Менеджмент_Лафта Дж.К_Уч. пос_2005 -592с

ББК 65.050.9(2)2 УДК 338.24(075.8)

Л29

ций менеджмента с основными факторами и переменными внешней и внутренней среды самого менеджмента. Особое внимание уделено вопросам действии и взаимодействий ос-

Отпечатано с диапозитивов в ФГУП «Печатный двор* Министерства РФ по делам печати, телерадиовещания

ч средств массовых коммуникации. 197110, Санкт-Петербург, Чкаловскпй пр., 15.

ISBN 5-98032-417-8

ВВЕДЕНИЕ

В общем плане основными управленческими функциями в хозяйственной организации являются;

• управление процессами, происходящими внутри организации;

•управление процессами взаимодействия организации с внешней средой;

•непосредственное управление деятельностью организации в целом. Однако функция разработки, выбора и реализации управленческого реше-

ния неразрывно связана с общими функциями самого процесса управления (планирование; организация; активизация (мотивация, стимулирование) и контроль)1. Таким образом, функции управленческого решения в методологии менеджмента определяются сочетанием функций:

• менеджмента (планирование, организация, активизация, контроль);

• менеджмента в предпринимательстве (развитие, маркетинг, производство

ит. д.);

•решения в менеджменте как в таковом (обнаружение проблемы, анализ, разработка альтернатив, прогноз, анализ и синтез критериев оценки альтернатив, выбор решения, исполнение решения, контроль исполнения решения);

•констатации наличия управленческой проблемы и существования способа ее решения;

•инициации конкретного действия по решению конкретной проблемы.

Увопроса изучения проблем менеджмента, в том числе его функций, как дисциплины, так и типа управления, отвечающей современным требованиям рыночной экономики, имеется множество аспектов. Прежде всего, он касается

таких внутренних характеристик и систем организации, как координация общей деятельности предприятия, системы принятия управленческих решений либо стратегий и соответственно их взаимосвязи и взаимодействия с институциональной системой самого менеджмента.

Невозможно исследовать проблемы современного менеджмента без учета способа, при помощи которого организация формируется и изменяется в рамках конкретных институциональных систем функционирования, а также способа, посредством которого она (или, точнее, менеджмент) изменяет их. Причем фактор изменений формируется не только в организации, но и вне се: в отношениях между организациями, в изменениях процедур межорганизационных согласований на рынке, а также в государстве — координационной инстанции общехозяйственной деятельности и в государстве, выступающем в качестве собственника некоторых отраслей экономики или отдельных предприятий (т. с. непосредственно осуществляющем экономическую деятельность). В своей второй роли государство, как правило, подчиняется общим законам рыночной экономики, т. е. для него действуют тс же законы и правила, что и для частных предприятий.

Многоаспектность менеджмента требует комплексного подхода в его исследовании. Выявление широкого содержания концепции менеджмента и проблем, связанных с ней, исследование их в динамике позволяет рассматривать многие конкретные теоретические и практические вопросы менеджмента не изолиро-

410 • Раздел IV. Коммуникационные, информационные и лидерские процессы

лмктоп и потрясений. Личностные качества любого специалиста (включая и менеджеров) оцениваются с помощью различных показателей. Наиболее значимыми выступают показатели результатов производственной деятельности (рост объемов реализации, прибыли, сокращение затрат и т. д.). Они дополняются личностными характеристиками, которые включают мнения непосредственных руководителей коллег, подчиненных, заказчиков, клиентов и т. д. Эти и многие другие описания того, каким должен быть менеджер в новых условиях глобального акономического развития, отражает модель, в которой выделены главные характерные черты современного менеджера:

•менеджер — глобальный стратег, которому должно быть присуще понимание того, как управлять п конкретной среде;

•менеджер — человек с «технологической» настройкой, признающий и понимающий значение технологий, в первую очередь информационных, обеспечивающих принципиально новый уровень управления па счет нысокой скорости получения и передачи информации и повышения качества и обоснованности принимаемых

решений;

•менеджер — политик, т. е. человек, который обязан строить свою работу с учетом большого количества внерыночных факторов, отражающих новый характер взаимоотношений с другими организациями в условиях глобализации экономики;

•менеджер — лидер и новатор, т. е. человек в организации, который является образцом для других, обладает чувством нового, не боится оправданного риска и прояиляет качества предпринимателя.

