2. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):

а – разработка стратегии управления персоналом;

б – работа с кадровым резервом;

в – переподготовка и повышение квалификации работников;

г – планирование и контроль деловой карьеры;

д – планирование и прогнозирование персонала;

е – организация трудовых отношений. 3. Выберите из перечисленных ниже элементов те из них, которые не являются подсистемами системы управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а – управление стандартизацией;

б – управление нормированием;

в – нормативное обеспечение управления персоналом;

г – управление работой персонала;

д – управление ресурсами;

е – управление техникой безопасности на производстве.

4. К обеспечивающим подсистемам системы управления персоналом относятся следующие подсистемы (при необходимости указать несколько):

а – линейного руководства;

б – управления транспортным обслуживанием производства;

в – правового обеспечения;

г – информационного обеспечения;

д – делопроизводственного обеспечения;

е – управления ресурсами;

ж – хозяйственного обеспечения.

5. Что включает в себя субъект управления персоналом (при необходимости указать несколько):

а – функциональные подразделения;

б – функциональные подразделения и их руководителей;

в – функциональные подразделения, их руководителей и линейных руководителей;

г – общее руководство организацией.

6. Какие частные процессы входят в комплексный управленческий процесс?

а – планирование, организация, учет;

б – планирование, организация, контроль;

в – организация, координация, мотивация;

г – планирование, организация, регулирование, контроль, учет. 7. Кого можно отнести к объекту управления кадрами?

а – отдельного работника;

б – подразделение (группу);

в – линейного руководителя;

г – функционального руководителя.

8. Какова главная цель системы управления персоналом организации?

а – обеспечение кадрами;

б – организация эффективного использования кадров;

в – профессиональное и социальное развитие кадров;

г – обеспечение кадрами, организация эффективного использования кадров, профессиональное и социальное развитие кадров;

д – обучение кадров.

9. Для эффективного управления персоналом с учетом создания благоприятных социально-психологических и эргономических условий труда предназначена:

а – социально-психологическая подсистема;

б – правовая подсистема;

в – информационная подсистема;

г – финансовая подсистема;

д – функциональная подсистема.

10. Предназначена для социально-психологической поддержки функций управления:

а – социально-психологическая подсистема;

б – правовая подсистема;

в – информационная подсистема;

г – финансовая подсистема;

д – функциональная подсистема.

Тема 3. Персонал как объект управления. Трудовой потенциал

работника и организации

1. Под категорией «кадры организации» следует понимать:

а – часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике; 

б – трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне.

2. Что следует понимать под категорией «персонал»?

а – личный (штатный) состав организации, объединенный по профессио­нальным или другим признакам, выполняющий производственные или управленческие функции;

б – трудоспособная часть населения страны;

в – часть работников организации (юридически оформленных), выполняю­щая управленческие операции;

г – часть работников организации (юридически оформленных), выполняю­щая только производственные операции.

3. Причинами сегментации персонала на «ядро кадрового потенциала» и «периферию» на предприятии (в организации) являются (при необходимости указать несколько): 

а – различия в уровне экономической эффективности труда; 

б – различия в уровне социальной эффективности труда; 

в – финансовое положение предприятия;

г – воля руководства предприятия. 

4. Характеристиками «ядра» персонала являются (при необходимости указать несколько):

а – защищенность рабочего места от влияния рынка;

б – гарантия занятости на длительную перспективу;

в – неудобные дни и часы работы;

г – стопроцентная оплата больничных листов и отпусков, 

д – негарантированное пенсионное обеспечение;

е – гарантированное обучение и переквалификация за счет работодателя.

5. Трудовой потенциал – это:

а – это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;

б – это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости; 

в – способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.

6. Социальная структура кадров по категориям, профессиям и должностям – это:

а – промышленно-производственный персонал;

б – общая численность персонала;

в – непромышленный персонал.

7. К какой группе кадров управления относятся делопроизводители?

