3.Управление улучшения жилищно-бытовых и социально-культурных условий работающих и членов их семей.

4. Управление воспитательной работы в коллективе и повышения трудовой и общественной активности трудящихся. Разработка этого раздела плана социальной политики должна быть направлена на обеспечение тесного единства всех видов воспитательной работы (идейно-политического, трудового, экономического, нравственного, правового, эстетического, физического воспитания) с целью достижения роста социальной активности работников, совершенствования социальных отношений в трудовом коллективе. Управление воспитательной работы целесообразно проводить поэтапно:

• Анализ ее состояния

• Выявление тенденций и проблем ее развития

• Определение путей (форм, методов) осуществления воспитательной работы

Основными источниками для анализа воспитательной работы являются данные администрации общественных организаций, результаты социологических и других специальных исследований. План социальной политики является главным средством управления социальными процессами на предприятии. Возможности удовлетворения потребностей коллектива и в социальных благах определяются конечными результатами работы предприятии, хозрасчетным доходом коллектива. Поэтому разработка плана социальной политики — дело всего коллектива. Система контроля за реализацией плана социальной политики в основном включает сложившиеся учет, отчетность и организацию анализа и контроля. Большое значение для совершенствования социального управления имеет разработка научно обоснованых социальных нормативов.

Социальные нормативы - требования, предъявляемые обществом (отраслью, регионом, коллективом) к определенной стороне (направлению) к деятельности производственного коллектива. Они выражаются в конкретно значениях социальных показателей и фиксируют состояние (статику) или темпы развития (динамику) какой-либо стороны жизнедеятельности коллектива, которые необходимы для его нормального функционирования и прогрессирующего развития. Социальные нормативы в социальном планировании и управлении должны выполнять дне основные функции:

1) средство управления, т. е. служат обоснованием контрольных цифр и плановых заданий по различным направлениям и показателям социальной политики коллективов.Социальные нормативы обеспечивают взаимное согласование социальных программ и планов различных уровней: отрасли и входящих в ее состав подотраслей, объединений и предприятий, города и предприятия, предприятия и его подразделений. Одним из каналов такого согласования служит детализация нормативов, установленных для социального объекта более высокого уровня, по объектам нижележащего уровня;

2) база для анализа, чтобы оценить динамику изменения социального объекта, сравнивать различные объекты между собой.

В отличие от экономического управления, где применение нормативного подхода опирается на развитую теорию и богатую практику, в социальном планировании имеется существенный опыт в проектировании и использовании только санитарно-гигиенических норм, а также нормативов по таким показателям, как обеспеченность жильем, детскими учреждениями, услугами сферы здравоохранения, производственными площадями, бытовыми помещениями и т.п.. Конкретные нормативы по повышению общего и специального образования, развитию духовной и физической культуры, творческой, трудовой и общественной активности, оптимизации текучести кадров и некоторые другие стали определяться лишь в последние годы. Таким образом, разработка и использование социальных нормативов в планировании и управлении социальными объектами представляют собой более глубокий и конкретный уровень социальной политики. Только с их помощью можно осуществить в этой области реальный переход от практики, базирующейся на достигнутых в прошлом результатах, к действительно целевому планированию, учитывающему перспективные задачи и фактически достигнутый уровень социального развитии, превратить его из инициативного дела отдельных коллективов в систематическую общегосударственную деятельность в рамках комплексного экономического и социальной политики. Социальные нормативы должны стать критерием оценки достигнутого уровня развития социальной сферы и важным инструментом распределения ресурсов между се отраслями и регионами, исходя из социальных приоритетов.

Материальные выплаты и стимулирование работников

Динамика средней заработной платы работников ОАО «Орбита»

Год	2009	2010	2011	2012	2013
Средняя заработная плата, руб.	13320	14990	15700	17100	19300

На предприятии за последние 5 лет наблюдается повышение средней заработной платы среди рабочих с 13320 рублей в 2009 году до 19300 в 2013 году. Следовательно, с ее ростом увеличивается и мотивация работников. В тоже время существует значительные диспропорции между средней заработной платой работников и руководителей. Заработная плата работников в 1,5-2 раза меньше, чем заработная плата руководителей. Поэтому руководству необходимо обратить на данную проблему усиленное внимание.

Предприятие ОАО «ЛГОК» самостоятельно разрабатывает и утверждает формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады.

В ОАО «ЛГОК» принято Положение об оплате труда, в основе которого действуют системы:

- сдельно-премиальной оплаты труда;

- косвенно-сдельно-премиальной оплаты труда;

- повременно-премиальной оплаты труда;

- аккордной оплаты труда;

- окладной системы оплаты труда.