Деятельность менеджера в организации, наконец, часто связывается с особыми элементами управленческой деятельности, согласно разработкам представителей эмпирического подхода1:

• элемент работы с целями организации — исходной предпосылкой этого направления деятельности является допущение, восходящее к положениям школы социальных систем (Ч. Барнард, Г. Саймон и др.), что любая организация имеет многообразные потребности и цели, которые должны быть учтены в управлении. Цели организации не сводятся в этой логике только к получению прибыли, поэтому одним из важных признаков деятельности менеджера является работа с целями:

•формирование системы целей;

•расстановка приоритетов целей;

•жонглирование целями;

•уравновешивание целей.

Таким образом, такая деятел ыюсть менеджера в работах представителей эмпирического подхода и более поздней традиции получила наименование «управление по целям»;

• менеджер рассматривается как активный элемент и особо пенный социальный ресурс организации — наиболее:

—дорогостоящий;

—дефицитный;

—недолговечный;

—единственный, стоимость которого возрастает по мере эксплуатации.

Этот элемент отличают способность к самостоятельной постановке целей (с ориентацией на достижение общеоргапиаациопных целей), саморазвитию, самоконтролю и самообучению.

1 См. подробнее: Щербина В. II. Укзгл. соч. С. 100—102.

Г лава 11. Лидерство в управлении и хозяйственной деятельности организации • 411

Следует заметить, что модель менеджера (роль, функции, характеристика, иовс-

fдештс п т. д.) 1' теории организации и управления основывается па абсолютизации национальности выбора менеджера, влияния его деятельности па реальные процессы организационного развития, постулирования спободы и осознанности им свосгс

стратегического выбора1. В концепции рациональности предполагается, что менед- I жер можег па практике:

• свободно осуществлять стратегический выбор (т. е. выбирать оптимальную [ с точки зрения поставленных целей организационную стратегию);

•проектировать организационные структуры, соответствующие целям и задачам

•с достаточно высокой степенью достоверности просчитывать и предугадыват результаты и последствия споен деятельности.

Данная концепция сформулировалась в два этапа, и для каждого из них характерно свое представление о рациональности организационного выбора менеджера.

Первый этап рациональной модели менеджера (и менеджмента в целом) может быть датирован периодом с начала XX века до середины 60-х гг. Его возникновение i1 связано с работами Ф. Тейлора, X. Эмерсона, М. Вебера и др., когда формулировались лрсм<т:шж'1шя о менеджере и его функциях. В это время производственные и коммерческие орпипшцпи еще работали в условиях относительной стабильности ИЙШОЧПОЙ, социальной и технологической среды и достаточно высокой опредсленпостп и прсиказуешютп, т. е. фактически их функционирование описывалось

в рамках моделей закрытых систем.

Второй этап можно соотнести с утверждением положений ситуационной школы '• (конец 60-\—начало 70-х гг. XX века) в организационной теории, когда вес в большей мере стала учитываться степень неопределенности, обусловленная прежде всего диВсамико" внешней среды. Возникновение этого этапа связано с работами Дж. Томпсопа, Л. Лоурепса, Дж, Лорша. Неопределенность внешней среды стала рассматриваться как фактор, ограничивающий рациональность организационного выбора. В результате трансформировалось само понятие «рациональность», которое стало

'связываться со способностью менеджера отслеживать изменения внешней среды и обеспечивать приспособление структуры организации к се изменениям. В настоящее пре.мя разные версии такой трактовки организационного выбора менеджера прослеживаются в работах представителен эмпирической школы, ситуационного

Иадхода, стратегических и инновационных моделей управления организацией.