а – руководители;

б – специалисты;

в – вспомогательный персонал.

8. По степени участия в процессе производства в трудовом коллективе можно выде­лить две основные части:

а – руководители и специалисты;

б – специалисты и рабочие;

в – основной и вспомогательный персонал;

г – рабочие и служащие.

Тема 4. Служба управления персоналом: понятие, функции,

организационная структура

1. Какие качества и навыки нужны сотрудникам кадровой службы для успешного выполнения своих функций (указать при наличии необходимости несколько):

а – компетентность в своей профессиональной области; 

б – знание общих законов развития организации; 

в – профессионализм в области управления организацией.

2. В организационную структуру продвинутой службы управления персоналом в крупной организации входят следующие подразделения/отделы (укажите что именно):

а – отдел кадров; 

б – отдел подготовки кадров; 

в – отдел организации труда и зарплаты;

г – бухгалтерия; 

д – отдел техники безопасности; 

е – отдел социального развития предприятия; 

ж – юридический отдел; 

з – бюро цен планово-экономического отдела.

3. Главной задачей службы управления персоналом является достижение соответствия рабочей силы в организации рабочим местам (при необходимости указать несколько):

а – с точки зрения их количественной сбалансированности;

б – с точки зрения их качественной сбалансированности;

в – с точки зрения их качественно-количественной сбалансированности. 4. В практическое управление персоналом в любой организации включены:

а – только служба управления персоналом;

б – все работники и все службы на предприятии;

в – только линейные менеджеры;

г – все лица и все службы на предприятии, несущие ответственность за ра­боту с персоналом.

5. Какое основное структурное подразделение в организации решает вопросы управления?

а – отдел охраны труда;

б – отдел организации труда и заработной платы;

в – отдел организации производства и управления;

г – отдел кадров;

д – юридический отдел.

6. Какой тип организационной структуры службы управления персоналом широко распространен в российской системе управления персоналом?

а – структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям предприятия;

б – подчинение кадровых служб руководителю по администрированию;

в – организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией;

г – структурная подчиненность кадровой службы высшему руководству.

7. Какой тип организационной структуры службы управления персоналом используется для поднятия роли и статуса кадровой службы?

а – структурное подчинение кадровой службы всем функциональным руководителям предприятия;

б – подчинение кадровых служб руководителю по администрированию;

в – организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией;

г – структурная подчиненность кадровой службы высшему руководству.

8. Какие новые задачи появились в деятельности кадровых служб?

а – стимулирование труда;

б – управление профессиональным продвижением;

в – управление конфликтами;

г – изучение рынков ресурсов;

д – стимулирование труда, управление профессиональным продвижением, управление конфликтами, изучение рынков ресурсов.

Тема 5. Методы управления персоналом. Ключевые роли

и компетенции менеджера по персоналу

1. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):

а – административные;

б – экономические;

в – статистические;

г – социально-психологические;

д – стимулирования.

2. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:

а – административные;

б – экономические;

в – социально-психологические.

3. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):

а – административные;

б – экономические;

в – социально-психологические.

4. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:

а – административные;

б – экономические;

в – социально-психологические.

5. Что из перечисленного является основной ролью менеджера по персоналу:

а – исполнитель;

б – генератор идей;

в – критик.

6. Следует различать компетенции и компетентность. Способность, отражающая необходимые стандарты поведения, определяется как:

а – компетенция;

б – компетентность.

7. Способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы, чаще всего определяется как:

а – компетенция;

б – компетентность.

Тема 6. Кадровая стратегия и кадровая политика организации

1. При предпринимательской организационной стратегии акцент при найме и отборе делается:

а – на поиск инициативных сотрудников с долговременной ориентацией, готовых рисковать и доводить дело до конца;

б – на поиске сотрудников узкой ориентации, без большой приверженности организации на короткое время; 

в – на поиске разносторонне развитых сотрудников, ориентированные на достижение больших личных и организационных целей.

