1994 Год

Сильные Низкие издержки производства по сравнению с европейскими производителями (из Италии, Шотландии, Испании) Высокое качество российских шерстяных тканей Высокий образовательный уровень рабочей силы Высокая интенсивность труда	Слабые Нехватка сырья Шерсть оказалась в дефиците Качество тканей ухудшается с износом оборудования Рост внутренних цен на шерсть сводит на «нет» преимущества по издержкам
Возможности Увеличение доли ручного труда Создание отдела внешнеэкономических связей Перестройка системы контроля качества Анализ издержек и разработка мер по их снижению	Угрозы Спад массового сбыта Дезинтеграция СССР превратила потребителей в импортеров Либерализация внешней торговли организовала челночные поставки товара.

2001 Год

Сильные Сохранили звание крупного экспортёра Торговая марка (бренд) Высокое качество тканей Преобразование из ЗАО в ОАО Появились «внешние» акционеры Улучшение качества своей продукции Решилась проблема с сырьём ( переработка отходов)	Слабые Возможный спад роста инвестиций Возможное ограничение сбыта внутри страны
Возможности Дальнейший рост инвестиций Возможность удержать свой рынок Повышение спроса на шерстяные ткани	Угрозы Конкуренция

ВЫВОД

1. В 2001 году решилась проблема с сырьём

2. Организация реорганизовалась из ЗАО в ОАО

3. В 2001 году появились акционеры

4. Качество продукции не изменилось, она находится на высоком уровне

5. К 2001 году исчезла угроза банкротства

Заключение. Проблема современных российских организаций, вследствие неправильного регулирования трудовых отношений, состоит в том, что точки зрения на ту или иную производственную ситуацию у руководителя и подчиненного часто расходятся, т.к. их интересы изначально различны: работник заинтересован в том, чтобы, не напрягаясь, получать как можно большую з/п; руководитель же заинтересован в том, чтобы, получать от работника максимальную отдачу, выплачивая ему минимально возможную з/п. Фактически то, что выгодно руководителю (важно для одного) невыгодно работнику (не важно для другого) и наоборот. Каждая же из сторон преследует, прежде всего, свои интересы. Как правило, забывая об интересах другой стороны, своими действиями она невольно ущемляет их. В ответ, другая сторона, защищаясь, вынуждена искать противодействие. А отсюда — на предприятиях стали обыденным явлением конфликты, организационная неразбериха, халатное отношение к труду, низкий уровень исполнительской дисциплины, брак, опоздания, прогулы ... и, как следствие, сбои в производственном процессе. Все это в совокупности приводит к понижению производительности труда и потере качества выполняемых работ, к росту себестоимости продукции и услуг и, в конечном счете, к снижению конкурентоспособности организаций. Таким образом, если нарушено соответствие между интересами сторон, то все усилия руководства в деле достижения эффективного управления персоналом обречены на провал.

Чтобы переломить эту ситуацию нужно, на первый взгляд, сделать невозможное: сменить образ мыслей каждого работника, а значит, изменить мышление всего коллективного разума! Это достигается только в рамках рациональной модели трудовых отношений, которая позволяет в любой производственной ситуации приводить интересы обеих сторон в соответствие: выгодно работодателю — выгодно каждому работнику.

Только после этого весь потенциал каждого работника будет направлен в конструктивное русло, и коллектив начнет всецело способствовать руководителю в достижении высоких производственных результатов. На самом деле — разум каждого работника переключится на соблюдение интересов руководителя только тогда, когда соблюдение его собственных интересов будет однозначно зависеть от выполнения требований и установок руководителя.

Можно видеть, что малоэффективно учить российских руководителей управлять подчиненными, пока не будут правильно урегулированы трудовые отношения, пока в любой производственной ситуации их интересы не будут приведены в соответствие — пока каждый работник, а значит и весь коллективный разум, не начнет мыслить рационально. В противном случае любые усилия руководителя в достижении эффективного управления организационной структурой всегда будут обречены на крайне низкую эффективность. Огромное число нерезультативных попыток на пути к эффективному управлению служат тому свидетельством.