/ /. 1.2. Теории лидерства и стилей руководства

11.1.2.1. Обзор концепций руководства и лидерства в управлении

Проблематику руководства как особого направления деятельности исследовали

представители классической школы организации и управления, а также представиВелп школы человеческих отношений2. Так, Л. Фгшоль, рассматривая руководство •К1.К деятельность по управлению людьми, связывал его прежде всего с выделенной (или административной) сферой управления. В его концепции, с одной стороны, ру-

1 См. подробнее, например: ЛафтаДж. К. Управленческие решения. М., 2002. С. 154—178;

§27-2-11;

Менар К. Экономика организаций. М., 1996. С. 53—59; Щербина В. В. Указ. соч. С. 101-102.

:; См. подробнее: Щербина В. В. > км. с$ч. С.:)! 0.1; 1GI — НИ.

412* Раздел IV. Коммуникационные, информационные и лидерские процессы

ководство трактуется как универсальный феномен, присутствующий во всех сферах деятельности и на всех уровнях организации, а с другой — указывает на различие его содержания в разных сферах и на разных уровнях управления. В соответствии с положениями классической школы отношения руководства и подчинения сводятся к деловым и должны строиться па принципах максимальной формализации и строгой иерархии. Права руководителя полностью определяются его официальным статусом, а власть — формальный авторитетом.

Противоположный взгляд на деятельность руководителя высказали сторонники школы человеческих отношений (Э. Мэйо, Д. МакГрсгор, Р. Лайкерт и др.), в которой основная функция руководителя (особенно младшего управленческого персонала) связывается в основном с налаживанием социальных условий для развития работников, проявлением их инициативы и лояльности. Отношения руководства и подчинения ориентированы на использование неформальных механизмов регуляции. Сфера программирования и контроля за деятельностью подчиненных со стороны руководителя существенно сокращается.

Что касается проблемы лидерства в организации, то она занимает большое место при исследованиях организационного поведения. В литературе обычно выделяют три подхода к исследованию лидерства1: теория личностных черт; поведенческий подход; ситуационная теория лидерства.

Теория личностных качеств

Согласно личностной теории лидерства, а также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств, например уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе.

Эта теория доминировала в 40-х гг. XX века. Она исходит из представления, что все успешные руководители обладают неким универсальным набором личностных качеств, отличающих их от других людей. Многочисленные попытки сформулировать набор таких качеств просматриваются уже в работах представителей классической школы и школы человеческих отношений.

Так, например, А. Файоль считал, что администратор высшего уровня должен обладать такими качествами, как здоровье, моральные и волевые навыки, общий кругозор, умение работать с людьми, способность к планированию и контролю, общая компетентность и др.

Наибольшее развитие этот взгляд на лидерство получил в концепции О. Тида, который связывал лидерство со способностью оказывать влияние па людей для достижения определенной цели, именно такой, которую все участники совместной деятельности считают желательной. Причем такая концепция основывалась на том, что, во-первых, лишь немногие из людей призваны быть лидерами, во-вторых, большинство людей стремятся к тому, чтобы ими руководили. Согласно этой концепции, универсальными чертами лидера являются:

•физическая и эмоциональная выносливость;

•понимание назначения и целей деятельности организации;

1См., например: Брэддик У. Указ. соч. С. 91—94;

Вихапский О. С, Наумов А. И. Указ. соч. С. 289—303;

Мескои М. Х- и др. Указ. соч. С. 487-510;

Глава 11. Лидерство в управлении и хозяйственной деятельности организации • 413

•энтузиазм;

•дружелюбие и привязанность;

•порядочность;

•способность вызывать доверие у других людей.

