Лекция 8. Методы управления персоналом

Любое подчинение происходит хотя бы по одной из пяти причин:

уважения, боязни, долга, выгоды и любви.

Гарун Агацарский

Методы управления персоналом – это способы воздействия на кол­лективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Для эффективного управления персоналом предприятия выработаны три группы мето­дов: организационно-административные, экономические, социально-психологические. Кро­ме этого, в каждой организации применяются конкретные частные методы, свойственные специфике и традициям данного предприятия.

Экономические методы связаны с использованием средств и инструментов, стимулирующих экономическую заинтересованность управляемого объекта в решении тех или иных задач без мер административного воздействия. Инструментами экономического воздействия являютсяхозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облига­ций) организации.

Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результа­тами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка). Полное воз­мещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйст­венного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды эко­номического стимулирования (оплаты труда).

Рис. 10 – Классификация методов управления персоналом

Экономические методы отличаются тем, что при их использовании работник приобретает глубокий, кровный интерес к конечному результату труда, экономические методы действуют как бы автоматически, но действие у них более жесткое, так как под угрозу ставятся жизненно важные интересы человека и коллектива.

Административные методыявляются способами осущест­вления управленческих воздействий на персонал, основанными на власт­ных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий.

Для административных методов характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в оп­ределенной организации, корпоративная культура. В систему администра­тивных методов входят:

1) организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, государственные стандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательно­го выполнения. При определении их состава и содержания должны исполь­зоваться научные подходы к управлению персоналом, правовые акты долж­ны быть объединены в систему;

2) методы организационного воздействия (регламенты, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри орга­низации. Эти документы регламентируют состав, содержание и взаимосвя­зи всех подсистем организации;

3) распорядительные методы (приказы, распоряжения), которые ис­пользуются в процессе оперативного руководства.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые peшe­ния в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соот­ветствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции орга­низации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

4) дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответст­венности). К дисциплинарным методам можно отнести в частности примене­ние негативных стимулов (угроза увольнения, штрафы). Но необходимо ра­зумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Какие из них оказы­ваются более действенными в практике управления, зависит от традиций, сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов самих работников и руководителей организации.

Дисциплина– это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, оп­ределенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и ло­кальными нормативными актами организации. Работодатель обязан соз­давать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внут­реннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следую­щие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по со­ответствующим основаниям.

Третья группа – социально-психологические методы – связана с со­циальными отношениями в коллективе, с моральным и психологическим воздействием на работников. С их помощью ценностные ориентации лю­дей регулируются через мотивацию, нормы поведения, создание социаль­но-психологического климата, моральное стимулирование, и определяет­ся социальная политика в организации. Социально-психологические ме­тоды управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, вну­треннюю потребность человека.

К социально-психологическим методам относятся:

- формирование коллективов с учетом типологии личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

- личный пример руководителя своим подчиненным;

- ориентирующие условия – то есть цели, стоящие перед организаци­ей, и ее миссия;

- участие работников в управлении: в форме участия в акционерном капитале, в прибылях и убытках или в форме непосредственного участия представителей трудового коллектива в управлении на разных уровнях;

- удовлетворение культурных и духовных потребностей сотрудников – это предоставление работникам возможности социального общения;

- установление норм поведения и стимулиро­вание развития коллектива;

- установление моральных санкций и поощрений, – то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов;

- социальная профилактика и социальная защита работников – это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, та­лоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие ви­ды неденежного стимулирования.

Необходимо отметить, что эффективное управление возможно лишь на основе сочетания всех методов.