Анализ форм оплаты труда на предприятиях торговли и сервиса

Плюсы	Минусы
Вариант 1 : процент от продаж (сдельная заработная плата)
Работники заинтересованы в увеличении продаж, а следова­тельно, увеличивается прибыль	Неуверенность работника в завтрашнем дне, вследствие чего у него складывается психология временника, «рвача». Отсюда нестабильность в коллективе, высокая те­кучесть кадров. Руководитель не может точно знать, в какой момент сотрудник ос­тавит работу. Как правило, приходится «доукомплектовывать» склад, а следова­тельно, возрастают затраты на обучение персонала
Вариант 2: твердый оклад
У сотрудников присутствует чувство уверенности, стабильно­сти, что обусловливает низкую текучесть кадров	Сотрудники не заинтересованы в увеличе­нии объема продаж, привлечении покупа­телей, в связи с чем прибыль в некоторых случаях может быть ниже запланирован­ной
Вариант 3: твердый оклад + процент от продаж (процент от продаж обычно назначается при достижении и превышении планируемого уровня выручки, с суммы, превышающей запланированную)
Как и в предыдущем варианте, у сотрудников есть чувство уве­ренности. Стабильность их по­ложения определяет низкую те­кучесть кадров. Кроме того, у сотрудников появляется прямая заинтересованность в увеличе­нии объема продаж. Следова­тельно, растет и прибыль	Увеличение расходов на персонал. Кроме того, процент от продаж, как правило, за­кладывается в стоимость услуг или товара, что может отрицательно сказаться на его конкурентоспособности

Пример написания раздела плана управления персонала «Сотрудники»

Управляющий директор компании «Фрегат-АВТО» Ива­нов И.И. имеет десятилетний опыт работы в автотранспортной отрасли в сфере управления. Последние пять лет он занимал Должность исполняющего обязанности директора станции технического обслуживания легковых автомобилей «Scoda». До этого прошел все ступени карьерного роста, начиная с трехлетнего опыта автослесаря. Прекрасно разбирается в конструктивных особенностях автотранспортных средств. Знание рынка автомобильных услуг и запасных частей делает его квалифицированным специалистом в области управления сер­висной компанией.

Для успешной работы СТО и автосалона необходим сле­дующий штат работников, представленный в табл. 3.5.

Таблица 3.5

План по труду и заработной плате1

Категория	Дни работы	Кол-во человек	ФОТ в месяц	ФОТ в год
Управляющий персонал и служащие	5	9	2250	27000
Бухгалтер	5	1	250	3000
Основные производствен­ные рабочие автосервиса	7	30	7500	90000
Продавцы-консультанты АТС и запчастей	7	3	600	7200
Вспомогательные рабочие	5	5	1000	12000
Младший обслуживающий персонал и пожарно-сторожевая охрана	7	3	600	7200
Итого		51	12200	146400
1 Заработная плата персонала устанавливается в условных единицах и кор­ректируется в соответствии с ростом курса доллара США.

Таким образом, планируется содержать штат из 51 работ­ника. Каждый их них прошел тщательный отбор с привлече­нием для этой цели специализированного кадрового агентства, занимающегося подготовкой специалистов для работы в авто­сервисе и торговле автомобилями. Планируется направление работников компании на стажировку, проводимую концерном «Suzuki».

Требования, предъявляемые к работникам:

• инженерное или специальное образование в области транс­порта и автосервиса;

• опыт работы два-три года в области автомобильной инду­стрии;

• опыт работы в области маркетинга, торговли запчастями и автомобилями или в автосервисе;

• знание иностранного языка (английский или немецкий);

• знание компьютера;

• успешные навыки в общении и опыт активных продаж;

• быстрое мышление и реакция, способность решать про­блемы, брать на себя ответственность;

• позитивное настроение, умение быть человеком команды. Обладателям вышеперечисленных навыков компания

предлагает достойный компенсационный пакет:

• рыночный уровень оплаты труда и премий;

• социальные выплаты и программы отдыха;

• добровольное медицинское страхование и обязательное страхование от несчастного случая на производстве;

• долгосрочную карьеру с перспективой роста и обучения;

• работу в молодой и сплоченной команде. Приведенные выше требования к кандидатам на вакантные

должности содержат максимальный набор качеств, со значи­тельным запасом квалификации, необходимым для работы на предприятиях автомобильных дилеров. На практике подоб­рать такой персонал бывает достаточно трудно.

Естественно, управленческий персонал должен обладать достаточным опытом и знаниями для ведения бизнеса, но ра­ботники среднего звена, продавцы запчастей, мастера сервиса могут проходить обучение и на рабочем месте. Так, при найме на должность продавца автосалона обязательны опыт вождения автомобиля, водительские права и хорошее знание устройства АТС. Знание иностранного языка и компьютера необходимо для работы на уровне среднего общего или профессионального образования. Исключение составляют те компании, которые являются участниками ВЭД. Научиться работать с электрон­ными каталогами запасных частей для АТС можно в течение Двух-трех недель. Большой опыт работы в автомобильной ин­дустрии также необязателен, так как при благоприятном клима­те в коллективе и помощи старших коллег процесс изучения специфических особенностей автобизнеса проходит достаточно быстро. Проблема управляющего состоит в том, чтобы создать условия для обучения новых сотрудников без отрыва от произ­водства. Наличие высшего образования строго необходимо для управленцев и работников финансового отдела, остальные должности могут занимать люди со средним специальным — техническим или маркетинговым — образованием.