Написание данной работы позволило сделать следующий общий вывод: для российских организаций, которые хотели бы в кратчайшие сроки реально повысить эффективность управления, выход возможен только один. Трудовые отношения нужно преобразовать в соответствии с административными принципами управления — в соответствии с рациональной моделью трудовых отношений. Лишь в этом случае предприятия смогут внедрить современную административную систему управления, а значит смогут сделать рывок в области производительности труда и повышения качества товаров и услуг при одновременном снижении издержек производства. Таким образом, откроется возможность создания конкурентоспособной продукции и услуг. Все другие попытки построить эффективную организацию на долгосрочную перспективу — иллюзии.

При написании данной работы я достигла поставленной цели – исследовала особенности лидера и руководителя. При достижении цели мною были решены такие задачи:

- изучить литературу по заданной теме; - определить сущность лидера и руководителя;

- проанализировать связь лидера и руководителя;

- проанализировать стили лидера-руководителя.

Так же я сделала следующие выводы:

• Одной из важнейших в управлении является проблема лидера.

• Лидер ведет за собой остальных сотрудников организации, а они, в свою очередь, выступают по отношению к нему последователями

• Руководитель определяет, как и какими способами нужно достичь поставленной цели, а лидер – к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно.

• Лидерство как тип отношений управления отлично от собственно управления и строится на отношении типа «лидер - последователь».

Список использованных источников.

1. Воодушевление сердца. Как вознаграждать других и признавать их заслуги: Дж. М. Кузес, Б. З. Познер — Санкт-Петербург, Попурри, 2005 г.- 240 с.

2. Говорите как первый руководитель. Секреты привлечения внимания и достижения результатов: Сьюзан Бэйтс — Москва, Калидос Паблишинг, 2010 г.- 264 с.

3. Дерзкое лидерство. Найди и укрепи в себе задатки лидера: Дэмиан Хьюз — Москва, Юнайтед Пресс, 2011 г.- 202 с.

4. Душа человека: Эрих Фромм — Санкт-Петербург, АСТ, Астрель, 2010 г.- 256 с.

5. Классный руководитель. Основные направления деятельности: Н. И. Дереклеева — Москва, Вербум-М, 2003 г.- 64 с.

6. Кризис психоанализа: Эрих Фромм — Санкт-Петербург, АСТ, АСТ Москва, 2009 г.- 256 с.

7. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп: Эрик Берн — Москва, Эксмо, 2008 г.- 288 с.

8. Лидер новой эпохи. Том 2. Древняя мудрость в наши дни: Джон Фэйворс — Санкт-Петербург, Философская Книга, 2003 г.- 264 с.

9. Лидерство. Золотые правила (комплект из 3 книг): — Москва, Эксмо, 2010 г.- 736 с.

10. Основы менеджмента: В.Р.Веснин – Москва , Триада лтд, 2007 г.-384 с.

11. Психоанализ и религия: Эрих Фромм — Санкт-Петербург, АСТ, АСТ Москва, 2010 г.- 160 с.

12. Формула лидерства: Майкл Юсим — Москва, Попурри, 2006 г.- 400 с.

13. Эмоциональное лидерство. Искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта: Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки — Москва, Альпина Паблишерз, 2010 г.- 302 с.

14. http://savvinov2.siteedit.su/page12

15. http://coolreferat.com/%D0%94%D0%B5%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%B5_%D0%B8_%D0%BB%D0%B8%D1%87%D0%BD%D1%8B%D0%B5_%D0%BA%D0%B0%D1%87%D0%B5%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0_%D1%81%D0%B5%D0%BA%D1%80%D0%B5%D1%82%D0%B0%D1%80%D1%8F

16. http://www.psychologos.ru/%D0%A1%D1%82%D0%B8%D0%BB%D0%B8_%D0%BB%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0

17. http://shkolazhizni.ru/archive/0/n-6710/

18. http://polbu.ru/filonovich_leadership/ch05_all.html

19. http://www.smartcat.ru/Referat/Management/abchukmanagmentIA.shtml

20. http://otherreferats.allbest.ru/psychology/00174274_0.html

26