Серьезные разработки, с одной стороны, завершающие изыскания в рамках указанного подхода, а с другой — закладывающие основы для новых направлений изучения лидерства в организации, связаны с исследованиями специалистов университета Огайо в 1945 г. Р. Стогдилл (Stogdill R. М.) пришел к выводу, что, хотя некоторые черты характера присущи всем успешным лидерам, феномен лидерства сле-

[ дует описывать как результат действия нескольких постоянно изменяющихся переменных, в частности:

•внимание к подчиненным — эта переменная ориентирована на поддержание дружеских отношений в коллективе, достижение общих целей, признание индивидуального вклада каждого участника совместной деятельности;

•«введение в структуре» — это переменная ориентирована на решение постав- [. денных задач, планирование, контроль, оценку результатов деятельности и др.

Основными чертами лидера, по Р. Стогдиллу, являются:

•ум или интеллектуальные способности;

•господство или преобладание над другими;

•уверенность в себе;

•активность и энергичность;

•знание дела.

Наиболее интересный результат в изучении лидерских качеств был получен американским консультантом У. Беннисом (Bennis W. G.) в контексте изучения организационной культуры и организационного поведения. Он определил четыре группы лидерских качеств:

1) управление вниманием или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения (действий, чтобы ото было привлекательным для последователей);

2)управление знанием или способность так передать знание созданного образа,

•идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

3)управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

4)управление собой или способность знать и вовремя признавать свои сильные

ислабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Однако Р. Стогдилл отметил, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества: «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных качеств». Вывод, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует У всех эффективных руководителей, часто приводится в качестве доказательства того, что эффективность руководства (лидерства) имеет ситуационный характер и что «структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных?. Теория лидерских качеств, таким образом, страдает рядом недостатков:

• во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным, что стало невозможным создать «РС

414 «Раздел IV. Коммуникационные, информационные и лидерские процессы

• во-вторых, по различным причинам, таким, например, как неудача в поиске-пу- тей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации не удалось установить тесной связи между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Вес исследования лидерских качеств по признаку личности руководителя преследовали цель сравнения личностных черт руководителей и подчиненных, однако никакой последовательной концепции или модели разработано не было и результаты поисков в этом направлении вызывают разочарование.

Поведенческий подход к лидерству

Отказавшись от исследований черт личности как бесперспективных, ученые в области теории организации и управления обратились к наблюдениям скорее за тем, что делают руководители, а не какими чертами они обладают, т. е. за поведением руководителя. Таким образом, важный вклад поведенческого подхода в теории лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т. е. того, как руководитель ведет себя со своими подчиненными.

Формирование поведенческого подхода связано с разработками представителей школы человеческих отношений. Согласно исходному тезису этой концепции, эффективность лидерства обусловлена манерой поведения л идера, что и составляет содержание понятия «стиль». Изучение образцов поведения, присущих лидерам, началось накануне Второй мировой воины и активно продолжалось до середины 60-х гг. Общим с концепцией личностных качеств было то, что опять начался поиск одного— единственного верного пути, по по другому направлению — лидерское поведение.

Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. Фокус в исследованиях сдвинулся от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что и как лидеры делают. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

•три стиля руководства (Левин);

•исследования университета Огайо;

•исследования Мичиганского университета;

•четыре системы управления (Лайкерт);

•управленческая решетка (Блейк и Моутон);

•концепция вознаграждения и наказания (Скиннер, Хоманс, Саймон и др.);

•заменители лидерства (Ксрр и Джермейер).

Все эти поведенческие подходы берут свое начало в исследованиях, проведенных в основном государственными университетами в штатах Огайо и Мичиган, где впервые было сформулировано отличие между руководством, ориентированным на учет интересов подчиненных, и руководством, направленным на выполнение задач. В этих исследованиях была сделана попытка выяснить, какой из двух стилей приводит к самой эффективной работе группы или организации в целом. Данные говорят о том, что система управления, ориентированная на подчиненного, включающая предупредительность и уважение, совместное определение целей деятельности и поощряющая поведение руководства в отношении подчиненных, приводит к более эффективной деятельности. Однако существует другой элемент данного подхода К лидерству. Некоторые исследования выявили, что ситуация, в которой стиль поведения используется, является важным фактором е оценке подчиненными своего начальника как руководителя.

