Принципы научения: подкрепление и наказание

Подкрепление и наказание играют ключевую роль в процессе научения. Большинство экспертов согласны в том, что подкрепление важнее наказания. Первым теоретическим обоснованием принципа подкрепления при научении, который и поныне является ведущим, стал классический закон американского психолога Торндайка — закон эффекта.

Закон эффекта

По словам самого Торндайка, закон эффекта (lawofeffect)гласит: «Из нескольких реакций индивидуума на одну и ту же ситуацию с большей вероятностью будут повторены те из них, которые сопровождаются или за которыми близко следует удовлетворение (подкрепление)... те же, которые сопровождаются дискомфортом (наказанием) ... будут повторены с меньшей вероятностью». С точки зрения практики большинство ученых-бихевиористов, даже имеющих когнитивную ориентацию, в целом признают обоснованность этого закона. Он неод-

нократно проявлялся в строго контролируемых экспериментах по научению, и его действие можно непосредственно наблюдать в повседневной учебной практике.

Хотя закон эффекта широко признан, бывают случаи, когда когнитивная рационализация со стороны личности может его нейтрализовать. Так, например, на лиц с неадекватной самоэффективностью могут не влиять последствия их действий. На рабочем месте это обстоятельство оказывается серьезной проблемой для менеджеров. Лица с неадекватной самоэффективностью, у которых раз за разом случаются неудачи в работе, не учатся на своих ошибках и не реагируют на рекомендации менеджера. Эти люди обладают высокой самоэффективностью (считают, что формы их поведения способствуют успешному выполнению задачи), но они ошибаются.

Несмотря на теоретические дискуссии, немногие могут оспорить важность подкрепления в процессе научения. Теоретические усилия, предпринятые вне закона эффекта, потерпели не­удачу в попытке всесторонне объяснить феномен подкрепления.

Определение подкрепления

Часто цитируемое определение подкрепления, не выходящее, правда, из порочного логического круга, характеризует его как все то, что человек воспринимает в качестве поощрения. Это определение не очень ценно, ибо использует слова «подкрепление» и «поощрение» как взаимозаменяемые при том, что ни одно из них не имеет собственного операционального определения. Более операциональное определение: подкрепление (reinforcement)может быть определено как то, что повышает интенсивность ответной реакции и стимулирует к повторению ведения, которое предшествовало подкреплению.

Вознаграждение — это всего лишь то, что считает желаемым лицо, предоставляющее вознаграждение. Подкрепление определено функционально. Нечто является подкреплением лишь в случае, если оно усиливает реакцию, ему предшествующую, и стимулирует повторение этой реакции. Например, менеджер, казалось бы, вознаграждает работника, который обнаружил ошибку в отчете, похвалив его публично. Однако при ближайшем рассмотрении выясняется, что коллеги раздражены поведением этого работника и осуждают его, поэтому в будущем частота обнаружения ошибок может уменьшиться. В этом примере «вознаграждение» не является подкреплением. И все же, несмотря на формальную разницу между подкреплением и вознаграждением, оба термина нередко используются как взаимозаменяемые.

Чтобы лучше понять сущность подкрепления, следует разграничить подкрепление пози­тивное и негативное.

Позитивное и негативное подкрепление

Существует большая путаница в терминах «позитивное подкрепление», «негативное подкрепление» и «наказание». Прежде всего, необходимо понять, что подкрепление, позитивное или негативное, усиливает ответную реакцию и повышает вероятность ее повторения, однако позитивное и негативное подкрепление оказывает воздействие на поведение совершено разными путями. Позитивное подкреплениеусиливает и повышает вероятность поведения тем, что демонстрирует его желаемые последствия. Негативное подкреплениеусиливает и повышает вероятность поведения тем, что прекращает или устраняет его нежелательные последствия.

