§ 4. Опыт работы с кадрами в зарубежных странах

До недавнего времени в отечественном менеджменте ра­боте с кадрами далеко не всегда уделялось должное внима­ние, что отражалось на формировании и содержании работы кадровых служб. В связи с этим представляется полезным знакомство с некоторыми особенностями кадровой работы в зарубежных странах.

Американский опыт работы с кадрами. Важное место при подборе кадров отводится сбору информации о кандидате на должность. При этом используются копии характеристик школ, вузов, а также проводится специальный опрос. Для этого работник кадровой службы фирмы-нанимателя опра­шивает 20—25 человек по месту предыдущей работы канди­дата (подчиненных, коллег, руководителей).

Если важна моральная сторона, могут использоваться ус­луги детективов для сбора дополнительной информации (например, об особенностях проведения внерабочего времени). Ошибка в характеристике претендентов в подобных случаях — в пределах 5%.

Американцы считают, что лучше (при определенных ус­ловиях) назначить на должность своего работника, так как у нового больше известно положительных качеств, чем отри­цательных.

Испытательный срок при найме на работу включает от 6 месяцев до 1 года с ежемесячным перемещением по под­разделениям. За кандидатом закрепляется куратор для оценки его работы. Кандидат зачисляется в резерв в то подразделе­ние, где получил наивысшую оценку. С целью подготовки резерва для каждого работника разрабатывается план раз­вития на 3—5 лет. Практикуется перемещение работников по вертикали и горизонтали. Оптимальный срок пребывания в должности — 4 года, при этом считается, что к четырем годам человек хорошо узнает свое дело, энтузиазм и желание освоить но­вое резко снижается.

Применяется "ансамблевая" система повышения квали­фикации кадров, когда в одной группе занимаются руково­дители разных уровней для лучшего общего понимания ре­шаемых задач.

Японский опыт работы с кадрами. На предприятие с ули­цы работников практически не принимают. Используется си­стема пожизненного найма. Подбор кадров осуществляется со 2—3 курсов вузов. Студентов приглашают на мероприя­тия, проходящие на фирмах (на обсуждение годовых отче­тов, лекции). На каникулах предоставляется оплачиваемая работа на фирме.

При приеме на работу за каждым новичков закрепляет­ся куратор, который несет ответственность и ведет подо­печного до 35 лет (так называемый крестный отец). "Крест­ный отец" знает о подопечном все, в его семье он свой че­ловек; слово куратора является решающим при перемещении по службе.

Досрочное перемещение запрещено, перескакивание че­рез уровни управления недопустимо. При продвижении по службе прежде всего учитывается возраст и стаж работы. Все работники проходят ротацию по вертикали (если заслу­живают это) или по горизонтали — на соседний рабочий уча­сток с повышением зарплаты (ранговое перемещение). Перс­пектива повышения есть у всех, что исключает зависть, скло­ки, анонимки.

На курсах повышения квалификации практикуется ежед­невное написание отчетов, причем ежедневно сокращается выделенное время на его подготовку и количество выдавае­мой бумаги с целью приобретения навыка лаконичного, точ­ного и четкого изложения мыслей.

Для определенного контингента (секретарей, референтов) практикуется заучивание наизусть конкретных ситуаций (до 40), чтобы при их наступлении действовать автоматически.