Глава 11. Лидерство в управлении и хозяйственной деятельности организации • 415

Вместе с тем поведенческие концепции лидерства основаны на очень широком спектре измерений лидерского поведения, которое получает многочисленные трактования, что резко усложняет их практическую апробацию. По этим причинам, в частности, концепции лидерского поведения не дали ответа на вопрос о связи лидерства с такими важными показателями выполнения работы, как эффективность, производительность и удовлетворенность, К мысли о том, что существует «самый лучший» стиль руководства, как предлагали представители этого подхода, нужно относиться с осторожностью. В то же время идея наводит на мысль о том, что определенную обоснованность могут иметь теории ситуативного руководства.

Ситуационный подход к лидерству

Неспособное')!, более ранних исследователей найти постоянную зависимость между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью явилась ярким показателем того, что во всех случаях действуют один или более дополни- ; тельных факторов. Чтобы найти эти факторы, теоретики стали обращать внимание не только на руководителя и подчиненного, а на всю ситуацию в целом. Таким образом, третий подход к исследованию лидерства в организации связан с использованием ситуационной методологии.

Ситуационный подход основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля лидерства и рассмотрении его в контексте совокупности условий, в которых деятельность лидера протекает, и типа решаемых им задач. Главной идеей данного подхода было предположение, что лидерское поведение должно быть разным в различных ситуациях.

Ситуационный подход к изучению лидерства исследует взаимодействие различных ситуационных переменных, для того чтобы обнаружить причинно-следственную связь в отношениях лидерства, позволяющую предсказать возможное поведение ли- I дера и последствия этого поведения. В конце 50-х гг. прошлого века исследователи

Iвыдвинули тезисы, заложившие основы ситуационного подхода к изучению лидерства в организации:

•сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качес! в лидера, который в данных условиях может выступать в его ролл;

•уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;

•в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера буду г оптимальными.

В теории организации и управления были разработаны следующие ситуационные модели лидерства:

•модель Танпенбаума-Шмидта;

•модель Фидлсра;

•модель Херсея-Блапшарда;

•модель Хауза-Митчелла;

•модель Стштсона-Джонсона;

•модель Врума-Йеттопа-Джаго;

Различные ептуаниоппьге модели помогают осознать необходимость гибкого Подхода к лидерству. Чтобы точно оцепить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных и свои собственные, природу задач, потребности, полномочия и качества информации. Поэтому руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждении и, если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства.

416 • Раздел IV. Коммуникационные, информационные и лидерские процессы

Все вышеуказанные модели ситуационного лидерства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства в организации. В этих моделях делается попытка определить различные лидерские стили и обосновать с помощью ситуационных переменных эффективность их применения. Вместе с тем модели имеют существенные отличия по набору лидерских стилей, по набору ситуационных факторов и путей нахождения связи между ними.

По-разному в этих моделях определяется эффективность лидерства. Так, у Филлера — это уровень выполнения работы, у Херсея и Бланшарда к этому еще добавляется удовлетворенность работника, а Врум и Джаго рассматривают эффективность управленческого решения и общую эффективность организации. По мнению специалистов, модель Врума—Йеттопа—Джаго в большей степени пригодна для выбора на практике соответствующего стиля по руководству группой. Модели Фидлера, Херсея—Бланшарда, Хауза—Митчелла более полезны для повышения индивидуального уровня выполнения работы.

