Принципы организационной культуры
Учитывая роль организационной культуры в формировании и функционирования экономических систем, необходимо исходить из следующих принципов ее образования:
— принципа комплексности представлений о назначении экономической системы, т.е. культура должна выражать не только отношения между членами какой-либо производственной или хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов в частности; цели, характер продукции и рынок, которые определяют эффективность соответствующей экономической системы;
— принципа первоочередности определения ценностей и философии экономической системы, т.е. процессу формирования культуры в какой-либо экономической системе должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной системы;
— принципа историчности: культура не поддается простому манипулированию, она складывается годами и десятилетиями и сама в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления;
— принципа отрицания силового воздействия — нельзя искусственно насаждать слабой культуре, свойственной какой-либо экономической системе, сильную и наоборот или корректировать ее. Организационная куль тура может быть эффективной в одном случае и необъективной в другом все зависит от конкретных условий;
— принципа комплексности оценки. Оценка воздействия культуры на эффективность функционирования экономической системы должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность указанной системы, но и множества невидимых опосредованных путей влияния. И здесь особенно важно принимать во внимание культуру в ходе организационно го изменения и развития экономической системы.
Принципиальным стратегическим изменением, которое приходится осуществлять в организации при реализации вновь выбранной стратегии, является адаптация к ней организационной культуры фирмы. Причем эта задача часто бывает намного сложнее и масштабнее, чем перестройка организационной структуры. Если организационная структура составляет скелет организации, который определяет состав и границы ее подразделений и формальный характер взаимосвязей с ними, то задача организационной культуры — создание в организации ‘команды’, общее видение и направление действий всех сотрудников.
Хороший руководитель думает о целенаправленном формировании общих для всех сотрудников компании целей, ценностей и принципов поведения, т.е. о формировании корпоративной культуры.
К сожалению, на многих промышленных предприятиях корпоративная культура не способствует их развитию и достижению бизнес - целей. Отличительными чертами этих предприятий до сих пор остаются:
1. Ориентация культуры на отношения, а не на результат. Нередко различные инициативы руководства проваливались из-за неспособности руководителей среднего звена и простых исполнителей их реализовать. Препятствием тому была их привычная система ценностей, жизненные ориентиры и модели поведения. Так, например, на одном из заводов руководитель пытался внедрить новую систему бюджетирования. Он заказал разработку индивидуального программного обеспечения и обучение сотрудников работе с ним. Внедрение новой системы шло очень тяжело, а через два месяца совсем остановилось. Основной причиной неудачи в данном случае была неготовность сотрудников работать в новых рамках, так как это была принципиально новая система работы, требующая иного отношения к работе компании.
2. Наличие противоположных субкультур порождает противоречия между сотрудниками и направляет их усилия в разные стороны. На предприятии можно условно выделить несколько групп: топ-менеджеры, рядовые сотрудники заводоуправления и руководители среднего звена, рабочие и мастера производства. В этих группах сформировались своеобразные субкультуры, сильно отличающиеся друг от друга. Как правило, отсутствие внимания со стороны руководства превращает эти различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей.
Компания не может быть успешной без сильной корпоративной культуры, соответствующей ее целям, И такую культуру нужно формировать в соответствии с целями компании и спецификой рынка.
Формирование организационной культуры
Культура организации формируется как реакция на проблемы, с которыми она сталкивается под воздействием множества факторов, которые анализируются в литературе по проблемам психологии управления и управления персоналом. Основным принципом формирования организационной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы управления (рис. 33).
Различают несколько путей влияния культуры управления на деятельность организации. Культура управления меняет поведение людей. При грамотном использовании этого супер ресурса антикризисный управляющий получает ситуацию сотрудничества интересной групповой работы, кооперации и взаимодополняемости.
Рис. 33. Взаимосвязь системы управления с организационной культурой.
Через культуру управления меняется кадровая поли тика организации как система правил и норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие с его стратегией. Так, культура управления влияет на качество труда и управленческих решений. Через культуру управления организация получает внешнее признание и внутреннее объединение.
Особенно велико влияние организационной культуры в кризисной ситуации. Мощное включение культуры управления в общую схему антикризисных мероприятий привносит в деятельность организации ранее мало использованный неистощимый социокультурный потенциал личности, что в конечном итоге дает значительный экономический эффект.
