§ 2. Кадры управления, их классификации и функции

Кадры управления — это работники, профессиональная деятельность которых полностью или частично связана с про­цессом принятия и организацией выполнения управленчес­ких решений.

По степени участия в данном процессе различают три категории кадров управления:

1. Руководители предприятий, их заместители и руково­дители отдельных подразделений.

2. Специалисты (экономисты, финансисты и др.).

3. Технический персонал (секретари, делопроизводители, лаборанты и др.).

В состав функций руководителя включается:

• формирование производственной и финансовой поли­тики предприятия, определение миссии и целей предприя­тия;

• подбор и расстановка кадров;

• разработка организационной структуры предприятия;

• координация работы подразделений;

— контроль за деятельностью предприятия и др.В функции специалистов включается:

— организация сбора информации, ее анализ и разработ­ка проектов управленческих решений; — принятие самостоятельных решений в рамках своей компетенции.

Функции технического персонала содержат:

• создание условий для работы руководителей и специа­листов;

• сбор и обработку оперативной информации, расчет по­казателей, т. е. рутинную работу, не требующую творческих затрат.

Современные экономические условия в России вызывают необходимость формирования руководителей нового типа: не хороших исполнителей, а прежде всего инициативных ра­ботников.

Современный руководитель должен обладать:

— знаниями теории управления, социальной психологии;

• экономической, психологической, правовой, компью­терной, языковой грамотностью;

• умением работать в условиях демократизации управ­ления, конкуренции и риска.

§ 3. Содержание кадровой работы

В менеджменте различают понятия "кадровая политика" и "кадровая работа". Кадровая политика — это основное на­правление развития кадров на перспективу с учетом страте­гических целей и миссии предприятия.

Кадровая работа является практической реализацией кадровой политики в определенных условиях на конкретном отрезке времени.

В содержание кадровой работы включается:

— планирование потребности в кадрах;

• подбор и расстановка кадров;

• аттестация кадров;

• повышение квалификации;

• формирование резерва кадров.

В основе осуществления всех элементов кадровой работы лежит глубокое изучение личных и деловых качеств работников с использованием различных методов (собеседования, тестирования, поручений и др.).

Определение потребности в кадрах управленческих ра­ботников может осуществляться разными способами. Одна­ко, учитывая специфическую особенность управленческого труда, связанную с психофизиологическими различиями лю­дей, часто применяют метод прямого нормирования.

Он основан на использовании фотографии рабочего дня, хронометраже выполняемых функций. Необходимая числен­ность работников подразделения (Н) определяется как отно­шение суммы затрат времени на выполнение предусмотрен­ных функций (Ф) к годовому фонду рабочего времени одного работника (Т = 235 дням):

Подбор кадров выражается в найме на работу работников соответствующей специальности, по личным и деловым ка­чествам отвечающих квалификационным требованиям, предъявляемым к каждой должности.

При подборе кадров используются различные организа­ционные формы: контракты; конкурсы; услуги центров за­нятости населения; ярмарки профессий и др.

Расстановка кадров предполагает оптимальное использова­ние работников с учетом их деловых и психологических спо­собностей посредством периодического перемещения (по го­ризонтали или вертикали). Используемые при этом методы — тестирование, собеседование, испытательный срок и др.

Аттестация кадров направлена на проверку соответствия конкретного работника занимаемой должности. Она прово­дится на разных предприятиях с разной периодичностью: от 1 раза в 6 месяцев до 1 раза в 2—3 года. Предварительно на предприятии формируют аттестационную комиссию, которая по конкретному работнику принимает одно из четырех ре­шений:

• соответствует занимаемой должности;

• не соответствует занимаемой должности с последую­щим увольнением или перемещением;

• соответствует, при условии улучшения работы с уче­том выполнения рекомендаций аттестационной комиссии, с повторной аттестацией через определенное время (полгода, год);

• продвижение по службе с последующим повышением оплаты труда.

Повышение квалификации осуществляется с целью улуч­шения качественного состава кадров.

В стране существует система непрерывного образования, которая включает получение базового образования и посто­янное ежегодное повышение квалификации с отрывом или без отрыва от производства.

Формами повышения квалификации являются:

— ежемесячные внутрифирменные семинары;

• учеба на курсах продолжительностью 1—3 недели еже­годно;

• один раз в пять лет повышение квалификации с отры­вом от производства сроком от 1 до 3 месяцев в институтах повышения квалификации.

По результатам проведенных обследований утверждает­ся, что ежегодно теряется до 20% знаний, а их устарева­ние происходит за 3—5 лет. Чтобы не терять квалификацию и обновлять знания, считается необходимым не менее 4—6 часов в неделю работнику затрачивать на изучение после­дних достижений в своей области. Отдача от специалиста, прочитавшего ежемесячно 1—2 специальные книги в 3—4 раза выше, чем у тех, кто их не читает.

Формирование резерва кадров преследует цель обеспе­чить постоянную укомплектованность кадров путем состав­ления предварительного списка лиц для замещения вакант­ных должностей. С ними проводится определенная работа, в частности, практикуется: направление на учебу, стажиров­ка на отечественных и зарубежных предприятиях, замена руководителя в период его отсутствия, а также выполнение разовых поручений. Формирование резерва кадров может осуществляться и за счет внешних источников путем созда­ния картотеки потенциальных кандидатур на должность на основе имеющихся резюме.