2. Возрастание роли стратегического подхода к управлению персоналом в настоящее время связано (выбрать и указать только одну группу факторов):

а – с высокой монополизацией и концентрацией российского производства; 

б – с регионализацией экономики и целенаправленной структурной перестройкой занятости; 

в – с ужесточением конкуренции во всех ее проявлениях, ускорением темпов изменения параметров внешней среды и возрастанием неопределенности ее параметров во времени.

3. Формирование кадрового потенциала предприятия за счет средств предприятия – это:

а – активная стратегия управления персоналом;

б – активно-пассивная стратегия управления персона­лом; 

в – пассивная стратегия управления персона­лом.

4. Основной стратегической целью предприятия является:

а – наращивание собственного кадрового потенциала, чтобы реализовать его бизнес-стратегию;

б – создание конкурентных преимуществ предприятия путем формирования корпоративной культуры; 

в – определение специфических целей деятельности по управления персоналом.

5. Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование. Широкое толкование подразумевает, что кадровая политика – это:

а – система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы;

б – набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации; 

в – обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.

6. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что:

а – организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации;

б – организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Тема 7. Регламентация управления персоналом

1. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:

а – должностной инструкцией; 

б – оценочным листом сотрудника; 

в – листом интервьюера; 

г – анкетой работника.

2. Правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические, профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками в организации, есть:

а – трудовое соглашение; 

б – трудовой договор; 

в – коллективный договор; 

г – трудовой контракт.

3. Что может быть использовано как новая нормативная база кадровой работы?

а – система моделей руководителей для замещения конкретных руководящих должностей;

б – единая номенклатура должностей служащих;

в – нравственно-психологическая оценка коллектива.

4. Созданию должностной инструкции предшествует:

а – составление личностной спецификации;

б – подбор работы под специалиста;

в – изучение и анализ будущего рабочего места.

5. Положение по формированию кадрового резерва в организации относится к:

а – документам организационно-методического и методического характера; 

б – организационно-распорядительным документам; 

в – нормативно-правовым документам. 

6. К документам организационно-методического и методического характера относится:

а – коллективный договор; 

б – должностная инструкция; 

в – правила трудового распорядка;

г – положение по оплате и стимулированию труда. 

Тема 8. Кадровое планирование: понятие, цели, задачи, методы

1. Планы по человеческим ресурсам определяют:

а – политику по набору женщин и национальных меньшинств; 

б – политику по отношению к временным работающим; 

в – уровень оплаты; 

г – оценку будущих потребностей в кадрах.

2. Маркетинг персонала – это:

а – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале; 

б – такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;

в – анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей;

г – анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий; 

д – формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.

3. Главными задачами персонал-маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:

а – верно все;

б – частично верно;

в – неверно.

4. Как добиться уменьшения численности работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:

а – перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю; 

б – прекращение приема на работу;

в – заключение краткосрочных контрактов; 

г – переобучение персонала; 

д – использование гибких режимов работы;

е – использовать лизинг рабочей силы.

5. Как добиться увеличения численности работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):

а – использовать переработки рабочего времени; 

б – использовать лизинг рабочей силы; 

в – использовать гибкое рабочее время; 

г – использовать контракты на конкретную работу.

6. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг/производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:

а – численную адаптацию рабочей силы; 

б – функциональную адаптацию рабочей силы; 

в – дистанционную адаптация рабочей силы; 

г – финансовая адаптация рабочей силы; 

д – лизинг рабочей силы.

7. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:

а – численную адаптацию рабочей силы; 

б – функциональную адаптацию рабочей силы; 

в – дистанционную адаптация рабочей силы; 

г – финансовая адаптация рабочей силы;

д – лизинг рабочей силы.

8. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):

а – избавиться от бесперспективных работников; 

б – обеспечить стабильность «ядра» персонала; 

в – сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы; 

г – сдерживать уровень безработицы; 

д – обеспечить рост производительности труда; 

е – снизить текучесть; 

ж – сократить оплату сверхурочных часов.

