Глава 1. Конфликт в организации

1.1. Понятие конфликта. Его форма, структура и динамика.

Сформировать обобщенное представление о роли и сущности организационного конфликта представляется достаточно сложной задачей. Конфликт – одна из наиболее распространенных форм организационного взаимодействия, да и всех других взаимоотношений людей. Дифференциация конфликтов зависит от того, как они понимаются, и какие способы управления ими предлагаются.  Так, каждый из авторов зачастую выводит свое понимание конфликта и прочих категорий, необходимых для его рассмотрения.

Подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15% рабочего времени персонала. Еще больше времени тратят на урегулирование конфликтов и управление ими руководители - в некоторых организациях до половины рабочего времени [5].

Конфликты занимают одно из центральных мест в управлении персоналом не только в силу значительности связанных с ними временных затрат, но и из-за высокой организационной значимости их инновационных, созидательных, а особенно разрушительных последствий. Обобщив теоретический и практический материал, важно сформулировать ряд категорий, необходимых для рассмотрения конфликта. Опреде­ление данных понятий является необходимым для последующего анализа конфликта. В настоящее время понятие организация трактуется в следу­ющих направлениях:

1. Упорядоченное, согласованное взаимодействие частей целого, обусловленное специфическим строением.

2. Совокупность процессов, ведущих к совершенствованию взаи­модействия связей между элементами системы.

3. Объединение людей, совместно реализующих цели и действу­ющих на основе формальных правил, методов и технологий.

4. Искусственное объединение людей, занимающих определен­ное место в обществе, предназначенное для выполнения за­данных функций и определенных целей.

5. Система, эффективно функционирующая в условиях внешней и внутренней среды.

6. По сути, организация представляет собой целостный организм, который действует в соответствии с четко определенными целями и задачами.

По­нятно, что любая организация состоит из определенного количества людей, которые являются ее сотрудниками — персоналом. Для них характерно наличие индивидуальных целей и задач, которые долж­ны быть соотнесены с организационными.

Одной из причин того, что сотрудники работают неэффективно, увольняются из организации, руководители теряют контроль над персоналом, производство при­останавливается и возникает угроза самому существованию органи­зации, являются конфликты.

В литературе конфликт трактуется неоднозначно, а иногда и про­тиворечиво. В данной работе мы будем опираться на понятие конфликта, как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. 

Под организационным конфликтом будет пониматься любая разновидность конфликта, проявляющегося в организации как относительно самостоятельной целостной системе. 

Организационный конфликт – одно из типичных проявлений конфликта вообще, т.е. конфликта как социологического феномена, существующего на разных уровнях общественной жизни: в отношениях между отдельными людьми в первичных группах, например, в семьях, внутри больших и малых организаций, между организациями, в том числе государствами, между межгосударственными объединениями и т.п. [9]

В основе конфликта лежат противоречия: объективные, существующие до их осознания людьми, и субъективные, связанные либо с осознанием объективных противоречий, либо собственно с сознанием, психологией людей. Некоторые, особенно внутриличностные и межличностные конфликты, могут иметь место и без объективных, коренящихся в реальной ситуации противоречий.

В зависимости от взглядов и отношений, сложившихся в коллективе могут возникнуть: конфликты целей, конфликты расхождения во взглядах о технологической деятельности организации, идеях и мыслях по решаемой проблеме, а так же конфликт несовместимости на уровне формального и неформального взаимодействия.

По способу разрешения конфликты могут быть антагонистические и компромиссные. По способу возникновения – социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные. По направленности воздействия – вертикальные и горизонтальные. По степени выраженности – открытые, скрытые, потенциальные. По количеству участников – личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутри организации и межорганизационные.

Антагонистические конфликты представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной, от участия в конфликте. Одна сторона выигрывает, другие проигрывают: война до победы и полного поражения противника.

Компромиссные конфликты допускают несколько вариантов их разрешения за счёт взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты – высшая стадия развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов.

Организационные конфликты – следствие не воспринимаемого работником организационного регламентирования его деятельности как личности.

