2.2. Анализ технологии управления конфликтной ситуацией на примере федеральной службы исполнения наказаний.

Выявление причин возникновения конфликта между сотрудниками организации одна из главных причин разработки социально-психологической типологии конфликтов. Такая типология предлагается на основе анализа конфликтной ситуации на примере федеральной службы исполнения наказаний.

Напомним, что 24 ноября  в исправительной колонии строгого режима №6 (Копейск) часть заключенных (по данным ГУФСИН – 250 человек, по данным следственного комитета – 500 человек) вышли в режимный коридор жилой зоны учреждения и выдвинули незаконные требования об ослаблении режима содержания. Больше двух сотен заключенных отказывались возвращаться в бараки. Около трех десятков человек поднялись на крышу и водонапорную башню. Заключенные заявили, что начинают голодовку. Люди требовали выпустить из штрафного изолятора нескольких арестованных, а также прекратить пытки и вымогательства, которые якобы практикует администрация учреждения. У ворот их поддержали несколько десятков родственников заключенных, а также группа ранее судимых молодых людей в возрасте 27-40 лет. Большинство собравшихся разошлись, оставшиеся стали нецензурно выражаться в адрес сотрудников правоохранительных органов, бросались бутылками. За нарушение общественного порядка сотрудниками полиции было задержано 38 граждан, которых привлекли к административной ответственности. Один из задержанных арестован сроком на 5 суток. Ночью 25 ноября акцию удалось прекратить мирным путем.

На данном примере можно говорить об открытом конфликте, где одна из участвующих сторон инициировала конфликт, выдвинув ряд требований, в данном случае, о смягчении режима содержания заключенных, который на первоначальной реакции был разрешен путем подавления бунта, целью которого было нейтрализовать угрозу со стороны заключенных.

В дальнейшем, следственные органы по факту беспорядков провели доследственную проверку. Как сообщили в следственном управлении СК РФ по Челябинской области, уже принято более 120 заявлений заключенных, во многих из которых имеется информация о вымогательстве у заключенных сотрудниками исправительного учреждения различных денежных сумм от 5 до 90 тысяч рублей под угрозой создания неблагоприятных условий отбывания наказания.

Налицо вертикальный конфликт, он проявился как конфликт столкновения групп: заключенных и работников исправительного учреждения. Причиной конфликта, в данном случае, стало несбалансированное ролевое взаимодействие, неправильное распределение ответственности среди сотрудников службы исполнения наказаний, приведшие к неправомерным действиям, халатности по отношению к заключенным, а так же ограниченность ресурсов, плохие коммуникации и условия содержания.

Для урегулирования конфликта, в коротком указе на официальном сайте президента России Владимира Владимировича Путина сообщается, что заместитель директора ФСИН Величко Алексей Михайлович освобождается от должности. Указ вступил в силу в день его подписания, то есть в тот же день, 4 декабря.

В то же день,  4 декабря, в резиденции губернатора Челябинской области состоялось большое совещание, посвященное беспорядкам в Копейском исправительном учреждении. Прокурор области Александр Войтович сообщил, что внес представление об отстранении от занимаемой должности руководителей Копейской колонии – начальника и его заместителя[3].

Член Экспертного совета при уполномоченном по правам человека в РФ Андрей Бабушкин на совещании отметил слабый прокурорский надзор за ситуацией в исправительных учреждениях.

Подготовлены рекомендации по исправлению ситуации (по итогам проведенной проверки). В частности, рекомендовано усилить контроль, прекратить пытки, изменить практику добровольных взносов с родственников заключенных (но не отказываться от нее совсем, так как родственники имеют право помогать колонии на добровольной основе), изменить систему медицинского обслуживания осужденных[2].

Данный этап характеризуется согласованностью условий завершения конфликта, путем восстановления положения ранее существовавшего до возникновения конфликта, а так же внесения определенных коррективов в систему управления, путем замены членов администрации, их структурные функции и основные задачи, а именно освобождением от должностных обязанностей, главы Федеральной службы исполнения наказаний и руководителей Копейской колонии.

На завершающем этапе данного конфликта, характеризующемся определением последствий, в бунтовавшую колонию в Копейске прибыл советник президента России Михаил Федотов: - «Совет, безусловно, должен реагировать на подобные события, и мы стараемся: с одной стороны, реагировать на них максимально быстро, а с другой, чтобы от этой реакции была какая-то польза не только для разрешения данной ситуации, но и для предупреждения подобного конфликта в будущем» [1].

Таким образом, можно сказать, что в данной ситуации не всегда нужно искать безупречное решение. Такой поиск не только может поставить в безвыходное положение, но и сам по себе может оказаться нецелесообразным. Нужно искать работающее решение, которое изменит ситуацию, поведение и мышление.

 

Заключение

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате возникают негативные последствия в совместной деятельности.

Наиболее распространенные причины возникновения конфликта можно разделить на три группы: 1) порождаемые трудовым процессом; 2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений; 3) обусловленные личностными чертами сотрудников организации.

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренние и внешние. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым - межличностные, между личностью и группой и межгрупповые. Все виды конфликтов тесно связаны между собой.