Материальное стимулирование в ОАО «ЛГОК» существует в следующих формах:

- Заработная плата (оплата труда работников, включая основную (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, окладная система, аккордная система) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплата за тяжелые условия труда и совместительство, работу в ночное время, кормящим матерям, за работу в нерабочие праздничные и воскресные дни, сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата отпуска);

- Бонусы (разовые выплаты из прибыли организации;

- Участие в прибыли (выделение части прибыли на формирование поощрительного фонда. Доля, приходящаяся на руководителя, коррелирует с рангом в служебной иерархии и определяется в процентах к его доходу);

- Дополнительные выплаты (подарки от предприятия, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой);

- Сберегательные фонды (открытие сберегательных фондов для работников предприятия с выплатой процента не ниже установленного в сбербанке России, льготные режимы накопления средств);

- Выплаты по временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);

- Отчисление в пенсионный фонд;

- Льготное кредитование (выделение льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров длительного пользования).

- Компенсация стоимости проезда к месту работы

- Организация поездок в Оздоровительно-Культурные комплексы за счет предприятия

Еще одним инструментом стимулирования труда работников ОАО «ЛГОК» является система выдачи заработной платы по банковским картам. В июле 2001 года предприятие заключило договор с коммерческим банком «Возрождение» на выдачу зарплаты работникам через банкомат. Данное новшество выгодно для работников тем, что в любое время и в любой день они могут снять заработанные деньги, которые находятся на их счете.

Анализ социальной политики предприятия

Система органов социальной политики ОАО «ЛГОК»

Генеральный директор

Отдел охраны труда и окружающей среды

Отдел кадров

Отдел труда и заработной платы

Социально-бытовой отдел

Функции отдела охраны труда и окружающей среды включает в себя:

• оснащенность организации современной техникой, степень механизации и автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

• организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений в производство, поддержки автономности рабочих групп, укрепления трудовой, производственной и технологической дисциплины, усиления самостоятельности, предприимчивости, личной и групповой ответственности работников;

• сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

• соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе по состоянию производственных помещений и оборудования, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

• наличие (и удобства) бытовых помещений (раздевалок, душевых), медпункта, буфетов, туалетов и т.п.

Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. В структуре социально-психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента: психологическая совместимость работников, их социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются тонких струн человеческого общения, интеллекта, воли и эмоций личности, во многом определяющих ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими. Выражая отношение работников к совместному делу и друг другу, социально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план такие мотивы, которые не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Функции отдел кадров ОАО «ЛГОК»:

• формирование кадрового состава.

• подготовка проектов актов (и их регистрация после издания), связанных с поступлением, увольнением, переводом сотрудников, заключение трудовых договоров, направлением в служебные командировки, оформлением должностных инструкций.

• обеспечение должностного роста работников.

• подготовка и ведение штатного расписания.

• оформление отпусков, больничных листов, командировочных удостоверений.

• учет использования рабочего времени.

• подготовка и оформление документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования.

• формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование.

• оформление и учет наградных материалов.

• оформление и выдача служебных удостоверений.

• ведение и хранение личных дел, трудовых книжек работников, личных карточек формы Т-2, своевременность и правильность внесения в них изменений.

• изучение потребности в обучении, планирование профессиональной переподготовки, повышении квалификации работников. Взаимодействие с учебными заведениями по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

• ведение информационной базы данных о кадровом составе.

• ведение единого учета работников Учреждения, нуждающихся в улучшении жилищных условий, а также проведение мероприятий по обеспечению работников и членов их семей путевками в лечебные, санаторно-курортные, оздоровительные, детские подведомственные учреждения.

• подготовка установленной статистической отчетности по кадровым вопросам.

• обеспечение соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.

• рассмотрение обращений, заявлений и жалоб физических и юридических лиц, органов государственной власти, органов местного самоуправления по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

• консультирование работников по трудовому законодательству.

Функции отдела труда и заработной платы:

• расчет потребности в трудовых ресурсах

• проведение коллективных переговоров

• нормирование трудоемкости операций

Основные функции социально – бытового отдела:

• подготовка и заключение договоров, регистрация и рассылка документов по вопросам обеспечения работников медицинским и санаторно-курортным обслуживанием.

• подготовка и заключение договоров, регистрация и рассылка документов по вопросам обеспечения лиц, гостиничными услугами, а так же размещение приглашенных лиц для проведения различных конференций и совещаний.

