Критерии отбора

Чтобы программа отбора была действенной, следует систематизировать качества работника, необходимые для соответствующего вида, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, физические и личные характеристики. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатывают исходя из характеристик уже работающих на предприятии людей, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимающих ранее вакантное место.

Образование. Большинство нанимателей пытаются отбирать работников, судя о них по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают «большее» образование «меньшему» и «высшую» степень — «низшей». Однако критерий «образование» должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие конкретно рассматриваемой работе.

Опыт. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы в организации на определенной должности или в составе определенного отдела и т. д.

Физические характеристики. В прошлом многие работодатели о использовали в качестве одного из критериев отбора физические характеристики заявителя. Сейчас этот критерий отбора признан незаконным. ,

Личные характеристики. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус. Вторая важная персональная характеристика претендента

его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации в данное время.

Достоверность и обоснованность методов отбора. Одним из способов уяснить, окажется ли претендент соответствующим всем требованиям, и выбрать наиболее обещающего из группы кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально приближенных к рабочим. Чтобы эти методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надежными, достоверными. Если претендент получает оценку в 75 баллов при тестировании по найму в понедельник, 35 баллов в аналогичном тесте в четверг и 90 баллов в пятницу, то определить, какой из результатов наиболее точно отражает способности этого заявителя, невозможно: данный тест не может быть признан достоверным. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.

Если служащий, проводящий беседу с заявителем, дает разные оценки его способностей и возможностей в разные дни, эти оценки нельзя считать достоверными.

Помимо понятия достоверности оценок необходимо учитывать ту или иную обоснованность самих принятых критериев отбора. Под обоснованностью понимают то, с какой степенью точности дан результат, метод или критерий предсказывает действительную будущую результативность тестируемого человека.

Тесты, используемые при найме работников, обоснованы, если текст теста тесно связан с содержанием работы.

В эффективных схемах по отбору персонала широко используют следующие требования для доказательства такого соответствия:

• анализ рабочего процесса должен выявить тот стиль работы и те константы, которые наиболее необходимы для высокого качества данной работы;

• тест должен измерять одну из этих констант.

• необходимо доказать, что данная черта характера (например, лидерские способности) действительно связана с качеством работы и важна для занятия данной вакансии (то есть, необходимо быть уверенным в том, что лидерские качества действительно повышают качество работы).

Соответствие метода отбора каким-то конкретным требованиям или условиям — это та степень точности, с которой метод отбора выявляет конкретные способности претендента, соответствующие отдельным важным элементам стиля работы. Качество выполняемой работы тестирования оценивают в соответствии с требования ми настоящей и последующей работы. Критерием здесь считается качество выполнения работы (это может быть полученная рейтинговая оценка, количество вырабатываемой продукции, экономический эффект или другой показатель). Используют два вида показателей с критериям — показатели предполагаемого и действительного соответствия.

Показатели предполагаемого соответствия можно определить путем проведения тестов.

Показатели действительного соответствия, которые можно установить по данным, полученным при тестировании персонала, работающего на предприятии в данный момент.