Тем не менее лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать какую-либо теорию1. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности свой работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поадержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние, разрешая подчиненным в какой-то степени участвовать в принятии решения, а не структурировать условия осуществления работы. Со временем те же самые руководители Сочтут необходимым сменить стиль, сообразуясь с изменением характера задачи, с возникновением перед подчиненными проблем, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации.

11,1.2.2. Стили руководства и модели лидерства — поведенческий аспект

Стиль руководства

Проблема лидерства приобретает приоритетное значение в изучении и освоении положений современного менеджмента организаций. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется в первую очередь возрастанием роли человеческого фактора в практике управления. При этом стиль руководства, методология и методы управления, характеристика результатов деятельности менеджеров и организации тесно связаны и взаимно обусловлены. Рисунок 11.1 показывает методологию изучения стилей и моделей лидерства.

Стиль руководства (лидерства) — это:

•привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия. Типы власти, используемые им, его забота прежде всего о человеческих отношениях или прежде всего о выполнении задачи — все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера2 (рис. 11.2);

•обобщающая характеристика менеджмента, которая отражает истоки деловых взаимоотношений в коллективе, тс подходы к реализации функций управления, ко-

Глава 11. Лидерство в управлении и хозяйственной деятельности органиэаци» • 417

418» Раздел IV. Коммуникационные, информационные и лидерские процессы

достижения целен

Рис. 11.2. Стиль руководства но Мескону, Альберту, Хедуори

глава 11. Лидерство в управлении и хоэяйстаенной деятельности организации «419

торыс определяются деятельностью менеджер;!; взаимодействие приоритетов и ориентиров в деятельности менеджера и персонала управления, это совокупность отношений к людям, отношений к делу, организации индивидуальной деятельности, образ менеджера; то, из чего складывается лидерство, потому что именно в реализации определенного стиля управления возникает лидерство в качестве комплекса таких признаков, как уважение, признание и авторитет; это не только характеристика деятельности менеджера, это общая характеристика управления как такопого; стиль — это и лидерство, и методы управления, и организация деятельности, и отношение сотрудников и персонала к целям управления; многокомпонентная характеристика управления, отражающая общую атмосферу управленческой деятельности, возникающую из позиции менеджера относительно целей, средств и возможностей их достижения, отношения к персоналу, системы ценностей и деловой активности1 (рис. 11.3);

• важная характеристика системы управления организаций; понятие, введенное для обозначения индивидуальных особенностей (манеры) поведения руководителя, которое характеризует вариативность исполнения работником формальных должностных ролей2.

Таким образом, стиль руководства — это характерные черты Поведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления. Разнообразие стилей, определяемых личностью руководители, может быть сформирован^ на основе сочетания двух факторов: заботе руководителя о работе и о людях.

Стиль руководства формируется в результате оценки руководителем ситуации и типа задач, решаемых его подразделением, и выступает одним из оснований для классификации стиля организации и управления с учетом его поведенческих особенностей. Начало работ в этом направлении связано с исследованиями стиля лиерства у детей, проводившимися К, Левнпом в рамках психологических поведенчеких концепций. Специфика данных концепций заключалась в том, чтобы найти дипственпо правильный и оптимальный стиль руководства как для достижения орапизацпониых целей, так и установления благоприятных отношений в коллективе. Взяв за основу классификации стилей лидерства степень программирующих воздействий лидера на группу, К. Левин выделил три стиля лидерства3:

Стиль руководства по К. Левину

Автократический (жестко программирующий) стиль может быть оправдан и группе или организации с неразвитыми материальными и высокими потребностями, а также в экстремальных ситуациях. Этот стиль характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, повышенным вниманием к личности руководителя или менеджера, достаточно высокой концентрацией полномочий в его руках, формальным отношением к человеку и

1 Короткое Э. М. Концепция менеджмента. М., 1998. С. 234—239.

2Щербина В. В. Указ. соч. С. 177-178.

