Тема 8. Сопротивление изменениям при внедрении новой системы управления компанией

1. Причины сопротивления изменениям

Сопротивление при проведении любых изменений в компании неизбежно. Поэтому следует относиться к сопротивлению конструктивно.

Действительно ли всегда при проведении изменений в компании должно возникать сопротивление?

Большинство изменений в рамках компании всегда встречает сопротивление той или иной силы, и, прежде всего, сопротивляются те, кто должен претерпеть изменения. Причем люди противятся не только тем переменам, которые им вредят, но и тем, которые в долгосрочной перспективе принесут им пользу. Крупномасштабное изменение организации может оказать и зачастую оказывает воздействие на личное соглашение работника с компанией. Насколько работники считают негативным воздействие такого изменения на личные соглашения, настолько они будут противиться переменам.

В связи с чем конкретно возникает сопротивление сотрудников при проведении каких-либо изменений в компании, особенно при проведении кардинальных изменений в результате реинжиниринга компании? Ведь изменения направлены на улучшение ситуации в компании.

Многие причины, побуждающие людей к сопротивлению, лежат в сфере интересов. Люди опасаются неучтенных рисков, которые неизбежно появляются в связи с изменениями, неблагоприятных перемен в их положении в компании, нежелательных изменений в оплате и мотивации и т.д.

Причин, по которым сотрудники сопротивляются переменам, много, но самые распространенные из них таковы:

        Люди думают, что перемены окажут на них отрицательное воздействие.

        Изменения нарушают формальные, психологические и социальные отношения, сложившиеся у работника с его организацией.

        Изменения требуют отказа работников от устоявшихся привычек.

        Организация не дает надлежащих разъяснений, почему необходимо изменение, какие блага оно принесет и (или) как идет уже начатое преобразование.

        Традиционная организационная структура, бизнес-системы, технологии, вознаграждения за труд и другие факторы не связаны с инициативой изменения и поэтому работают против него.

        Работники считают, что их принуждают к изменениям другие люди и события, которые неподвластны их контролю.

2. Информирование и убеждение работников

Что хотят знать работники, когда они понимают, что изменения уже происходят?

Крупные преобразования в компании меняют условия личных соглашений, регулирующих отношения работников с компанией. Причем меняются как формальные соглашения, которые были зафиксированы в должностных обязанностях, так и "психологические" соглашения. Поэтому при внедрении новой системы управления в практику достаточно важно, что сотрудники могли находить ответы на следующие вопросы:

        Каковы мои предполагаемые обязанности?

        Какую помощь мне окажут при выполнении данной работы?

        Что это значит для меня и моих друзей?

        Как и когда будут оценивать мою работу, и какую форму примет реакция на нее?

        Если я намереваюсь действовать иначе, смогу ли я сделать это?

        Какова будет оплата труда, и как она будет зависеть от оценки моей работы?

        Насколько тяжелой окажется работа на самом деле?

        Какое признание, финансовое вознаграждение или иное личное удовлетворение я получу за мои усилия?

        Достойно ли будет вознагражден мой труд?

        Каковы подлинные правила, определяющие, кто и сколько получает в компании?

        Есть ли варианты лучше предлагаемого?

        Нужно ли нам следовать этому курсу?

        Не играют ли другие в какую-то игру - возможно, для того, чтобы улучшить свое положение за мой счет?

Каким образом можно убедить сотрудников, что перемены все же необходимы?

Необходимо постоянно демонстрировать сотрудникам истинное положение дел в компании:

        Привести в порядок финансовый баланс и выявить понесенные убытки.

        Поставить заработную плату менеджеров в зависимость от качества выпускаемой продукции.

        Настаивать на том, чтобы больше работников низших уровней несли ответственность за эффективность компании.

        Информировать большее количество сотрудников о неудовлетворенности потребителей, финансовой эффективности компании, в особенности об отставании от конкурентов.

        Требовать, чтобы сотрудники компании регулярно общались с неудовлетворенными клиентами, разочарованными поставщиками и недовольными акционерами.

        Говорить как можно более честно о проблемах, с которыми сталкивается компания.