• прием, регистрация, учет, хранение документов, связанных с постановкой на учет сотрудников, нуждающихся в улучшении жилищных условий, подготовка и заключение договоров по объектам социально- бытового значения.

• организация транспортного обслуживания работников в пределах своей компетенции.

• контроль за обеспечением работников общественным питанием и другими социально-бытовыми услугами.

• обеспечение бронирования железнодорожных билетов для сотрудников, выезжающих в служебные командировки.

• обслуживание в пределах своей компетенции совместно с другими подразделениями проводимых производственных, общественных и др. мероприятий.

• проведение совместно с Профсоюзным комитетом Министерства, единой социальной политики, направленной на защиту интересов и гарантий в пределах своей компетенции.

• повышение квалификации сотрудников по вопросам, относящимся к их компетенции.

Не менее важно достижение социальной службой взаимодействия и координации своей деятельности с отраслевыми и региональными структурами управления социальной сферой, которые представляют органы государственной власти и местного самоуправления. Они в определенных условиях, особенно при обострении социальной напряженности в стране или регионе, присоединяются к постоянным участникам социального партнерства, чтобы на уровне многостороннего сотрудничества объединить усилия в улаживании разногласий по вопросам заработной платы, доходов, социального минимума, защиты прав и свобод работающих граждан, предупредить посредством взаимопонимания на переговорах возникновение социально-трудовых конфликтов и доведение их до крайней точки — забастовок. Очевидно, что социальное партнерство как действенный механизм регулирования отношений на всех уровнях получит дальнейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах добровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

Анализ и исследование организационно – функционального механизма социальной политики на предприятии

Открытое акционерное общества «ЛГОК» - предприятие горно-добывающей промышленности, имеющее прямые связи со многими предприятиями России и стран зарубежья. Основными видами деятельности Открытого акционерного общества «Орбита» является:

• Производство и реализация изделий горной промышленности(концентрат,окатыши,брикеты).

• Проведение научно-исследовательских, опытно-конструкторских работ;

• Оказание платных услуг населению;

• Инвестиционная деятельность;

• Внешнеэкономическая деятельность.

Управление персоналом в ОАО «ЛГОК» возглавляет директор по капитальному строительству, управлению кадрами и социальным вопросам. Он организует работы по обеспечению отбора, расстановки, обучению и использованию рабочих кадров и специалистов. Он несёт ответственность за организацию работ по подготовке, в тои числе по вопросам обучения менеджмента качества, переподготовке и повышению квалификации кадров; за проведение активной политики по развитию инициативы и использованию творческого потенциала всего коллектива организации для обеспечения и повышения качества выпускаемой продукции.

Руководитель процесса несёт ответственность за организацию и обеспечение выполнения планов подготовки кадров в целом по организации. Ответственность за обеспечение организации трудовыми ресурсами, подготовку и повышение квалификации персонала, за координацию работ и организацию взаимодействия подразделений по подготовке кадров возлагается на начальника ОК.

Анализ должностных инструкций сотрудников отдела кадров ОАО «Орбита» показал, что работу по подбору кадров возглавляет руководитель структурного подразделения – начальник отдела кадров. Он совместно с плановым отделом, отделом организации труда и заработной платы составляет расчет текущей потребности в кадрах, определяет ее удовлетворение на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости. Осуществляет работу по подбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств. Начальник отдела кадров обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих совместно с руководителями подразделений, организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством.

Таким образом, основная работа с персоналом осуществляется Отделом кадров, который в соответствии с Положением об отделе является самостоятельным структурным подразделением предприятия. Задачами отдела являются:

• формирование кадрового состава, подбор, учет, расстановка, профессиональная адаптация и организация повышения квалификации работников предприятия;

• изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности;

• формирование резервов кадров для выдвижения на руководящие должности;

• проведение мероприятий по снижению текучести кадров и укрепления трудовой дисциплины;

• обеспечение предприятия необходимой численностью руководящего состава, специалистов и рабочих, требуемых профессий и квалификаций в соответствии с нормативами по труду и заработной плате;

• обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Данные о численности и денежных средствах, направленных на оплату труда и социальное обеспечение ОАО «Орбита» представлены в таблице 2.1.

Численность персонала ОАО «ЛГОК» за 2009 – 2013 гг.

Наименование показателя	2009	2010	2011	2012	2013
Среднесписочная численность работников, чел.	9450	9400	9500	9700	10000
Доля сотрудников ОАО «Орбита», имеющих высшее профессиональное образование, %	32,7	37,6	41,3	46,2	48,1