		Последствие
		Вознаграждение (нечто желаемое)	Пагубные стимулы (нечто неприятное, нежелательное)
Обстоятельство	Применение	ПОЗИТИВНОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ (поведенческая реакция нарастает)	НАКАЗАНИЕ (поведенческая реакция ослабевает)
	Устранение	НАКАЗАНИЕ (поведенческая реакция ослабевает)	НЕГАТИВНОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ (поведенческая реакция нарастает)

Рис. 7.1. Сводная таблица операциональных определений позитивного и негативного подкрепления и наказания

Негативное подкрепление — явление более сложное, чем подкрепление позитивное, однако не следует приравнивать его к наказанию. По существу, они оказывают на поведение противоположные воздействия. Негативное подкрепление усиливает желательное поведение и делает его более вероятным, в то время как наказание ослабляет его и делает менее вероятным. На самом деле негативное подкрепление — это своего рода социальный шантаж, поскольку побуждает личность поступать определенным образом, чтобы избежать наказания.

Значение и использование наказания

Наказание Является одним из наиболее применяемых, хотя и наименее понятых и плохо управляемых аспектов научения. Для изменения поведения или контроля за ним - будь то вос­питание детей или руководство подчиненными в сложной организации - родители и менедже­ры, вместо того чтобы использовать позитивное подкрепление, часто обращаются к наказанию. Обычно считается, что наказание противоположно подкреплению, но столь же эффективно для изменения поведения. Однако эта простая аналогия с подкреплением может и не иметь доста­точных оснований. Дело в том, что наказание - явление весьма сложное и его следует тщатель­но изучить и использовать с осторожностью.

Наказание - это все, что ослабляет поведение и уменьшает вероятность его повторения. Наказание обычно заключается в применении нежелательных действий и появлении пагубных последствий, однако, как показано на рис. 7.1, его также можно определить как устранение желательных последствий. Например, лишение менеджера с плохими показателями деятельности некоторых организационных привилегий можно рассматривать как наказание.

Независимо от различий между наказанием в форме получения нежелательных послед­ствий и в форме устранения желательных последствий можно сказать, что наказание подейст­вовало, если имеет место ослабление и снижение интенсивности поведения, которое ему пред­шествовало. До тех пор пока поведение работника, которому начальник сделал словесное заме­чание, не изменится в лучшую сторону, нельзя утверждать, что это замечание было наказанием. Во многих случаях, когда руководители считают, что наказывают работников, на самом деле они закрепляют их поведение, поскольку оказывают работникам внимание, а внимание являет­ся важным фактором подкрепления.

- Приведите примеры

Мнения относительно применения наказаний широко разнятся — от заклинаний никогда их не использовать до утверждения, что наказание является единственным эффективным мето­дом изменить поведение. Пока исследования не дают оснований полностью поддержать ни ту, ни другую точку зрения. Однако мало сомнений в том, что наказание может вызвать много не­желательных побочных эффектов. Поведение наказуемого скорее всего будет лишь временно подавлено, но не полностью изменено, и он будет чувствовать напряжение, озлобление и обиду на того, кто его наказал. Таким образом, применение наказания в качестве стратегии контроля за поведением является подходом, в результате которого обе стороны проигрывают. Если нака­зание не является очень суровым, нежелательное поведение проявится очень скоро вновь. Од­нако чем более сурово наказание, тем сильнее его побочные эффекты.

Для минимизации проблем тот, кто использует наказание, должен всегда предоставлять приемлемую альтернативу наказуемому поведению. Наказание всегда должно следовать за не­желательным поведением как можно ближе по времени. Неэффективно вызывать подчиненных «на ковер» и делать выговор за нарушение какого-то правила, происшедшее неделю назад. Та­кого рода выговор является всего лишь наказанием за то, что их поймали на нарушении. Нака­зание за поведение, связанное с нарушением правил, малоэффективно. При осуществлении на­казания необходимо помнить, что оно оказывает воздействие также на тех, кто его наблюдает и имеет отношение к происшедшим событиям.

На практике менеджеры по персоналу должны реализовать следующий принцип: чтобы изменить поведение, всегда стремитесь использовать подкрепление вместо наказания. Более того, стратегия подкрепления обычно более эффективна для повышения частоты возникнове-

ния желаемого поведения, нежели наказание — для торможения нежелательного поведения, поскольку подкрепление не сопровождается какими-либо побочными эффектами.

Пожалуй, лучшим практическим советом может быть старое дисциплинарное правило: наказанию должно предшествовать предупреждение, и оно должно быть немедленным, после­довательным и не задевать достоинства личности. Кроме того, наказание должно соответство­вать ситуации и усиливаться постепенно.