§ 3. Методы предупреждения и профилактика стресса

Предупреждение и профилактика стресса включает мно­жество методов и приемов.

Общими мерами борьбы со стрессом являются:

• организационно-экономические:

• рациональная система управления;

• научная организация труда;

• повышение уровня культуры управления с учетом со­блюдения этических, правовых, эстетических норм;

• решение экологических проблем (внедрение безвред­ных технологий);

• развитие физической культуры населения (самое эф­фективное сродство от стресса);

• психологические меры (использование приемов вну­шения: "провал", "триумф", "стреляный воробей", " полез­ность ошибок " и др.);

• использование различных форм самоконтроля. К мерам личного свойства относят:

• двигательную активность (гимнастику, ходьбу, танцы):

— релаксацию (расслабление): смехотерапия, цветомузы­ка, аутотренинг, медитация, сон;

— укрепление нравственного здоровья. Известна формула выживаемости менеджера:

где — время рекреации (восстановление физической ак­тивности), 1 ч;

— время релаксации (психическое расслабление и пе­реключение эмоций), 1 ч;

— время катарсиса (моральное очищение и возвыше­ние, нравственное здоровье), 1 ч;

24 ч — время суток.

Глава 17. Конфликты в управлении и методы их разрешения

§ ]. Сущность, структура и значение.

§ 2. Виды, причины и последствия.

§ 3. Методы разрешения.

§ 1. Сущность, структура и значение

Конфликт — это противоречие, возникающее между людьми в связи с разрешением каких-либо вопросов на про­изводстве или в личной жизни.

Производственный конфликт возникает в процессе совме­стного труда из-за непонимания или противоположности ин­тересов.

Поводом для конфликта является инцидент, когда одна из сторон действует, ущемляя интересы других. Инцидент может возникать как по инициативе оппонентов, так и под влиянием внешних причин.

В конфликте выделяются:

• субъекты конфликта — оппоненты;

• объект — их интересы.

Достаточно часто конфликты на предприятии носят скры­тый характер.

Руководитель должен стремиться не столько к бесконф­ликтному взаимодействию с подчиненными, сколько к своев­ременному выявлению и эффективному разрешению конф­ликта, устраняя негативные последствия и используя позитивное начало. На это он должен ориентировать и под­чиненных, чтобы обеспечить благоприятный социально-пси­хологический климат в коллективе.

§ 2. Виды, причины и последствия

Различают четыре типа и множество причин конфликтов (рис. 15).

Рис. 15. Типы и причины конфликтов

Последствия конфликтов могут быть:

• функциональные (конструктивные);

• дисфункциональное (деструктивные).

Первая группа последствий включает:

стремление к приемлемости решения всеми сторонами.

• устранение враждебности, несправедливости;

• расположение к сотрудничеству;

• уменьшение группового мышления и синдрома покорности;

• улучшение качества процесса принятия решений.

Вторая группа последствий может содержать:

• неудовлетворенность духовную;

• текучесть кадров;

• снижение производительности труда;

• неприязнь к другим группам;

• уменьшение сотрудничества в будущем;

• отрицание чужих ценностей;

— приоритет не за решением проблемы, а за достижени­ем победы одной из сторон.

Меры предупреждения конфликтов:

• жертвовать второстепенным ради главного;

• избегать оскорбления личности;

• сокращать число претензий;

• не применять категоричные формы;

• предлагать позитивные решения;

• не расширять зону конфликта.