Заключение

Проведенное исследование дает основание утверждать, что совершенствование механизма мотивации персонала является одной из острейших проблем. В процессе радикальных экономических преобразований в результате воздействия многочисленных внутренних и внешних факторов, таких как: несвоевременная и низкая оплата труда, инфляция, смена собственника или формы собственности, рост конкуренции, либерализация цен, осуществление процедур банкротства и других, - может происходить изменение кадровой структуры организации и вследствие заинтересованности персонала в реализации целей компании.

В данной работе были рассмотрены наиболее часто применяемые способы и приемы воздействия на персонал со стороны системы управления организацией, побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации.

В результате проведенных исследований были получены следующие основные результаты:

1. Исследованы роль, место и значение мотивации труда персонала на предприятиях. В частности выявлены составляющие механизма мотивации труда персонала.

2. Уточнены основные аспекты понятия мотивации персонала на предприятиях. В частности, выявлено, что наиболее важным аспектом являются внутренние и внешние движущие силы, побуждающие работника к определенной трудовой деятельности, в пределах ресурсных возможностей организации и способностей работника.

3. Выделены основные элементы политики мотивации труда персонала в организациях. В курсовой работе рассмотрены механизмы мотивации персонала, определены внутренние и внешние факторы, оказывающие влияние на мотивацию.

4. Разработаны основные направления совершенствования механизма мотивации труда персонала на основе формирования взаимосвязи с системой качества, с оценкой и анализом удовлетворенности потребителей, со стратегией предпринимательской организации.

По результатам проведенных исследований можно сформулировать следующие основные выводы:

1. Для создания эффективного мотивационного механизма, прежде всего, необходимо, чтобы политика государства в области предпринимательской деятельности опиралась на надежный экономический фундамент прав собственности и была гарантией его защиты.

2. Создание эффективного мотивационного механизма возможно только с возвращением заработной плате ее воспроизводственной и стимулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

3. Создание эффективного мотивационного механизма невозможно без усиления роли социального партнерства, ориентированного на конечный результат.

4. Создание эффективного мотивационного механизма невозможно без выработки идеологии мотивации труда, стимулирующей роли заработной платы, направленной на повышение качества и производительности труда, развития индивидуально-договорного регулирования, заключающегося в определении условий труда, характера и содержания трудовой функции с учетом особенностей региона, отрасли, индивидуальных качеств работника.

5. При решении проблем мотивации персонала, прежде всего, важна альтернативность. При выборе необходимо учитывать экономические, социальные, политические аспекты, отечественный и зарубежный опыт.

6. Для создания эффективного механизма мотивации труда персонала необходимо установление поэтапного приближения минимума оплаты труда до прожиточного уровня региона.

Таким образом, на основе выполненной курсовой работы можно сделать вывод, что использование оплаты труда в сочетании с определенными направлениями механизма мотивации труда персонала, позволит повысить эффективность и качество управления, разрешит возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс их интересов, реализует поставленные цели и задачи организации.