Кириллова Стили руководства / Компетенция что это 2014

Компетенции — что это?

Б. М. Бомензат предложил под компетенцией понимать совокупность знаний, навыков и способов общения [2, с. 168]. Данное определение приобрело наибольшую популярность в научных кругах.

Российские ученые начали заниматься исследованием вопросов компетенции только в конце ХХ в. А.Я. Кибанов и И.Б. Дуракова определяют компетенции как характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности, включающие: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. А.И. Субетто рассматривает универсальные компетенции: компетенция-отношение, компетенция-соотвествие, компетенция-знание, компетенция-готовность, компетенция-диспозиция Компетенция — поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций и отражающая необходимые стандарты поведения [6, с. 29].

Новое видение управления человеческими ресурсами Шекшня

Рисунок — Модель управления человеческими ресурсами

Компетенции — это

а) основные способности и потенци­альные возможности, необходимые для качественно­го выполнения определенной работы;

б) все связанные с работой свойства личности, знания, навыки и ценности, которые по­буждают человека хорошо выполнять свою работу;

в) индивидуальная особенность, спо­собствующая высокому качеству выполнения работы на определенной позиции в конкретном организаци­онном контексте.

Компетенция персонала – совокупность знаний, навыков и способов общения.

Литература:

1. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.Управление персоналом организации, маркетинг, интернализация: Учеб. пособие. М., 2005.

2. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 1999.

3. Субетто А.И.Универсальные компетенции: проблемы идентификации и квалиметрии. СПб, М., Кострома. 2007.

Разработана методика оценки компетенция персонала (руководителя среднего звена и специалиста).

Современная оценка (аттестация) как инструмент управления персоналом должна основываться на определенных принципах.

Во-первых, по результатам оценки персонала рекомендуется разработать стратегический план управления человеческими ресурсами с учётом экономики опережающего развития.

Во-вторых, оценка персонала обязательно должна быть объективной (с использованием, например, формул линейного программирования). Все методики оценки, предлагаемые зарубежными учеными, используют только балльный метод. С нашей точки зрения, любой балльный метод оценки специалистов неточен и субъективен.

В-третьих, необходим индивидуальный подход к каждому сотруднику, который может стать важнейшим стимулом к высокопрофессиональному труду в условиях рыночной экономики.

Все методики оценки компетенций специалистов, предлагаемые зарубежными учеными используют только бальный метод. С нашей точки зрения, нельзя их назвать объективными, даже если они «притягивают» метод «360». В России есть поговорка: «молодец среди овец, а среди молодцов – сам овца»! Любой бальный метод оценки компетенций специалистов отвечает только первой половине поговорки, отсюда – этот метод неточен и субъективен. Объективный метод, включающий математический аппарат (например, формулы линейного программирования) характеризует вторую половину поговорки и отвечает на вопрос: «среди молодцов» – сам ты кто?