
- •1. Сущность менеджмента. Этапы развития и особенности управленческого труда
- •2. Сравнительная характеристика понятий "управление" и "менеджмент"
- •3. Методологические основы менеджмента
- •4. Фирма как организационная система управления
- •5. Цели, их характеристика, структура и значение
- •6. Требования к постановке целей и условия их реализации
- •7. Стратегия развития фирм
- •8. Характеристика и состав принципов управления в рыночной экономике
- •9. Характеристика и состав функций менеджмента
- •10. Планирование как функция внутрифирменного управления
- •§ 3. Современные тенденции в использовании организационных структур
- •Глава 7. Контроль в менеджменте
- •§ 2. Виды контроля и механизм его проведения
- •§ 3. Психологические аспекты функции контрили
- •Глава 8. Функция мотивации в менеджменте
- •§ 2. Теории мотивации и их особенности
- •§ 3. Принципы эффективной мотивации
- •Глава 9. Коммуникации в менеджменте и их эффективность
- •§ 2. Причины неэффективных коммуникаций
- •§ 3. Невербальные коммуникации, слухи
- •Глава 10. Управленческие решения и их эффективность
- •§ 2. Технология разработки управленческих решений
- •§ 3. Причины неэффективных решений
- •§ 4, Принятие решений в условиях риска
- •§ 5. Интуиция и механизм ее использования при принятии решений
- •Глава 11. Организация труда руководителя
- •§ 2. Организация рабочего места
- •§ 3. Делегирование полномочий
- •Глава 12. Кадры управления и кадровая работа
- •§ 2. Кадры управления, их классификации и функции
- •§ 3. Содержание кадровой работы
- •§ 4. Опыт работы с кадрами в зарубежных странах
- •Глава 13. Этика и социальная ответственность руководителя
- •§ 2. Принципы деловой этики во внутрифирменном управлении и во взаимодействии с внешней средой
- •§ 3. Социальная ответственность руководителя
- •Глава 14. Психология менеджмента
- •§ 2. Психологические свойства личности
- •§ 3. Ролевые типы подчиненных и управление ими
- •Глава 15. Стиль руководства
- •§ 2. Власть, влияние, лидерство
- •§ 3. Бюрократизм: характеристика, формы проявления, меры предупреждения
- •Глава 16. Стрессовые ситуации и управление ими
- •§ 2. Причины стрессов в деятельности предприятия
- •§ 3. Методы предупреждения и профилактика стресса
- •Глава 17. Конфликты в управлении и методы их разрешения
- •§ 2. Виды, причины и последствия.
- •§ 3. Методы разрешения.
- •§ 1. Сущность, структура и значение
- •§ 2. Виды, причины и последствия
- •§ 3. Методы разрешения
- •Глава 18. Эффективность управления и методы ее оценки
- •§ 2. Зарубежный опыт оценки
- •§ 3. Направления повышения эффективности управления
§ 2. Теории мотивации и их особенности
Существует несколько теорий мотивации, которые условно подразделяются на 2 группы:
содержательные (основу которых составляют потребности работников),
процессуальные (в их основе — оценка результатов труда, восприятие окружающей трудовой среды).
Авторы содержательных теорий мотивации А. Маслоу, Мак-Клелланд, Герцберг и др.
А. Маслоу совокупность потребностей человека представлял как иерархическую структуру, состоящую из 5 уровней (рис. 8).
По теории А. Маслоу реализации вторичных потребностей (психологического характера) должно предшествовать удовлетворение первичных (физиологических). Согласно существующим точкам зрения эти процессы могут проходить параллельно либо при неполном удовлетворении первичных
потребностей, что подтверждается современной отечественной практикой мотивации труда на предприятиях.
Теория Мак- Клелланда также основывается на потребностях, но психологического характера, в которых выделяется 3 вида потребностей: власть, успех, причастность.
В двухфакторной теории Герцберга выделяются две группы потребностей: гигиенические, связанные с окружающей средой (стилем руководства, условиями и оплатой труда, гарантией занятости, политикой фирмы) и собственно мотивации, среди которых личный успех, продвижение по службе, признание, творческий рост, степень ответственности.
Процессуальные теории включают теорию ожидания, теорию справедливости, теорию Портера-Лоулера.
В основе теории ожидания, автором, который является В. Врум, лежат три взаимодействующих фактора, обеспечивающих эффективную мотивацию труда работников:
1. Фактор ожидания возможного результата труда.
2. Фактор возможного вознаграждения за результаты труда.
3. Ожидание соответствия вознаграждения его ценности (валентность).
Согласно теории справедливости люди субъективно оценивают затраты труда и вознаграждение, поэтому сравнивают их с вознаграждением за аналогичную работу на других предприятиях. В результате может быть выявлена несправедливая оценка их труда. Руководителю в таком случае следует снять напряжение, устранить дисбаланс, восстановить справедливость.
Теория Портера-Лоулера имеет комплексный характер, сочетая элементы теории ожидания и теории справедливости. Авторы дополнительно ввели категории усилия и уверенность. Согласно данной теории усилия работника определяются ценностью вознаграждения и уверенностью в том, что оно будет получено.
§ 3. Принципы эффективной мотивации
Эффективная мотивация труда обеспечивается соблюдением следующих принципов:
1. Любая работа должна иметь смысл и должна быть необходимой, полезной предприятию, работнику, обществу.
2. Вознаграждение за творческую инициативу должно быть безотлагательным и соответствовать ожиданию работника-
3. Руководитель должен стремиться к познанию мотивационной структуры подчиненных и умелому его использованию.
4. Результаты работы, превышающие средний уровень, должны поощряться публично (на собраниях, совещаниях).
Целесообразно привлекать работников к разработке показателей оценки их труда.
Стремиться к гармонии интересов работников и целей
фирмы.
7. Руководитель должен иметь ответы на вопросы:
— нравится ли подчиненным работать под его руководством?
правильно ли он ведет себя на службе? (соблюдает ли принципы деловой этики, правила межличностного общения и т. д.?);
имеют ли подчиненные представление о том, что он о них думает?
Для достижения поставленных целей в менеджменте эффективными формами вознаграждения работников могут быть:
деньги, свободное время, продвижение по службе;
предоставление самостоятельности, вознаграждение призами (подарками);
— одобрение, взаимопонимание, проявление интереса;
— вознаграждение личным творческим ростом, любимой работой.
В современной зарубежной практике менеджмента мотивации труда работников уделяется особое внимание. В частности, в рамках "индивидуализации экономики персонала" на отдельных предприятиях используется система вознаграждения за труд (так называемая система "кафе") в форме оказания услуг по выбору работников (своего рода "меню" — приобретение квартиры в престижном районе, модной марки автомобиля, организация путешествий, зарубежных стажировок и т. п.).