение задач, возложенных на отдел. Обеспечивает повседневный контроль за деятельностью филиала. Работники бухгалтерии осуществляют проверку отчетов подчиненных структурных подразделений Белохолуницкого лесхоза и составление ежедневного баланса, месячного, квартального и годового отчета.

Важная роль в повышении эффективности производства принадлежит повышению проблеме рационального и равномерного использования трудовых ресурсов. От обеспечения трудовыми ресурсами и от их эффективности зависит объем и своевременность выполнения всех работ. Более подробно рассмотрим деятельность службы по персоналу Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес».

Отдел кадров осуществляет следующие функции: производит планирование персонала на предприятии, обеспечивает охрану труда работников, производит расчеты отпусков; обеспечивает своевременное прохождение медосмотра сотрудниками; обеспечивает работников нормальными условиями труда; производит прием кадров на работу; осуществляет увольнение кадров; способствует развитию персонала посредством повышения квалификации, переподготовки; а также контролирует правовое обеспечение – оформление документов. [12]

Структура системы управления персоналом будет иметь вид, отраженный на схеме приложения 1. Служба управления персоналом любой организации является основой в управлении кадрами на предприятии, так как на нее возложены важнейшие функции по управлению сотрудниками.

Система управления персоналом Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» опирается на основные методы управления кадрами, а именно: экономические, организационно-административные и социально-психологические.

Применяя в качестве управления персоналом, метод организационно-административный, Белохолуницкий филиал КОГУП «Кировлес», тем самым, обеспечивает некий контроль деятельности сотрудников, их дисциплины, организованности. Данный метод ориентируется и на мотивационный аспект в управлении кадрами лесхоза. Мотивация осуществляется посредством устава предприятия, должностных инструкции, инструктажа по технике безопасности, стандарты производства, установленные головным центром, положения, распоряжения. Система разрабатываемых в КОГУП «Кировлес» планов, программ, заданий имеет нормативно-распорядительный характер для всех звеньев и работников всех филиалов, регламентирует их деятельность, направленную на достижение стоящих перед нею целей и задач и направлена на повышение эффективности ее функционирования. В целом применение данного метода в Белохолуницком лесхозе довольно успешно. Сотрудники всегда стремятся выполнять приказы и распоряжения руководства филиала, так как считают просьбу, отраженную на бумаге более официальной и обязывающую к выполнению, чем просьбу руководителя, сказанную в устной форме.

Особенностями службы управления кадрами лесхоза, при применении административного метода являются следующие:

1. прием работников в организацию. Из-за удаленности мастерских участков от самого филиала, отбор работников осуществляет непосредственно мастер участка. Если кандидат на место той или иной должности подходит, мастер оформляет визу и направляет ее в отдел кадров. Затем кандидат направляется в отдел кадров, со всеми необходимыми документами для трудоустройства в Белохолуницкий лесхоз. Только после этого отдел кадров филиала издает приказ и согласует с генеральным директором лесхоза о приеме данного работника на претендующую должность;

2. увольнение сотрудника – увольнение осуществляется в соответствии с трудовым законодательством. При увольнении работника с какого-либо мастерского участка, необходима виза от мастера, а затем уже данная виза направляется в филиал и осуществляется увольнение, на основании визы;

3. составление графика отпусков – в связи с особенностью основной деятельности Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес» существует особенность ухода в отпуск всех работников участков одновременно. Это связано прежде всего с сезонностью работ. Когда ведение работ на лесных территориях затруднена и вовсе невозможна, в основном это март-апрель;

4. обеспечение сотрудников нормальными условиями труда – так как все основные оборудования и материалы для деятельности лесхоза могут быть предоставлены только по распоряжению головного центра в г. Кирове, поэтому начальник отдела кадров филиала оформляет заявки на те или иные материалы, в первую очередь, осуществив сбор заявок от каждого мастера всех участков. Затем составляет заявку по нуждам офиса, и только после этого оформляет общую заявку, которая отправляется в головной центр на рассмотрение;

5. обеспечение своевременного медицинского осмотра сотрудников. По распоряжению головного центра начальник отдела кадров филиала заключает договоры с Центральной районной больницей города Белая Холуница о прохождении всех сотрудников, включая мастерских участков, медицинского осмотра раз в год. Для отдельных категорий рабочих, предоставляется ежедневный медицинский осмотр, для выявления состояния работника и его допуск к рабочей смене.

6. Коэффициент текучести кадров. Текучесть кадров Белохолуницкого лесхоза находится в норме, так как количество сотрудников в лесхозе зависит от объема работ, и поэтому коэффициент имеет такое значение – 55,4%.

Анализ системы управления персоналом с использованием социально-психологического метода в Белохолуницком лесхозе доказывает, что большее внимание уделяется оплаченным отпускам; оплаченным дням временной нетрудоспособности. Но одновременно с этим существуют и многолетние традиции, ежегодно организуются корпоративные вечеринки для персонала, они проходят в конце года, устраивают конкурсы, различные призы и денежные подарки. Общий труд сближает коллектив. Так, например, филиал организует субботники по уборке территории, выезды в конце лета на пикник. Для сотрудников организуются и проводятся различные тренинги, знания которые они получают на них, пригодятся им не только в работе, но и в повседневной жизни. В конце каждого года награждается работник, достигший успехов в труде, конкурс «Лучший по профессии». К профессиональному празднику «День работника леса» лучшим выдаются грамоты Департамента лесного хозяйства, грамоты КОГУП «Кировлес» с небольшими материальными вознаграждениями. Также отмечается запись в трудовую книжку о выраженной благодарности от организации. В целом, филиал стремится к тому, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя нужным для предприятия и самого коллектива.