Вертикальные и горизонтальные конфликты различаются объёмом власти, которым располагают оппоненты на начало конфликта.

 Вертикальные конфликты предполагают, распределение власти по вертикали сверху вниз и определяют разные стартовые условия участников конфликта. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по власти оппонентов.

Открытые конфликты характеризуются явно выраженным столкновением оппонентов, а скрытые – отсутствием внешних агрессивных действий между конфликтующими сторонами и использованием косвенных способов воздействия на оппонента.

Внутриличностный конфликт случается внутри индивида и часто по природе является конфликтом целей, мотивов, потребностей, ролевых расхождений, расхождением интересов, взглядов, если они взаимоисключающие. При этом индивид разрешает конфликт по принципу «из двух зол выбирают меньшее».

Межгрупповые и  межличностные конфликты – столкновение индивидов с группой или групп между собой. Это самая распространённая форма конфликтов. Чаще всего она имеет статусные или стратификационные основания.

 Конфликты могут иметь разрушительный и конструктивный характер. Многое зависит от того, на что направлен и как управляется конфликт.

Он как многомерное явление имеет свою структуру. Структура  конфликта понимается как совокупность устойчивых связей конфликта, обеспечивающих его целостность, тождественность самому себе, отличие от других явлений социальной жизни, без которых он не может существовать.

Основные компоненты конфликта могут быть представлены следующим образом.

Противоборствующие стороны – ключевое звено любого конфликта. Основные участники конфликта – это те люди, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга.

Часто в конфликте можно выделить сторону, которая первой начала конфликтные действия – инициатора конфликта (зачинщика). Практически всегда в любом конфликте за зачинщиками стоят силы, которые их поддерживают – группа поддержки.

Существуют и другие участники, которые оказывают эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Ядром любого конфликта является противоречие, то есть предмет конфликта.

 Предмет конфликта – это объективно существующая или воображаемая проблема, лежащая в основе конфликта. Ещё одним непременным атрибутом конфликта является его объект.

Объектом конфликта может быть материальная (ресурс), социальная (власть) или духовная (идея, норма, принцип) ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

При анализе конфликта необходимо выделять элемент, как условия, в которых находятся и действуют участники конфликта, т.е. микро и макросферу. Такой подход позволяет рассматривать конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.

При объяснении активности и направленности действий оппонентов в конфликте рассматриваются мотивы, интересы, ценности, потребности.

Мотивы в конфликте – это побуждения к вступлению в конфликт, связанные с удовлетворением потребностей оппонента, совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих конфликт.

Выбор стратегии поведения в конфликте определяется многими факторами: личностными, самой ситуацией и др.

Конфликт имеет определённые периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Динамика конфликта представляет собой ход развития, изменения конфликта под воздействием его внутренних механизмов и внешних факторов. Динамику конфликта в организации можно проанализировать поэтапно.

Всякий конфликт может быть представлен тремя этапами:

1. Начало.

2. Развитие.

3. Завершение.

Начало конфликта может быть зафиксировано в виде первых актов противодействия участников. Окончание конфликта может иметь различные формы и исходы. Однако в любом случае речь идёт о прекращении действий, направленных друг против друга.

К конфликту примыкают еще два периода:

1. Предконфликтный.

2. Послеконфликтный.

Таким образом, общая схема динамики конфликта складывается из:

1. Предконфликтной ситуации (латентный период).

2. Открытого конфликта (собственно конфликт):

• инцидента (начало конфликта);

• эскалации (развитие) конфликта;

• завершения конфликта.

3. Послеконфликтного периода.

Как известно, завершение конфликта не всегда приводит к миру и согласию. Иногда окончание одного конфликта может дать толчок другим конфликтам, причем совершенно в иных сферах жизнедея­тельности людей. За завершением конфликта может следовать пост­конфликтный синдром, который выражается в напряженных взаимо­отношениях бывших оппонентов конфликта. В случае обострения противоречий между ними постконфликтный синдром может по­служить источником следующего конфликта, причем уже с другим объектом, на новом уровне и с новым составом участников.