Управление спорами и конфликтами в организациях - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

Существует несколько эффективных технологий управления конфликтной ситуацией, каждая из которых предполагает ряд тактических методов.

Конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. При эффективном управлении конфликт может привести к выработке новых подходов в работе, разнообразить мнения, улучшить сотрудничество, дать толчок перестройке в организации.

Переговоры являются одним из эффективных способов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров выступает совместное обсуждение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны.

В зависимости от целей переговоров стороны избирают соответствующие стратегию и тактику их проведения. Стандартный переговорный процесс обычно включает пять основных стадий: выработка общей теоретической основы, подготовка вариантов конкретных решений, создание необходимых организационных условий, осуществление переговоров и, наконец, анализ результатов.

Важным способом примирить спорные позиции является использование официальных и неофициальных посредников, которые берут на себя ряд организационных и содержательных функций.

По результатам диагностики анализа технологии управления конфликтом в организации был сделан вывод, что данный конфликт был обусловлен личностными чертами сотрудников организации с одной стороны и психологическими особенностями, порождаемыми трудовым процессом с другой. А дальнейшее урегулирование и разрешение конфликта со стороны официальных и не официальных посредников привело к положительным последствиям, а именно выработке новых подходов к работе и улучшению сотрудничества.

Список литературы:

1. Аверченко, Л.К., Удальцова, М.В. Социология и психология управления. - Ростов-на-Дону: Феникс., 2006.

2. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда. - М.: Дело, 2003.

3. Андреев, В. И. Конфликтология: Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов. - М.: Эксмо, 2001.

4. Басаков М.И. Управление персоналом: Конспект лекций. Пособие для подготовки к экзаменам. - 4-е изд. - Ростов Н\Д: Феникс, 2006. - 160с.

5. Бородин, Ф. М., Коряк, Н. М. Внимание: Конфликт. - Новосибирск, 2002.

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Экономист, 2004. - 284 с.

7. Гришина, Н. В. Давайте договоримся. - СПб.: Питер, 2003.

8. Дарендорф, P. Современный социальный конфликт // Иностранная литература. 1993. № 5

9. Друккер, П. Практика менеджмента: Учеб. Пособие. Пер. с англ.: – М.: Изд. дом «Вильнюс», 2000. – 229 с.

10. Дэна, Д. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. -СПб. : Ленато , 1994.

11. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. -Спб., 2000 г.

12. Ершов, А.А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе, их разрешение). – СПб.: СПбГУ, 2006.

13. Заиченко Н. У., Козенюк В.Ф., Абраменко В.В. Профилактика и разрешение деструктивных явлений в конфликте –М.: МГУ, 2010.

14. Кабаченко, Т.С. Психология управления. – М.: РПА, 2001.

15. Ковачик, П. Предупреждение и разрешение конфликтов. – М.: Владос, 2004.

16. Кошелев А.Н., Ивашова Н.Н. Конфликтф в организации: виды, назначение, способы управления.- 2010

17. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. Управление персоналом : Учебник. - М : Финансы и статистика, 2005. - 320с.

18. Лукичева Л.И. Управление персоналом : курс лекций, практические задания. Гриф УМО / Под ред. проф. Ю.П. Анискина. - М : ОМЕГА-Л, 2007. - 264с.

19. Мухин, Ю. И. Наука управлять людьми. - М.: Дашков и Ко, 2005.

20. Правоохранительные органы: Учебник / под общ.ред. Н.А. Петухова и Г.И.Загорского. – М., Дашков и Ко», 2005. – 576с.

21. Равич, М. Управление конфликтами. – СПб.: Лань, 2002.

22. Румянцева, 3. П., Саломатин, Н. А. и др. Управление персоналом организации. - М: ИНФРА-М, 2005.

23. Сербиновский Б.Ю. Управление персоналом : учебник. - М : ИТК "Дашков и К", 2007. - 464с

24. Социальная психология и этика делового общения/ Под ред. В.Н.Лавриненко. – М.: Юнити, 2005.

25. Указ Президента Российской Федерации от 13 октября 2004 г. № 1314 Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний.

26. Управление персоналом : Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред. Т.Ю. Базарова . - 2-е изд. перераб и доп. - М : ЮНИТИ, 2007. - 560с.

27. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, НА Галоматина. 2-е изд-е, перераб. и доп. - М : ИНФРА М, 2004 - 669

28. Фишер, Р., Юрии, У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения / Пер. с англ. - М.: Спарк, 2005.

29. Фили, А. Управление организационными конфликтами. – М.: Эксмо, 2006.

30. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.

31. Шекшня С.В, Ермошкин Н.Н Стратегическое управление персонала в эпоху Интернета. – М.: ЗАО «Бизнес - школа» «Интел - Синтез», 2002.

32. Шибутани, Т. Социальная психология. – М.: Волтерс клувер, 2005.

33. Шуванов, В. И. Внимание конфликт: предупреждение, управление, разрешение конфликтов. - М.: Дашков и Ко, 2005.

Интернет источники:

1. http://www.dostup1.ru

2. http://www.news.mail.ru

3. http://www.sobesednik.ru

4. http://www.lenta.ru