§ 2. Теории мотивации и их особенности

Существует несколько теорий мотивации, которые услов­но подразделяются на 2 группы:

• содержательные (основу которых составляют потреб­ности работников),

• процессуальные (в их основе — оценка результатов труда, восприятие окружающей трудовой среды).

Авторы содержательных теорий мотивации А. Маслоу, Мак-Клелланд, Герцберг и др.

А. Маслоу совокупность потребностей человека представ­лял как иерархическую структуру, состоящую из 5 уровней (рис. 8).

По теории А. Маслоу реализации вторичных потребнос­тей (психологического характера) должно предшествовать удовлетворение первичных (физиологических). Согласно су­ществующим точкам зрения эти процессы могут проходить параллельно либо при неполном удовлетворении первичных

Рис. 8. Иерархия потребностей А. Маслоу

потребностей, что подтверждается современной отечествен­ной практикой мотивации труда на предприятиях.

Теория Мак- Клелланда также основывается на потребно­стях, но психологического характера, в которых выделяет­ся 3 вида потребностей: власть, успех, причастность.

В двухфакторной теории Герцберга выделяются две груп­пы потребностей: гигиенические, связанные с окружающей средой (стилем руководства, условиями и оплатой труда, га­рантией занятости, политикой фирмы) и собственно моти­вации, среди которых личный успех, продвижение по служ­бе, признание, творческий рост, степень ответственности.

Процессуальные теории включают теорию ожидания, теорию справедливости, теорию Портера-Лоулера.

В основе теории ожидания, автором, который является В. Врум, лежат три взаимодействующих фактора, обеспечи­вающих эффективную мотивацию труда работников:

1. Фактор ожидания возможного результата труда.

2. Фактор возможного вознаграждения за результаты труда.

3. Ожидание соответствия вознаграждения его ценности (валентность).

Согласно теории справедливости люди субъективно оце­нивают затраты труда и вознаграждение, поэтому сравнива­ют их с вознаграждением за аналогичную работу на других предприятиях. В результате может быть выявлена неспра­ведливая оценка их труда. Руководителю в таком случае следует снять напряжение, устранить дисбаланс, восстановить справедливость.

Теория Портера-Лоулера имеет комплексный характер, сочетая элементы теории ожидания и теории справедливос­ти. Авторы дополнительно ввели категории усилия и уверен­ность. Согласно данной теории усилия работника определя­ются ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что оно будет получено.

§ 3. Принципы эффективной мотивации

Эффективная мотивация труда обеспечивается соблюде­нием следующих принципов:

1. Любая работа должна иметь смысл и должна быть необ­ходимой, полезной предприятию, работнику, обществу.

2. Вознаграждение за творческую инициативу должно быть безотлагательным и соответствовать ожиданию работника-

3. Руководитель должен стремиться к познанию мотивационной структуры подчиненных и умелому его использованию.

4. Результаты работы, превышающие средний уровень, должны поощряться публично (на собраниях, совещаниях).

5. Целесообразно привлекать работников к разработке показателей оценки их труда.

5. Стремиться к гармонии интересов работников и целей

фирмы.

7. Руководитель должен иметь ответы на вопросы:

— нравится ли подчиненным работать под его руководством?

• правильно ли он ведет себя на службе? (соблюдает ли принципы деловой этики, правила межличностного общения и т. д.?);

• имеют ли подчиненные представление о том, что он о них думает?

Для достижения поставленных целей в менеджменте эф­фективными формами вознаграждения работников могут быть:

• деньги, свободное время, продвижение по службе;

• предоставление самостоятельности, вознаграждение призами (подарками);

— одобрение, взаимопонимание, проявление интереса;

— вознаграждение личным творческим ростом, любимой работой.

В современной зарубежной практике менеджмента моти­вации труда работников уделяется особое внимание. В част­ности, в рамках "индивидуализации экономики персонала" на отдельных предприятиях используется система вознаграж­дения за труд (так называемая система "кафе") в форме ока­зания услуг по выбору работников (своего рода "меню" — приобретение квартиры в престижном районе, модной мар­ки автомобиля, организация путешествий, зарубежных ста­жировок и т. п.).