3См., например: Виханский О. С, Наумов А. И. Указ. соч. С. 379—386; Гадькович Р. С, Набоков В. Ч. Основы менеджмента. М., 1998. С. 90—93;

Короткой Э. М. Там же;

Метр К. Указ. соч. С. 56-5У;

Мескои М. X. и др. Указ. соч.;

Андреев А. Ф. и др. Основы менеджмента. М. 1999. С. 119-122;

Щербина В. В. Указ. соч.;

Казанцев Л. К. и др. Общий Менеджмент. М., 1999. С. 222-227.

420 • Раздел IV. Коммуникационные, информационные и лидерские процессы

Стиль руководства

Взаимодействие

приоритетов

ориентиров

Стиль управления

Технология управления

Позиция руководителя

Рис. 11.3. Примерная схема стиля руководства по Корочкнеу Э. М.

Глава 11. Лидерство в управлении и хозяйственной деятельности организации • 421

апелляцией к изменениям потребностей, исполнительством как требованием менеджера, повышенным контролем деятельности и усилением ответственности, культивированием личности менеджера.

При авторитарном стиле руководитель замыкает все связи на себя, а своим подчиненным дает лишь минимум информации. Он строго контролирует действия подчиненных, часто вмешивается л их работу, требуя пунктуального следования его указаниям, оставляя нижестоящим работникам лишь небольшую возможность для проявления самостоятельности и инициативы. Такие методы управления опираются на формальную структуру коллектива, на фиксированную систему прав и обязанностей работников. Достоинством авторитарного типа руководства является централизация воздействия на коллектив. Поэтому при этом стиле легко достигается оперативность воздействия, но в то же время не стимулируется инициатива подчиненных, а отсюда возникает глаиный недостаток этою стиля — неудовлетворенность сотрудников взаимоотношениями с руководителем, не опирающимся на их творческие силы и способности. Использование руководителями авторитарных приемов руководства оправданно в некоторых объективно сложившихся ситуациях, когда, например, слаба дисциплина в коллективе, запущена работа по совершенствованию управления. Такой стиль иногда приходится применять и вновь назначенному руководителю, которому поручили отстающий участок, ставший узким местом в управлении и производстве в целом, а также во время чрезвычайных ситуаций. Однако существуют и субъективные факторы, связанные с личными качествами руководителя, не умеющего работать с людьми и поэтому применяющего директивный стиль там, где это не требуется. В этом случае управление становится негибким, ухудшается психологический климат в коллективе и, как результат, снижаются показатели эффективности управления организацией.

Демократический (промежуточный, прогрессивный) стиль следует применять при условии заинтересованности и ответственности. Демократическое управление определяется пониманием менеджером того, что человек способен трудиться весьма производительно, если знает, во имя чего он трудится, каких целей достигнет менеджер, если участвует в формировании и определении этих целей, если имеет возможность реализовать свою инициативу, свои способности, если имеет определенную самостоятельность в своей деятельности, если пользуется доверием и свободен от мелочного контроля.

Демократический стиль — это признание, учет и использование власти коллектива, управление, построенное на человеческом факторе, децентрализованное управление, стремящееся использовать в минимальной степени методы принуждения и в максимальной степени методы мотивации доверием, участием, самостоятельностью, поощрения инициативы и активности, методы убеждения. Причинами возникновения этого стиля управления являются новые условия развития, связанные с изменением образовательного и квалификационного уровня персонала, изменением системы интересов и ценностей человека в процессе социального развития, усложнение проблем достижения эффективного управления в современных условиях научно-технического прогресса и др. Потребность участвовать в управлении, иметь большую самостоятельность, па основе которой проявлять и развивать свои способности, сегодня проявляется наиболее остро и требует ноных подходов к управлению. Демократический стиль оказывается наиболее приемлемым вообще и наиболее эффективным в частности.

При демократическом типе руководства к разработке и принятию решений руководитель широко привлекает членов коллектива, наиболее полно используются коллективные формы обсуждения, согласования и контроля. Преимуществами этого