Нетрудно заметить, что антикризисные преобразования неэффективны, если опираются на концепцию «среднего унифицированного человека» или рассчитаны на депсихологизированные трудовые группы, И в то же время они результативны, если персонал организации вырабатывает свою причастность к новшествам, искренне понимает и принимает необходимость преобразований.
На многих российских промышленных предприятиях ориентация сотрудников на постоянныё профессиональные отношения и привычку работать всю жизнь на одном предприятии позволила компании выжить в трудные годы и сохранить большую часть специалистов.
Различают традиционный технократический и инновационный типы культур.
Традиционный технократический тип культуры характеризуется:
— жесткой субординацией, иерархией в системе управления;
— преобладанием регламентированного исполнительского поведения;
— рационально-экономической мотивацией;
— специализацией органов управления и должностных лиц в выполнении организаторских, хозяйственных, творческих функций.
Именно этот тип культуры господствует сегодня на предприятиях Северной Америки, Европы и (частично) Японии.
Однако то, что сыграло положительную роль в прошлом, не соответствует текущей ситуации и тормозит развитие компании сегодня. Значит, это нужно менять.
Культура по своей природе более инертна, чем остальные элементы системы управления (см. рис. 34).
Из рис. 34 видно, что развитие организационной культуры отстает во времени от развития других элементов системы управления персоналом. Действия по ее изменению
Рис. 34. Отставание организационной структуры от остальных
элементов системы управления
должны опережать все остальные преобразования, хотя результаты будут видны не сразу.
На практике этот принцип означает, что при разработке или внедрении изменений в стратегии, структуре и в других элементах системы управления, менеджеры должны оценивать степень их реализуемости в рамках существующей организационной культуры, а при необходимости предпринимать шаги по ее изменению.
Для формирования организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию развития организации, руководство должно предпринять ряд шагов. Можно выделить следующие основные этапы
1. Выбор миссии организации, определёние стратегии, основных целей и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов поведения)
2 Изучение сложившейся организационной культуры Определение степени соответствия сложившейся организационной культуры, выработанной руководством стратегии развития организации. Выявление позитивных и негативных ценностей.
З. Разработка организационных мероприятий, направленных на формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов поведения.
4. Целенаправленные воздействия на организационную культуру с целью изжить негативные ценности и развить установки, способствующие реализации разработанной стратегии.
5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и внесение необходимых коррективов.
Для успешной деятельности современной организации требуется новый тип руководителя (предпринимателя) — инновационный менеджер.
В этой связи возрастает значение инновационной культуры как нового типа культуры предприятия, к которой переходят в последнее десятилетие (с середины 1990- х гг.) многие организации индустриально развитых стран. Необходимость такого перехода обусловлена новым типом экономического роста, который называют по- разному: научно-техническим или инновационным. Его характеризуют [ 29.С. 218]:
— массовая творческая активность, меняющая отношение к формам самовыражения личности, риску, инициативе, поиску;
— предпринимательское поведение, направленное на освоение высоких технологий;
— модификация отношений собственности в крупных корпорациях (внутренние венчуры);
— преобразующий характер менеджмента. В этой связи меняется и организационная культура, в рамках которой только и возможен данный тип экономического роста.,
Инновационный тип культуры характеризуется:
— значительно более высоким образовательным уровнем персонала;
— творческой обстановкой, новаторством;
— постоянным совершенствованием, экспериментаторством;
— готовностью к риску;
— динамизмом.
Новый тип организационной культуры основан на создании творческой атмосферы в организации, побуждающей работников к новым достижениям, а не просто к профессиональному исполнению предписанных указаний для качественного воспроизводства уже существующего. Главная ценность при этом — возможность творчески работать, что является важным мотиватором, ибо лишь тогда речь идет о мотивации самим трудом. Одновременно происходит развитие персонала организации, что чрезвычайно важно для разработки и реализации стратегического управления, как предприятием, так и человеческими ресурсами.
Для формирования инновационной культуры, прежде всего, необходима иная организационная структура управления. В ее основе должен быть заложен принцип гибкого реагирования, способности воспринимать новое, что в условиях постоянных непредсказуемых изменений во внешней среде — необходимое условие выживания организации. С этой точки зрения используются проектные или программно-целевые структуры и их сочетание с традиционной функцией, что подробно рассматривается в курсе менеджмента.
Культура организации во многом определяет видение окружающего мира, своего места в нем и стратегические целеустановки.