9. Планирование человеческих ресурсов – это:

а – процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия;

б – процесс выбора методов планирования;

в – совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических ме­тодов планирования персонала;

г – совокупность различных планов.

10. Какие факторы оказывают влияние на планирование потребности в персонале?

а – ситуационные, системные;

б – постоянные, переменные;

в – внешние, внутренние.

Тема 9. Технологии поиска и подбора персонала

1. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:

а – самопроявившиеся кандидаты;

б – безработные; 

в – неквалифицированные работники.

2. Краткая трудовая биография кандидата является:

а – профессиограмма; 

б – карьерограмма; 

в – анкетой сотрудника; 

г – рекламным объявлением.

3. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:

а – да; 

б – иногда;

в – нет.

4. Что представляет собой процесс набора персонала:

а – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность; 

б – прием сотрудников на работу;

в – процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.

5. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):

а – привычкой тех, кто работает; 

б – приемом по рекомендательным письмам; 

в – требованием со стороны самой работы; 

г – недостаточной практикой набора.

6. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):

а – низкие затраты на адаптацию персонала;

б – появление новых идей, использование новых технологий;

в – появление новых импульсов для развития;

г – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом. 7. К достоинствам внешних источников привлечения персонала относят (выбрать правильные ответы):

а – низкие затраты на адаптацию персонала;

б – появление новых импульсов для развития;

в – повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом у кадровых работников.

8. Набор персонала – это:

а – совокупность методов работы с персоналом;

б – создание резерва претендентов для занятия вакантных должностей;

в – отбор из некоторого числа претендентов;

г – определение источников покрытия потребности в персонале.

9. Могут помочь найти персонал для простой, рутинной работы, требующей неполной занятости:

а – ротация;

б – самостоятельный поиск среди СМИ;

в – совмещение профессий;

г – внутренний конкурс;

д – центр занятости;

е – кадровое агентство.

10. К какому источнику привлечения персонала относится лизинг персонала?

а – внешний;

б – внутренний;

в – независимый.

10. Технологии отбора и расстановки кадров. Профессиональная адаптация новых сотрудников

1. Адаптация – это:

а – приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно-экономическим условиям труда;

б – взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;

в – приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.

2. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):

а – достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться; 

б – использование испытательного срока для новичка; 

в – регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы; 

г – введение в должность.

3. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:

а – психологические тесты; 

б – проверка знаний; 

в – проверка профессиональных навыков; 

г – графические тесты.

4. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:

а – психологические тесты; 

б – проверка знаний; 

в – проверка профессиональных навыков; 

г – графический тест.

5. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:

а – отбор кандидатов; 

б – найм работника; 

в – подбор кандидатов; 

г – заключение контракта; 

д – привлечение кандидатов.

6. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:

а – анализ анкетных данных; 

б – профессиональное испытание;

в – экспертиза почерка.

7. Профессиограмма...

а – раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;

б – это «портрет» идеального сотрудника;

в – тоже, что и должностная инструкция;

г – все выше перечисленное.

8. Определить возможные действия руководителя кадровой службы совместно с линейным менеджером в отношении претендента.

а – необходимо взять на работу с испытательным сроком;

б – необходимо пригласить на работу, выполнив большинство встречных тре­бований претендента;

в – необходимо взять на работу без испытательного срока;

г – отказать в приеме, но занести данные в базу данных для дальнейшего со­трудничества.

9. Знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями происходит на этапе:

а – ориентации;

б – оценки уровня подготовленности новичка;

в – функционирования;

г – действенной адаптации.

10. В чем заключается расстановка кадров?

а – в сбалансированности числа рабочих мест и численности работников;

б – в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям;

в – в установлении соответствия между требованиями рабочих мест и качеством работы.