Основной акцент в системе управления персоналом Белохолуницкий лесхоз-филиал КОГУП «Кировлес» делает на экономические методы управления. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда. Заработная плата работников складывается из:

должностного оклада;

доплат;

премий. [12]

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом: должностные оклады руководителям, МОП, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором головного предприятия на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника. Сам филиал рассчитывает заработную плату, только согласно штатному расписанию, утвержденному главным КОГУП «Кировлес». При оплате труда рабочих применяется:

- повременная оплата, согласно окладам, утвержденным в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;

- сдельная оплата труда за фактически выполненную работу. К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

- доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде; к тарифу выплаты.

- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство сменой;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий. В организации предусмотрены и выплаты за выслугу лет, которые составляют:

- за 1-1,5 лет – 5%;

- за 5-10 лет – 10%;

- за 10-15 лет – 15%;

- за 15-20 лет – 20%;

- за 20 и более – 30% от оклада. [12]

Таким образом, заработная плата является основным стимулом трудовой деятельности человека. И если менеджеры не уделяют должного внимания мотивации персонала, высока вероятность, что они столкнуться с единичными или даже массовыми случаями пассивности, разочарования работников, что неизбежно приведет к снижению производительности труда, ухудшению климата в организации.

Таким образом, рассмотрев систему управления персоналом в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес» главными недостатками являются: в линейно-функциональной организационной структуре управления существуют дублирование функции и высокие требования к руководителю; также наблюдается недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей в области управления персоналом; недостаточное внимание другим сотрудникам филиала. Тем самым происходит повышение числа взаимодействий между отдельными струк­турными подразделениями, снижая, таким образом, эффективность коммуникаций всей организационной структуры. В результате характеристики организационной структуры Белохолуницкого лесхоза выявлено, что отрицательно сказывается, на деятельность филиала, стимулирование функциональной изолированности и затруд­нение межфункциональной координации, что обусловлено распределением функции между отделами. Происходит затруднение планирования, анализа и контроля персонала филиала. В Белохолуницком лесхозе - филиале КОГУП «Кировлес» преобладает высокая степень централизации. Уровень принятия решения минимальный и жесткий контроль над подчиненными. Для специалистов же уровень централизации минимальный, а уровень самостоятельного принятия решения - высокий.

В результате анализа системы службы управления персоналом в Белохолуницком лесхозе-филиале КОГУП «Кировлес» было выявлено ряд недостатков:

1. недостаточная четкость распределения функциональных обязанностей, большая трудоемкость подбора персонала;

2. в области подбора персонала - большая трудоемкость при оценке кандидатов из-за удаленности мастерских участков; недостаточное внимание уделяется личностным характеристикам (таким, как способности к выполнению тех или иных функций, черты характера), во многом определяющим успешность выполнения должностных обязанностей и взаимодействия с окружающими;

3. в области системы обучения и развития персонала - деятельность по созданию резерва "на выдвижение" не эффективна, поскольку она предполагает только продвижение по вертикали, которому способствует проведение мероприятий по оценке сотрудников и повышению квалификации; не используется возможность качественного (личностного) роста работников, который предполагает создание возможностей для проявления инициативы и развитии способностей каждого отдельного сотрудника, зачисленного в резерв. Другими словами, отсутствуют разработки программ карьерного роста сотрудников;

4. в области мотивация труда - повременно-премиальная система оплаты (должностные оклады) выполняет уравнительную функцию. Данная система оплаты труда ориентирует работников на «внешний карьерный рост», выражающийся в получении вышестоящей должности и, собственно, более высокой зарплаты. В действительности, не происходит развитие внутренних способностей, очень значимых для руководящего работника, - умение принять на себя ответственность, проявить инициативу, координировать деятельность подчиненных, завоевывать доверие коллег.

Таким образом, рассмотрев на примере систему управления кадрами Белохолуницкого лесхоза-филиала КОГУП «Кировлес», заключением этого анализа может стать анкета, которая была проведена на самом предприятии и может показать эффективность работы службы по персоналу филиала. Цель данной анкеты: определение представления сотрудников Белохолуницкого лесхоза качества их труда.

Судя по данным ответам сотрудников на предложенные вопросы, результаты анкеты показывают, что работники свое реальное отношение к труду оценивают как довольно хорошее (таблица приложение 7), на вопрос «Как Вы оцениваете качество своего труда» «отлично» ответили 57,3% респондентов. Можно предположить, что работники в какой-то мере завысили оценки своего отношения к труду, но не очень значительно. Анкета «Удовлетворенность работой и отдельными ее элементами» дает службе по управлению персоналом выявить отношение сотрудников о различных аспектах профессиональной деятельности и жизни в организации. По данным таблицы приложение 8 условия труда, перечисленные в ней, в целом устраивают работников филиала, лишь такой компонент, как размер заработка (со всеми доплатами) не полностью устраивает опрошенных работников. Удовлетворенность работой также в целом достаточно высока. Так, например, работой в целом удовлетворены 85,5 % опрошенных, а условиями труда - в целом удовлетворены 69,1 %.

Таким образом, на отношение к труду работников филиала в первую очередь влияют такие факторы как заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда. Большинство работников ориентированы на получение материальных благ, и чем выше заработная плата, тем выше удовлетворенность всем трудом. Содержание труда по значимости стоит на первом месте, а не заработная плата. Значит, сотрудникам филиала важно то чем они занимаются и в каких условиях.

В целом система управления персоналом в Белохолуницком лесхозе находится в стадии разработки и требует определенных совершенствований.