Динамические аспекты взаимодействия в малой группе

Противоречивая динамика развития современного общества требует от члена группы, руководителя, лидера не просто механического выполнения определенных социальных ролей, но актуализирует проблему выработки стратегии и тактики самостоятельного индивидуального развития человека и его взаимодействия с другими людьми в рамках какой-либо социальной организации.

Для эффективного развития организации любого типа необходимо формировать образ успешного человека как высокообразованного профессионала, знающего свое дело, умеющего нестандартно мыслить и «генерировать» новые идеи.

Мы исходим из того, что человек нуждается в том, чтобы формирование своей целостности и идентичности, освоение своего личного и социального пространства происходило постоянно.

Именно поэтому, стратегия достижения целей отдельного человека позволяет реализовать ему свои возможности, открывает новые перспективы развития, на групповом уровне, и на общеорганизационном уровнях.

Действительно, любая организация (бизнес-учреждение, конкретное производство, образовательное учреждение) как конкретная единица социума представляет собой не механизм, состоящий из множества безличных «винтиков», а живой организм. Именно поэтому к организациям применим системный подход, а структурной и функциональной единицей такой системы являются малые группы (кружки качества, проектные группы, центры образования, автономные рабочие группы и т.д.).

По мнению Г.М.Андреевой, малая группа – небольшая, устойчивая, социальная общность людей (2 - 15 человек), занятых совместной деятельностью, находящихся в непосредственном личном контакте для достижения групповых или организационных целей. Если малая группа - открытая система, то современная психология может изучать динамику развития группы в контексте взаимодействия людей.

Взаимодействие можно рассматривать в двух уровнях:

- официальном, формальном (деловые взаимоотношения);

- неформальном (межличностные взаимоотношения).

Межличностные взаимоотношения определяются субъективным отношением людей друг к другу.

Деловые взаимоотношения определяются характером решаемой задачи и устанавливаются штатным расписанием, должностными инструкциями и другими официальными документами.

Обе позиции основаны на личном контакте, но по своему характеру могут быть непосредственными (личное общение) и опосредованными (общение посредством других людей или технических устройств). Опосредованные межличностные взаимоотношения - область интересов психологии управления, будущих руководителей и управляющих и менеджеров; опосредованные деловые взаимоотношения – область интересов инженерной психологии, будущих операторов машинного производства, диспетчеров, чья деятельность управляется и оценивается приборами и индикаторами.

В соответствии с двумя видами взаимоотношений (деловыми и личностными) различают формальную (официальную) и неформальную структуру малой группы.

Формальная структура отражает взаимодействие людей по деловому признаку, неформальная – определяется системой эмоционально направленных связей, взаимными симпатиями/антипатиями. Признаком эффективной организации малой группы является руководящая роль официальной структуры в регулировании межличностных отношений.

Мы исходим из того, что несколько людей совместно могут рассматривать проблемы и принимать решения эффективнее, чем каждый в отдельности, однако работа в группе не всегда приводит к достижению положительного результата.

Можно ли привлекать конкретные психологические приемы групповой коррекции для повышения эффективности производственных решений?

Очевидно, что можно. К таким приемам относится проведение ролевых и деловых игр. Ролевая игра – метод организации активной работы участников тренинга, направленный на формирование навыков в сфере коммуникации и взаимодействия, по крайней мере, двух субъектов.

Деловая игра – метод организации активной работы участников тренинга, направленный на смену их установок, формирование алгоритмов эффективной работы в профессионально ориентированной группе.

В свою очередь тренинг – своеобразная психологическая тренировка, интенсивные краткосрочные обучающие занятия, направленные на создание, развитие и закрепление навыков, необходимых для выполнения конкретных личностных, учебных или производственных задач, в сочетании с усилением мотивации личности относительно совершенствования деятельности.

Отметим, что именно деловые игры позволяют организовать пространство тренинга таким образом, что участники, опираясь на профессиональный опыт, могут создать новый продукт в виде решения реальной проблемы.

Как сюжет для проведения содержательных и результативных деловых игр предпочтительнее использовать метафоры, сказки, анекдоты, которые по аналогии передают проблематику отношений главных героев сказок и реальных бизнес-проблем. К таким проблемам относятся:

1.Учеба самоменеджменту.

2.Учеба самоорганизации.

3.Смена установки участников группы по отношению к решаемому вопросу.

4.Тайм-менеджмент.

5.Формирование стратегии компании.

6.Разработка новых проектов и управление ими.

Таким образом, указанные психологические приемы охватывают следующие аспекты производственного взаимодействия:

1.Активизируют творческие способности участников.

2.Снимают блоки, которые сформировались при неудачных попытках решить проблему на практике.

3.Переключают внимание участников с видения преграды на видение возможности решения вопроса, что приводит к повышению эффективности коммуникации в личностном, групповом и общеорганизационном плане.