Тема 11. Оценка и аттестация персонала

1. Что понимается под традиционной системой аттестации работника:

а – процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем; 

б – процесс комплексной оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников; 

в – процесс оценки выполнения сотрудником своих должностных обязанностей его коллегами.

2. Аттестация работников представляет собой процедуру определения соответствия квалификации, результативности деятельности, уровня знаний и навыков сотрудников, их деловых, личностных и иных значимых качеств требованиям занимаемой должности:

а – верно;

б – частично верно;

в – неверно.

3. Основой для выработки и принятия решения по стимулированию труда персонала является:

а – оценка личных и деловых качеств; 

б – оценка труда; 

в – оценка результатов труда; 

г – комплексная оценка качества работы.

4. Для чего используются центры оценки персонала?

а – отбор кандидатов на вакантную должность;

б – рациональное использование персонала;

в – обсуждение и оформление контракта.

5. Каковы цели оценки кадров?

а – административная, информационная, мотивационная

б – профессиональная, организационная, физиологическая;

в – справочная, литературная, научная.

Тема 12. Управление мотивацией персонала

1. Содержательные теории мотивации основываются на:

а – концепции потребностей работника;

б – оценке соотношения усилий и получаемого результата;

в – анализе процесса выполнения работы;

г – представлении о справедливости вознаграждения.

2. Процессуальные теории мотивации основываются на:

а – представлении, что человек по природе своей ленив;

б – иерархии потребностей;

в – концепции значимости для человека процесса и выполнения работы;

г – концепции «гигиенических факторов».

3. Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определен­ным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется...

а – мотивированием;

б – поощрением;

в – манипулированием;

г – стимулированием.

4. Мотивация – это:

а – способ разрешения конфликтных ситуаций;

б – форма выражения одобрения;

в – процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к достижению целей организации;

г – метод исследования процессов управления.

5. Мотив – это:

а – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию;

б – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом;

в – то, что человек считает для себя ценным.

6. Потребность – это:

а – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию;

б – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом;

в – то, что человек считает для себя ценным.

7. Вознаграждение – это:

а – осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию;

б – внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом;

в – то, что человек считает для себя ценным.

Тема 13. Организация системы обучения персонала. Управление профессиональным развитием персонала

1. Развитие персонала - это:

а – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач; 

б – процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах; 

в – обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:

а – инструктаж; 

б – ротация; 

в – ученичество и наставничество; 

г – лекция; 

д – разбор конкретных ситуаций; 

е – деловые игры; 

ж – самообучение;

з – видеотренинг.

3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:

а – инструктаж; 

б – ротация; 

в – ученичество и наставничество;

г – лекция; 

д – разбор конкретных ситуаций; 

е – деловые игры; 

ж – самообучение; 

з – наставничество.

4. Карьера – это:

а – индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека; 

б – повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии; 

в – предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

5. Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:

а – неструктурированный, непланируемый;

б – планируемое развитие за пределами работы; 

в – планируемое развитие на работе.

6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):

а – обучение по договору учебным центром; 

б – ротацию менеджеров; 

в – делегирование полномочий подчиненному; 

г – формирование резерва кадров на выдвижение.

7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:

а – резерв руководителей на выдвижение; 

б – аттестационная комиссия; 

в – кадровая служба.

8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:

а – да; 

б – нет; 

в – иногда.

9. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:

а – горизонтального типа; 

б – вертикального типа; 

в – центростремительного типа.

10. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:

а – анализ исполнения работы; 

б – анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;

в – балансовый метод.

Тема 14. Управление высвобождением персонала

1. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):

а – структурные сдвиги в производстве; 

б – перемещения работников внутри организации; 

в – текучесть кадров; 

г – повышение технического уровня производства; 

д – изменение объемов производства.

2. Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение» работников. Увольнение - это:

а – прекращение действия трудового договора по инициативе администрации или работодателя; 

б – отстранение от работы на длительные срок работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.

3. «Скользящее пенсионирование» – это:

а – курсы подготовки к выходу на пенсию, помогающие сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа; 

б – система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию;

г – прекращение действия трудового договора по инициативе администрации или работодателя.

4. Комплексная программа мероприятий по бесконфликтному увольнению работников получила название:

а – высвобождение работников; 

б – сокращение персонала; 

в – аутплейсмент; 

г – аутстаффинг; 

д – кадровый аутсорсинг.

5. Методом уменьшения численности работников за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей является:

а – метод открытого окна; 

б – опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников; 

в – аутплейсмент; 

г – замораживание найма новых работников; 

д – тактика запугивания.

6. Методом значительного сокращения персонала, при котором работникам предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем, является:

а – метод открытого окна; 

б – опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников; 

в – аутплейсмент; 

г – замораживание найма новых работников; 

д – тактика запугивания.

7. Методом стимулирования увольнений, при котором работникам сообщается их индивидуальные рейтинги, что приводит к добровольному увольнению работников с низкими рейтингами, является:

а – метод открытого окна; 

б – опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников; 

в – аутплейсмент; 

г – замораживание найма новых работников; 

д – тактика запугивания.

Тема 15. Движение и перемещение персонала

1. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):

а – все виды увольнений из организации; 

б – увольнения по собственному желанию и инициативе администрации; 

в – увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации; 

г – увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов. 2. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:

а – да;

б – иногда;

в – нет.

3. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):

а – горизонтальное перемещение; 

б – понижение в должности; 

в – досрочное увольнение или добровольный выход в отставку; 

г – обучение; 

д – аттестация сотрудника; 

е – вознаграждение сотрудника.

4. К внешнему движению персонала относят:

а – текучесть кадров;

б – квалификационное;

в – межцеховое;

г – все выше перечисленное.

5. Работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность – это:

а – кольцевая ротация;

б – короткая ротация;

в – безвозвратная ротация;

г – длинная ротация.

6. Прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности – это:

а – кольцевая ротация;

б – короткая ротация;

в – безвозвратная ротация;

г – длинная ротация.

Тема 16. Оценка эффективности системы управления

персоналом

1. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом – это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):

а – соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;

б – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;

в – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.

2. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):

а – авторские методики, принятые в каждой организации;

б – инструкции Центробанка РФ;

в – методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.

3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):

а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации; 

б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации; 

в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.

4. Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель:

а – стоимости единицы труда;

б – производительности труда;

в – объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу.

5. В настоящее время во многих российских компаниях применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяют:

а – бенчмаркинг;

б – баскет-метод;

в – кадровый скрининг;

г – метод Делфи.

Тема 18. Международный опыт управления персоналом

1. Этот тип организации заработной платы базируется на анкетных данных работника:

а – восточный;

б – американский;

в – западноевропейский;

г – японский.

2. Этот тип организации заработной платы основывается на оценке содержания работы и требований к исполнителю для ее выполнения:

а – восточный;

б – американский;

в – западноевропейский;

г – японский.

3. Этот тип организации заработной платы основывается на делении работников на несколько квалификационных групп по времени их профессиональной подготовки:

а – восточный;

б – американский;

в – западноевропейский;

г – японский.

4. Какая черта характерна для японского менеджмента?

а – ориентация на индивидуальные ценности;

б – ориентация на коллегиальный процесс принятия решений;

в – ориентация на национальные и религиозные ценности;

г – индивидуальный контроль со стороны руководства;

д – краткосрочная занятость.

5. Какая черта является не характерной для американского менеджмента?

а – индивидуальный процесс принятия решений;

б – индивидуальная ответственность;

в – тесная связь размера оплаты с индивидуальными результатами;

г – продвижение, основанное на старшинстве и стаже работы;

д – ориентация на достижение индивидуальных результатов.

1Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: Азбуковник, 1997. – С. 571

1Там же.

1Уидетт С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. – Изд-во «HIPPO», 2004. – С. 5.

321